招聘概述学习.pptx

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1、第一章第一章 招聘概述招聘概述 学习目标学习目标了解招聘的概念、意义了解招聘的概念、意义了解招聘的影响因素了解招聘的影响因素理解招聘过程管理理解招聘过程管理掌握招聘的原则掌握招聘的原则掌握招聘的阶段与流程掌握招聘的阶段与流程第1页/共34页目目目目 录录录录010203招聘的概念、意义和基本原招聘的概念、意义和基本原则则招聘的阶段与流程招聘的阶段与流程招聘过程管理招聘过程管理04招聘的影响因素招聘的影响因素第2页/共34页“何慕事件”的幕前幕后某日,在发行量超过80万份的文汇报报眼上,出现了这样一则广告:“招聘市场部经理一名,年薪50万元”,落款是浙江天翁公司。解放日报、新民晚报、劳动报等沪、

2、浙新闻单位也纷纷在显要位置或黄金时间发布了这则广告。此后,在规定报名的短短4天时间里,有108名本科以上学历的符合招聘条件的应聘者留下了应聘材料。总经理孙尧忠仔细地阅读每份应聘材料后,设法与这些应聘者逐一见面,当场考核。经过初次面试,大约有50名应聘者入围。这次招聘的是全国市场部经理,天翁公司请入围者与各地区市场部经理切磋交流,遴选出10名候选人,让他们组成考察团,赴北京、上海、武汉、杭州等地进行实地考察,并递交一份全国市场工作总体计划,经各地区市场部经理及专家组综合审查,选出3名最佳候选人。据说,这个招聘过程,自始至终处于上海企业界、经济理论界权威人士组成的专家组监控之下。在电视直播的专家答

3、辩会上,何慕战胜了其他两名候选人,得到了最高分,公证人员当场进行了公证。于是,50万年薪的总经理诞生了。然而,不久之后,何慕在毫无思想准备的情况下,突然接到天翁公司发出的免职通知书:“因何慕同志在担任市场部经理期间管理失职、决策失误,本公司将按公司规定追查其经济责任。”引导案例引导案例引导案例引导案例 第3页/共34页总结被解聘的教训,何慕申辩道:“我是被竞聘的气氛所感染,为自己能遇上这样一个千载难逢的机遇而兴奋。我是在这样的氛围烘托下茫然进入角色的。我犯了一个致命错误,仅受50万元年薪的诱惑,而缺乏对天翁公司的必要了解。除了厂房外,我对这家企业的管理风格知之甚少。”而孙尧忠对何慕的评价是:“

4、这个人有两个特点:第一,他特别能说,他编写的市场部规划制度比谁都漂亮,这点我佩服;第二,他办事不讲效率,拖拖拉拉,很多事拖着不办。”“何慕事件”的焦点都集中在50万元年薪上,何慕称除了8月下旬一次性领取8万元以外,他再没有拿到1分钱工资。而天翁公司则表示,总公司已如期召开董事会,决定按50万元年薪付给何慕,从入职日算起总共是25万元,但必须对何慕管理的账目进行清算后,才能支付工资。双方最终诉诸法庭,并达成庭外和解。“何慕事件”就此收场。思考：（1）你认为该公司在这次招聘事件中应当承担哪些责任？有何经验教训?（2）应聘者何慕应当承担哪些责任？有何经验教训？（3）你认为针对该公司的有效招聘应该是什

5、么样的？第4页/共34页第一节第一节 招聘的概念、意义和基本原则招聘的概念、意义和基本原则一、招聘的概念一、招聘的概念在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划所确定的人员需求制定相应的填补职位空缺的计划，采用多种科学的方法及渠道，广泛吸引具备相应资格的人员向组织应聘，从中选出企业需要的人员并予以录用的过程。实质是让潜在的合格人员对本组织产生兴趣并前来应聘职位。第5页/共34页对招聘概念的理解：对招聘概念的理解：招聘工作与其他人力资源管理职能关系招聘工作与其他人力资源管理职能关系密切密切1招聘工作细节的制定基于企业的战略需要招聘工作细节的制定基于企业的战略需要2发起招聘应当慎重发起招聘应

6、当慎重3战略目标：1、新组建一个企业2、原有企业由于业务发展，规模扩大3、员工队伍结构不合理，需要调整4、通过新进员工来改变管理风格，提高活力5、根据企业发展战略和人力资源战略的规划，需提前储备或培训一批人才6、企业内部由于晋升、降职、平调、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需要补充人员Q Q：何为战略性人才：何为战略性人才储备？如何进行战略储备？如何进行战略性人才储备？性人才储备？第6页/共34页二、招聘的意义二、招聘的意义 补充人力资源、提高竞争力、实现企业战略目标树立企业形象有效招聘可以节约成本【知识链接11】有利于人力资源合理流动疲顿现象鲶鱼效应第7页/共34页【知识链接知识链接1111】

7、错误招聘带来的损失错误招聘带来的损失公司业绩受损公司业绩受损公司形象受影响公司形象受影响影响士气影响士气间接地使竞争对手获利间接地使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响使应聘者的职业生涯受到不良影响牺牲大量的招聘选拔成本牺牲大量的招聘选拔成本招聘广告费招聘广告费招聘广告费招聘广告费招聘选拔成本招聘选拔成本招聘选拔成本招聘选拔成本新员工培训的费用新员工培训的费用新员工培训的费用新员工培训的费用错误选拔人员工资支出错误选拔人员工资支出错误选拔人员工资支出错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失工作失误造成的损失工作失误造成的损失工作失误造成的损失第8页/共34页招聘失败案例招聘失败案例招聘失败

8、案例招聘失败案例 某公司招聘的销售代表进入公司某公司招聘的销售代表进入公司某公司招聘的销售代表进入公司某公司招聘的销售代表进入公司2 2 2 2个月后离职，该职位月薪个月后离职，该职位月薪个月后离职，该职位月薪个月后离职，该职位月薪5000500050005000元，现计元，现计元，现计元，现计算其招聘选拔成本算其招聘选拔成本算其招聘选拔成本算其招聘选拔成本 招聘广告费招聘广告费招聘广告费招聘广告费 6600 6600 6600 6600元元元元 6600660066006600元元元元 青年报青年报青年报青年报1/41/41/41/4彩版彩版彩版彩版46000460004600046000，

9、招聘职位，招聘职位，招聘职位，招聘职位10101010个，人均个，人均个，人均个，人均4600460046004600。另有招聘会一。另有招聘会一。另有招聘会一。另有招聘会一次费用人均次费用人均次费用人均次费用人均2000200020002000元元元元 面试成本面试成本面试成本面试成本 1000 1000 1000 1000元元元元 1000100010001000元元元元 面试面试面试面试2 2 2 2次，共计次，共计次，共计次，共计2 2 2 2小时，每次面试官小时，每次面试官小时，每次面试官小时，每次面试官2 2 2 2人。面试官工资成本人。面试官工资成本人。面试官工资成本人。面试官工

10、资成本500500500500元，元，元，元，人力资源部简历筛选人力人力资源部简历筛选人力人力资源部简历筛选人力人力资源部简历筛选人力500500500500元。元。元。元。工资与福利费用工资与福利费用工资与福利费用工资与福利费用 12000 12000 12000 12000元元元元 12000120001200012000元元元元 培训费培训费培训费培训费 6000 6000 6000 6000元元元元 6000600060006000元元元元 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训新员工培训、部门上岗培训、业务流

11、程培训 业务损失业务损失业务损失业务损失 10000 10000 10000 10000元元元元 10000100001000010000元元元元 未完成项目及销售额未完成项目及销售额未完成项目及销售额未完成项目及销售额 共计招聘成本损失共计招聘成本损失共计招聘成本损失共计招聘成本损失 35600356003560035600元元元元第9页/共34页三、招聘的理念三、招聘的理念没有最好，只有最适合的人才坚持用人所长看学历、重能力经历不等于经验应聘者能否融入企业文化招聘工作也是推销工作对应聘者坦诚相见第10页/共34页四、招聘的基本原则四、招聘的基本原则 公公 平平 竞竞 争争 原原 则则 效效

12、 率率 优优 先先 原原 则则 双双 向向 选选 择择 原原 则则 才才 能能 匹匹 配配 原原 则则 系系 统统 性性 原原 则则1.1.人岗匹配人岗匹配2.2.个人与团队匹配个人与团队匹配3.3.个人与组织匹配个人与组织匹配第11页/共34页第二节第二节 招聘的阶段与流程招聘的阶段与流程一、招聘的阶段一、招聘的阶段(一)准备阶段1.1.招聘需求分析招聘需求分析2.2.工作分析工作分析3.3.制定招聘计划制定招聘计划图11招聘需求的分析过程 其他途径：其他途径：1.1.现有人员加班现有人员加班2.2.重新设计工作重新设计工作3.3.外包策略外包策略第12页/共34页制定招聘计划制定招聘计划1

13、.获取人员需求信息（招聘的职务名称、人数、任职条件等）2.选择招聘信息的发布时间和发布渠道3.初步确定招聘小组人选（小组人员姓名、职务、各自的职责）4.初步确定考核方案（考核的场所、大体时间、题目设计等）5.明确招聘预算（资料费、广告费等）6.编写招聘工作时间表7.草拟招聘广告样稿第13页/共34页招聘计划的关键环节招聘计划的关键环节(1)招聘人数和标准(2)招聘预算(3)招聘具体实施计划 图12招聘产出金字塔(二)实施阶段1.1.招募阶段2.2.甄选阶段3.3.录用阶段(三)评估阶段第14页/共34页二、招聘的流程二、招聘的流程图13招聘流程图第15页/共34页(一一)招募阶段招募阶段 确定

14、招聘渠道和方式 1 发布招聘信息 2表11 内部招聘和外部招聘的优缺点比较第16页/共34页(二二)甄选阶段甄选阶段 背景调查背景调查 心理测试心理测试 简历筛选2 24 41 1 面试面试3 3第17页/共34页各公司招聘新招各公司招聘新招日产公司日产公司请你吃饭请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知

15、单。壳牌石油壳牌石油开鸡尾酒会开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。第18页/共34页假日酒店假日酒店你会打篮球吗你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报电话公司美电报电话公司整理文件筐整理文件筐

16、先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。统一公司统一公司先去扫厕所先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。第19页/共34页(三三)录用阶段录用阶段1.做出录用决策做出录用决策2.办理录用手续办理录用手续3.人

17、员配置人员配置 背景调查背景调查签订劳动合同签订劳动合同体检体检转档案转档案正式入职正式入职第20页/共34页(四四)招聘评估招聘评估1.招聘成本评估招聘成本评估3.招聘工作评估招聘工作评估2.招聘成本和效益评估招聘成本和效益评估第21页/共34页某公司是一家新兴的化妆品生产与销售的民营企业，随人们生活水平的日益提高，为化妆品行业的发展提供了机会，在短短的两年间，公司的业务得到了快速的发展，并在行业中有了一定的知名度，但公司的高速发展，也面临着人才不足的问题，为了能够跟上企业发展的步伐，人力资源部经量张天成做了大量工作，每次需要人员补充时，都会通过各种途径进行宣传，面试，花费了大量的招聘费用后

18、，每次都能按时提供人选，使公司能较为顺畅地运转。随着公司的不断壮大，总经理考虑到要提升公司的整体形象和实力，决定在未来招聘中高层管理人员时，一律要求研究生以上的学历。最近，销售部经理刘云因故离职，由于离开得较为匆忙，加之产品销售竞争十分激烈，销售任务十分繁重，使公司一下子出现了被动的局面。案例分析案例分析第22页/共34页人力资源部经理张天成十分焦急，为此他与其他人员一起，通过多种渠道寻找人选，例如朋友推荐、在一些大型人才网站与人才招聘报刊上刊登广告等，紧急招聘销售经理，并给出了丰厚的薪酬。经过一番努力，一份应聘者的资料跃入 了总经理的眼帘。此人名叫李俊，已获得了美国某名牌大学市场营销专业博士

19、学位，在出国留学之前曾从事过传统行业的销售工作，做过某公司市场部副经理，有过管理若干名下属的经验。张天成约见了李俊，初次见面，李俊给人的印象是讲话清晰，思维活跃，足智多谋。于是张天成将李俊推荐给总经理面试，总经理也非常满意，最终安排李俊担任了销售经理之职。但一个月过去了，公司发现这位销售部新经理往往是想法很多，讲得很好，但不少事情很难落实，与销售部其他成员的配合也有不少问题，听不进下属意见，给员工以居高临下的感觉，公司销售业绩受 到很大影响1、李俊为什么不能很好地行使自己的职责？2、张天成如何改进本公司的招聘流程？第23页/共34页参考答案：1、从公司层面来讲，由于招聘过程中没有遵循匹配原理，

20、对销售岗位没有进行有效分析，对应聘人员所要具备的能力要求不清楚，过于强调高学历，致使李俊的能力特点与公司职位的需求有较大的差异，最终使公司的绩效目标无法实现。2、公司的招聘没有遵循规范的流程，缺乏完善的准备工作，没有整体的规划，设计和实施。案例中张天成在招聘前没有进行有效的规划和工作分析，准备工作不充分，在招聘中没有规划，致使人才流失后的补充都是应急行为。同时，未能对招聘岗位进行有效分析，对该岗位的能力要求缺乏细致描述，导致在人员招聘和甄选时缺乏依据，仅凭学历、简单背景和管理者感觉来决策，使结果不尽如人意。第24页/共34页第三节第三节 招聘过程管理招聘过程管理一、招聘人的选择一、招聘人的选择

21、招聘人员的选择招聘人员的选择应聘人员的选择应聘人员的选择1.1.招聘人员除招聘人员除HRHR的代表外，的代表外，还可以包括熟悉职位的专家还可以包括熟悉职位的专家或员工；或员工；2.2.具有较高的相关知识水平具有较高的相关知识水平和丰富的经验；和丰富的经验；3.3.对招聘人员进行培训。对招聘人员进行培训。1.1.依据所招聘职位的目的和依据所招聘职位的目的和工作责任；工作责任；2.2.考虑应聘人员受教育程度、考虑应聘人员受教育程度、工作经验、能力和人特质；工作经验、能力和人特质；3.3.考虑企业生命周期和企业考虑企业生命周期和企业人力资源管理战略。人力资源管理战略。第25页/共34页二、招聘策略的

22、选择二、招聘策略的选择招聘地点的选择招聘地点的选择1在全国范围内招聘高级管理人员；跨地区招聘中级管理人员和专业技术人员；在所在地的市场招聘操作工人和办事人员。2招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期招聘时间的确定招聘时间的确定3积极进行企业形象或声誉的宣传（薪水、福利、工作类型、企业文化、管理方式、工作条件、工作团队等）招聘的宣传策略招聘的宣传策略第26页/共34页三、招聘风险控制三、招聘风险控制（一）招聘风险产生的原因（一）招聘风险产生的原因 1.工作分析不能真实反映岗位需求 2.人力资源规划不准确 3.招聘过程中各环节的风险 4.人力资源管理环节带来的风险第27页/共3

23、4页（二）控制招聘风险的方法（二）控制招聘风险的方法进行招聘评估对新员工进行培训有效的工作分析准确的人力资源规划增加信息透明度第28页/共34页第四节第四节 招聘的影响因素招聘的影响因素一、外部因素一、外部因素(一一)国家的政策法规国家的政策法规如：就业服务与就业管理规定第三章 招用人员 中华人民共和国劳动合同法(二二)经济因素经济因素1.经济形势2.劳动力市场(1)地域特征(2)供需状况(3)供给结构(三三)竞争对手竞争对手第29页/共34页二、内部因素二、内部因素 1 1.企业形企业形象和文化象和文化3 3.企业招企业招聘政策聘政策2 2.企业发企业发展阶段展阶段4 4.薪酬福薪酬福利制度

24、利制度第30页/共34页三、应聘者个人因素三、应聘者个人因素1.求职动机经济压力职业兴趣2.薪酬及其他激励因素薪酬福利工作性质工作氛围发展机会企业声誉地理位置第31页/共34页Q Q：近两年高校应届毕业生劳动力市场的招聘情况如何：近两年高校应届毕业生劳动力市场的招聘情况如何？任务说明：任务说明：1.1.利用网络查找问题的相关信息，信息来源应权威、可利用网络查找问题的相关信息，信息来源应权威、可信，将答案梳理，在消化理解的基础上进行口头阐述。信，将答案梳理，在消化理解的基础上进行口头阐述。2.2.关键信息：应届毕业生的薪水状况关键信息：应届毕业生的薪水状况/应届毕业生的大应届毕业生的大致供需情况致供需情况/应届毕业生常见的招聘网站和途径，任选应届毕业生常见的招聘网站和途径，任选一个关键词进行查阅一个关键词进行查阅3.3.时间：查找、汇总资料时间：查找、汇总资料1515分钟，阐述分钟，阐述3 3分钟分钟/组组4.4.方式：以小组合作的方式进行方式：以小组合作的方式进行在线课堂在线课堂第32页/共34页Q Q：跨国公司招聘与我国企业招聘的不同特点?在线课堂在线课堂第33页/共34页感谢您的观看！第34页/共34页