招解决学校绩效难题.pptx

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1、北京思通达教育创始人思通达未来领袖计划策划人青少年潜能激励专家曾担任多家知名教育机构运营总监家庭教育讲师领导影响力课程讲师引爆团队激情课程教练第1页/共15页薪酬内容：生活保障+个人能力（岗位工资）+工作年限（忠诚度）+课时费薪酬是文化：文化就是一群人在固定的时间内做固定的事，文化是企业的灵魂，也让人觉得这里有内涵、有归属感薪酬是激励：每个人都想赚更多的钱，薪酬应该体现贡献，具体包含多劳多得和劳动价值。从薪酬开始从薪酬开始第2页/共15页每个人的薪酬和他的工作内容和结果相链接，内容主要指工作过程，结果主要指工作业绩，二者的比例应该是3:7或者4:6。分配不均造成学校矛盾的例子比比皆是。另外员工

2、的设置原则和领导的设置原则也不相同，员工体现个人业绩，领导体现团体业绩。薪酬的设置原则薪酬的设置原则第3页/共15页问题：新、老员工课时费应该怎么计算？如何促进老师招生效率提升又能保证利润率最大化？第4页/共15页举个例子：举个例子：假定基本课酬为假定基本课酬为2020元元/课时课时，班级额定人数值为班级额定人数值为1010人人，达标初始绩效为，达标初始绩效为3 3元元/人人。任课老师薪酬设置任课老师薪酬设置工资底薪工资底薪+基本课酬基本课酬+3*103*10人人+福利福利如果班级实际在班人数增长为如果班级实际在班人数增长为1212人，那么公式就变成：人，那么公式就变成：工资底薪工资底薪+基本

3、课酬基本课酬+（3+13+1）1212人人+福利福利如果班级实际在班人数增长为如果班级实际在班人数增长为1515人，那么公式就变成人，那么公式就变成：工资底薪工资底薪+基本课酬基本课酬+（3+23+2）1515人人+福利福利第5页/共15页第一招第一招：利润率的核算：利润率的核算 3 3 招解决你的绩效难题招解决你的绩效难题第6页/共15页月收入：课时费*学生人数*月课时 （如，40元/节课*15人*8节课=4800元每月）成本一：教室成本=月租金/班级数 （如，2000/4=500每班）成本二：（基本工资+福利）/班级数+课时费 （如：1500元/3个班+600元/3个班+前面计算的课时费）

4、成本三：20%设备折旧 （桌椅、设备总投资12000，每年折旧就是2400，每月合200元）成本四：学校经营成本分摊 （水电费、耗材粗略分摊）成本五：其它工作人员工资和福利分摊（可选）第一招第一招：利润率的核算：利润率的核算第7页/共15页更简单的方式：根据学校的情况和具体数据，校长给出自己比较理想的结果。比如说，这个班过去一年的平均人数12个，15个我就比较满意了，那这个人数就定15个。第一招第一招：利润率的核算：利润率的核算第8页/共15页工资机构：工资机构：底薪底薪+年限年限+岗位岗位+奖金奖金（年终或半年）（年终或半年）岗位工资：岗位工资：原则在下属工作人员的奖金中计提成作为岗位工资原

5、则在下属工作人员的奖金中计提成作为岗位工资。例如教务长岗位工资例如教务长岗位工资=所有老师课时费的额定比例所有老师课时费的额定比例+续班奖金额定续班奖金额定比例比例老师课时费总共老师课时费总共2000020000，续班奖金，续班奖金30003000，那么岗位工资那么岗位工资=20000*5%+3000*10%=1300=20000*5%+3000*10%=1300第二招第二招：设置好管理人员的岗位工资：设置好管理人员的岗位工资第9页/共15页比如执行校长：底薪+下属主管奖金的额定比例+招生人数奖金额定比例。招生人员维护好客户：每次交费中计提。(计提百分比校长自己决定)各项比例多少校长自己根据情况确定。重点是主管的岗位工资要直接和所属教职工的业绩挂钩。第二招第二招：设置好管理人员的岗位工资：设置好管理人员的岗位工资第10页/共15页目的：促进工资效率和效果，培训员工，保障公平。方法：设计每个岗位，必须要匹配与业绩直接相关联的工作职责。第三招第三招：过程控制中关注细节：过程控制中关注细节第11页/共15页举例说明举例说明：如前台、任课老师工作日报表。如前台、任课老师工作日报表。第12页/共15页1、薪酬改革的阻力2、促销的逆向思维要动态、优化薪酬系统反思反思第13页/共15页班主任微信SPOA5000第14页/共15页谢谢您的观看！第15页/共15页