员工招聘与培训课件27010.pptx

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1、员工招聘与培训员工招聘与培训教学内容教学内容n n第第1 1章招聘概述章招聘概述 n n第第2 2章招聘影响因素章招聘影响因素n n第第3 3章招聘的基础章招聘的基础 n n第第4 4章招聘计划章招聘计划 n n第第5 5章员工招募章员工招募 n n第第6 6章员工筛选章员工筛选 n n第第7 7章员工录用与新员工培训章员工录用与新员工培训 n n第第8 8章招聘评估章招聘评估 第一章第一章 招聘概述招聘概述n n学习重点：学习重点：n n招聘的含义与特点招聘的含义与特点n n招聘的原则与程序招聘的原则与程序n n成功企业的高效招聘成功企业的高效招聘第一节第一节 员工招聘定义员工招聘定义n n

2、员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。募、甄选和聘用等内容。n n员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织

3、增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。第二节第二节 员工招聘原则和程序员工招聘原则和程序n n （一）因事择人原则（一）因事择人原则所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况所谓因事择人，就是

4、员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。n n（二）公开、公平、公正原则（二）公开、公平、公正原则n n公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。聘者。n n公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。n n（三）竞争择优原则（三）竞争择优原则

5、n n竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。查的成绩择优选拔录用员工。n n（四）效率优先原则（四）效率优先原则n n效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。n n 第二节第二节 员工招聘原则和程序员工招聘原则和程序n n程序：程序：程序：程序：n n一、制定招聘计划和策略一、制定招聘计划和策略一、制定

6、招聘计划和策略一、制定招聘计划和策略 n n二、发布招聘信息及搜寻候选人信息二、发布招聘信息及搜寻候选人信息二、发布招聘信息及搜寻候选人信息二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 n n三、甄选三、甄选三、甄选三、甄选 n n四、录用四、录用四、录用四、录用 n n五、招聘工作评价五、招聘工作评价五、招聘工作评价五、招聘工作评价 第二章第二章 招聘影响因素招聘影响因素n n学习重点：学习重点：n n 决定招聘成功的因素决定招聘成功的因素n n 影响招聘的内、外部因素影响招聘的内、外部因素n n 影响招聘的个人因素影响招聘的个人因素第二章第二章 招聘影响因素招聘影响因素n n一、组织的外部因素一、组织

7、的外部因素 n n(一一)国家的政策及法规国家的政策及法规 n n(二二)劳动力市场劳动力市场 n n 1.1.市场的供求关系市场的供求关系 n n 2 2市场的地理位置。市场的地理位置。n n二、组织内部的固素二、组织内部的固素 n n(一一)企业形象及号召力企业形象及号召力 n n(二二)组织的福利待遇组织的福利待遇 n n(三三)招聘的成本和时间招聘的成本和时间 n n三、应聘者因素三、应聘者因素第三章第三章 招聘的基础招聘的基础n n学习重点：学习重点：n n人力资源规划与组织招聘的关系人力资源规划与组织招聘的关系n n 工作分析与组织招聘的关系工作分析与组织招聘的关系第三章第三章 招

8、聘的基础招聘的基础n n一、人力资源规划一、人力资源规划n n1 1、人力资源规划的含义和类型、人力资源规划的含义和类型n n2 2、人力资源规划与组织招聘的关系、人力资源规划与组织招聘的关系n n3 3、人力资源规划的制定、人力资源规划的制定n n二、工作分析二、工作分析n n1 1、工作分析的内涵与目的、工作分析的内涵与目的n n2 2、工作分析的步骤和方法、工作分析的步骤和方法第一节第一节 人力资源规划人力资源规划n n一、含义与战略作用：一、含义与战略作用：一、含义与战略作用：一、含义与战略作用：n n1 1 1 1、含义和类型、含义和类型、含义和类型、含义和类型n n2 2 2 2、

9、战略作用、战略作用、战略作用、战略作用n n3 3 3 3、责任归属、责任归属、责任归属、责任归属n n人力资源规划与组织招聘的关系人力资源规划与组织招聘的关系人力资源规划与组织招聘的关系人力资源规划与组织招聘的关系n n二、人力资源规划与组织招聘的关系二、人力资源规划与组织招聘的关系二、人力资源规划与组织招聘的关系二、人力资源规划与组织招聘的关系n n三、人力资源规划的制定：三、人力资源规划的制定：三、人力资源规划的制定：三、人力资源规划的制定：n n1 1 1 1、人力资源的需求预测、人力资源的需求预测、人力资源的需求预测、人力资源的需求预测n n2 2 2 2、员工的供给预测、员工的供给

10、预测、员工的供给预测、员工的供给预测n n3 3 3 3、人力资源的综合平衡、人力资源的综合平衡、人力资源的综合平衡、人力资源的综合平衡第二节第二节 工作分析工作分析n n一、工作分析的内涵与目的一、工作分析的内涵与目的n n1 1、能给人力资源工作带来如下价值、能给人力资源工作带来如下价值n n2 2、工作分析的责任分工、工作分析的责任分工n n二、工作分析的步骤和方法二、工作分析的步骤和方法n n1 1、规划阶段、规划阶段n n2 2、准备和沟通阶段、准备和沟通阶段n n3 3、分析阶段、分析阶段n n4 4、编写工作描述和工作说明、编写工作描述和工作说明n n5 5、保持和更新阶段、保持

11、和更新阶段第四章第四章 招聘计划招聘计划n n一、招聘计划的制定一、招聘计划的制定n n（一）、招聘计划的编写步骤（一）、招聘计划的编写步骤 招聘计划的编写一般包括以下步骤：招聘计划的编写一般包括以下步骤：1 1、获取人员需求信息：、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：人员需求一般发生在以下几种情况：（1 1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2 2）企业在职人员离职产生的空缺；）企业在职人员离职产生的空缺；（3 3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2 2、选择招聘信息的发布时间和

12、发布渠道、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3 3、初步确定招聘小组、初步确定招聘小组 4 4、初步确定选择考核方案、初步确定选择考核方案 5 5、明确招聘预算、明确招聘预算 6 6、编写招聘工作时间表、编写招聘工作时间表 7 7、草拟招聘广告样稿、草拟招聘广告样稿第四章第四章 招聘计划招聘计划n n学习重点：学习重点：n n 招聘计划的制定招聘计划的制定n n 招聘计划的实施与评估招聘计划的实施与评估第四章第四章 招聘计划招聘计划n n二、招聘计划的内容二、招聘计划的内容 招聘计划一般包括以下内容：招聘计划一般包括以下内容：1 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求、人员需

13、求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；等内容；2 2、招聘信息发布的时间和渠道；、招聘信息发布的时间和渠道；3 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；者姓名等；5 5、招聘的截止日期；、招聘的截止日期；6 6、新员工的上岗时间；、新员工的上岗时间；7 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8 8、招聘工作时间表，尽可能

14、详细，以便于他人配合；、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9 9、招聘广告样稿。、招聘广告样稿。第五章第五章 员工招募员工招募n n学习重点：学习重点：n n招募的含义、基本流程、渠道、诱导机制、注意事项招募的含义、基本流程、渠道、诱导机制、注意事项第五章第五章 员工招募员工招募n n一、招募的含义、基本流程一、招募的含义、基本流程n n二、招募的渠道二、招募的渠道n n三、招募的诱导机制三、招募的诱导机制n n四、招募的注意事项四、招募的注意事项第一节第一节 招募的含义、基本流程招募的含义、基本流程n n一、含义：一、含义：n n员工招聘，即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活

15、动。员工招聘，即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。作为人力资源管理中的重要环节，员工招聘涉及规划、途径、组织和作为人力资源管理中的重要环节，员工招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸方面。实施等诸方面。它是企业获人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。它是企业获人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。第一节第一节 招募的含义、基本流程招募的含义、基本流程n n二、基本流程：二、基本流程：n n1 1、明确需求、明确需求n n2 2、职务分析、职务分析n n3 3、组建招募团队、组建招募团队n n4 4、确定招募渠道、确定招募渠道n n5 5、发布招募信息、发布招募信息n n6 6、招募效

16、果评估、招募效果评估第二节第二节 招募渠道招募渠道n n一、内部招聘一、内部招聘内部选拔，可视作员工招聘的一种特殊形式。严格说来，内部选拔不内部选拔，可视作员工招聘的一种特殊形式。严格说来，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，而应该属于人力资源开发的范畴，但它又属于人力资源吸收的范畴，而应该属于人力资源开发的范畴，但它又确实是企业与员工招聘关系最密切的一个部分。确实是企业与员工招聘关系最密切的一个部分。二、外部招聘二、外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻找员工，特别是当需要大量地扩充其一个企业必须不断地从其外部寻找员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。出现下列情况，便是企业需要以外部招聘来满足

17、自身需求劳动力时。出现下列情况，便是企业需要以外部招聘来满足自身需求之时：之时：补充初级岗位；补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。第二节第二节 招募渠道招募渠道n n一、外部招聘一、外部招聘一、外部招聘一、外部招聘n n（一）人才交流中心和人才招聘会（一）人才交流中心和人才招聘会n n（二）媒体广告（二）媒体广告 n n（三）网上招聘（三）网上招聘 n n（四）校园招聘（四）校园招聘（五）人才猎取（五）人才猎取 n n（六）员工推荐（六）员工推荐第二节第二节 招募渠道招募渠道n n

18、二、内部招聘二、内部招聘n n内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。加应聘。第二节第二节 招募渠道招募渠道n n内部来源选聘有许多优点：内部来源选聘有许多优点：n n1 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。n n2 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。短，他们上任后能很快进入角色。n n3 3）内部提升给每个人带来希望，有利于

19、鼓舞士气，提高工作热）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。n n内源选任也有其缺陷。表现为：内源选任也有其缺陷。表现为：n n1 1）容易造成）容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。新，而创新是组织发展的动力。n n2 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。派，给公平、合理、科学的管理带来困难。n n3 3）内

20、部备选对象范围狭窄。）内部备选对象范围狭窄。第二节第二节 招募渠道招募渠道n n与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：n n1 1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。量招聘各类员工。n n2 2）可以避免）可以避免“近亲繁殖近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他

21、人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。n n3 3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。间和费用。n n外部招聘的缺点是：外部招聘的缺点是：n n1 1）难以准确判断他们的实际工作能力。）难以准确判断他们的实际工作能力。n n2 2）容易造成对内部员工的打击。）容易造成对内部员工的打击。n n3 3）费用高。）费用高。第六章第六章 员工筛选员工筛选n n学习重点：学习重点：n n筛选的含义及影响因素筛选的含义及影响因素

22、n n申请表和简历筛选申请表和简历筛选第六章第六章 员工筛选员工筛选n n筛选概述筛选概述n n岗位筛选方案设计岗位筛选方案设计 n n申请表和简历筛选申请表和简历筛选n n筛选面试筛选面试 n n其它筛选技术操作说明其它筛选技术操作说明 第七章第七章 员工录用与新员工培训员工录用与新员工培训n n学习重点：学习重点：n n录用的含义及原则录用的含义及原则n n录用的程序录用的程序n n新员工上岗培训的意义与内容新员工上岗培训的意义与内容第七章第七章 员工录用与新员工培训员工录用与新员工培训n n员工录用员工录用n n员工录用程序员工录用程序n n新员工培训新员工培训第一节第一节 筛选概述筛选

23、概述n n一、概述一、概述n n1 1、含义、含义n n2 2、影响筛选的因素、影响筛选的因素n n筛选方案的设计因素筛选方案的设计因素n n筛选方案的实施因素筛选方案的实施因素第二节第二节 岗位筛选方案设计岗位筛选方案设计n n工作分析信息工作分析信息n n确定相关工作绩效标准确定相关工作绩效标准n n识别应聘人员特征识别应聘人员特征n n制定评价工具制定评价工具n n效度检验程序效度检验程序第三节第三节 申请表和简历筛选申请表和简历筛选n n 申请表的筛选方法与简历有很多相同之处，其特殊的地方就是应申请表的筛选方法与简历有很多相同之处，其特殊的地方就是应该判断应聘者的态度。该判断应聘者的态

24、度。n n 在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。这些填写者，有的是还在一家不错的单位，有一份不错的工的材料。这些填写者，有的是还在一家不错的单位，有一份不错的工作，有可能是抱着试试看的心态，行就行，不行也无所谓。所以用人作，有可能是抱着试试看的心态，行就行，不行也无所谓。所以用人单位花时间为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，单位花时间为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。可以将其淘汰掉。n n 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全值得注意的是，由

25、于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和时间许可的情况下应该坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。时间许可的情况下应该坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。n n 案例：申请表样表（略）案例：申请表样表（略）第三节第三节 申请表和简历筛选申请表和简历筛选n n 一份完整的简历应该包括：一份完整的简历应该包括：联络方式：应注明你的姓名，地址，联络方式：应注

26、明你的姓名，地址，电话号码，邮政编码，电子信箱，如果你有网址的话也应该在你的简电话号码，邮政编码，电子信箱，如果你有网址的话也应该在你的简历上注明。历上注明。目的目的/目标目标:尽可能详细说明你的目的尽可能详细说明你的目的/目标。说明这个工目标。说明这个工作将会满足你的要求。在你的简历里的材料都和你的目标有关并且要作将会满足你的要求。在你的简历里的材料都和你的目标有关并且要着重强调你所想要找的工作。着重强调你所想要找的工作。技能：详细列出你的技能。简历通常技能：详细列出你的技能。简历通常是被输入电脑并使用关键字在电脑上查出来。如果你是一个设计人物是被输入电脑并使用关键字在电脑上查出来。如果你是

27、一个设计人物的艺术家或是背景设计的艺术家，这方面的技能也要注明在你的简历的艺术家或是背景设计的艺术家，这方面的技能也要注明在你的简历上。如果你不是的话，那就不要写上，因为这会使你失去一份工作。上。如果你不是的话，那就不要写上，因为这会使你失去一份工作。第三节第三节 申请表和简历筛选申请表和简历筛选n n软件知识：再重复一遍，要详细一点。不要使用那些软件知识：再重复一遍，要详细一点。不要使用那些“许多三维或二许多三维或二维软件维软件”。详细注明你是否会使用。详细注明你是否会使用Maya,Lightwave Maya,Lightwave 和和 PhotoshopPhotoshop。还有一些专家对你

28、的使用能力的意见，看你是专家，精通使用这些软还有一些专家对你的使用能力的意见，看你是专家，精通使用这些软件还是只是新手。件还是只是新手。工作经验：除了列出你所工作过的公司，职务和工作经验：除了列出你所工作过的公司，职务和做过的项目以外，还要写上你曾经在那些公司里取得的成绩。每一天做过的项目以外，还要写上你曾经在那些公司里取得的成绩。每一天你都在做些什么？如果你有某些实习经验或是义务劳动经验和你的目你都在做些什么？如果你有某些实习经验或是义务劳动经验和你的目的的/目标有关，别忘了也要写在你的简历上。目标有关，别忘了也要写在你的简历上。详细注明你所取得过的详细注明你所取得过的成绩。如果你曾经管理一

29、个小组，那么这个小组有多少人？在你的简成绩。如果你曾经管理一个小组，那么这个小组有多少人？在你的简历上注明这些人的名字，或是你曾经做过的项目。历上注明这些人的名字，或是你曾经做过的项目。第三节第三节 申请表和简历筛选申请表和简历筛选n n教育背景：什么时候，在哪里上什么学校，学的什么专业，拿了什么教育背景：什么时候，在哪里上什么学校，学的什么专业，拿了什么文凭。文凭。奖励：不要忘了在你的简历上注明你曾经得过的奖励。你的奖励：不要忘了在你的简历上注明你曾经得过的奖励。你的简历为你提供了一次吹牛的机会，可不要太谦虚哦。简历为你提供了一次吹牛的机会，可不要太谦虚哦。组织机构：你组织机构：你是否是某一

30、和你工作有关的组织机构的会员？是否是某一和你工作有关的组织机构的会员？其它兴趣：你是否参其它兴趣：你是否参加过与你工作有关的社区服务活动？如果你是一个游戏爱好者，而且加过与你工作有关的社区服务活动？如果你是一个游戏爱好者，而且你想要在游戏公司找一份工作的话，那么在你的简历上注明这些是很你想要在游戏公司找一份工作的话，那么在你的简历上注明这些是很有用的。有用的。第四节第四节 筛选面试筛选面试n n一、一行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展一、一行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是面试官通过

31、求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？你能否谈

32、谈你过去的工作经历与离职的原因？”“”“请请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提的提问显然不如问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如

33、何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真更能激起应聘者真实的回答。实的回答。第四节第四节 筛选面试筛选面试n n二、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法二、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能

34、力面试，要把握在招聘中采用能力面试，要把握4 4个关键的要素：情景个关键的要素：情景（SituationSituation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（TargetTarget），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（ActionAction），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（ResultResult），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和

35、非生产性的结果。的和非生产性的结果。第四节第四节 筛选面试筛选面试n n三、三、压力面试：压力面试（压力面试：压力面试（stress interviewstress interview）是指有意制造紧张，以）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和答。其目的是确定

36、求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判

37、别出承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。求职者的心理承受能力。其它筛选技术操作说明其它筛选技术操作说明n n文件筐测验及操作说明文件筐测验及操作说明n n无领导小组讨论及操作说明无领导小组讨论及操作说明n n背景调查及说明背景调查及说明第七章第七章 员工录用与新员工培训员工录用与新员工培训n n学习重点：学习重点：n n录用含义及原则、程序录用含义及原则、程序n n新员工上岗培训的意义与内容新员工上岗培训的意义与内容第七章第七章 员工录用与新员工培训员工录用与新员工培训n n员工录用员工录用n n员工录用程序员工录用程序n n新员工培训新员工培训第

38、一节第一节 员工录用员工录用 n n人员录用是依据选拔的结果作出录用人员录用是依据选拔的结果作出录用决策决策决策决策并进行安置的活动，其中最并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。值得强调的是，人员选来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。值得强调的是，人员选拔环节中的所有方法都用可来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔拔环节中的所有方

39、法都用可来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制，信息与工作的相关性，以及费用等方法，一般要综合考虑时间限制，信息与工作的相关性，以及费用等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。第一节第一节 员工录用员工录用n n录用策略：录用策略：n n一一 多重淘汰式多重淘汰式n n其中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种其中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核和测验测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核和测验项目项目项目项目依次实施，

40、每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。n n二二 补偿式补偿式n n 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注

41、意的是，由于权重比例不同，录用的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不同，录用人选也会有差别。人选也会有差别。n n三三 结合式结合式n n结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。第一节第一节 员工录用员工录用n n员工录用应注意的问题：员工录用应注意的问题：n n一一 尽量使用全面衡量的方法。尽量使用全面衡量的方法。企业企业企业企业要录用的人员必然是能够满足单要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘单位素质要求的位需要，符合应

42、聘单位素质要求的人才人才人才人才。因此，必须根据单位和岗位。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。些得分最高的应聘者。n n二二 减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如参与的人太多，会增加录用决策的困难，应聘者共事的人进行决策。如参与的人太多，会增加录用

43、决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。造成争论不休或浪费时间和精力。n n三三 不能求全责备。人没有十全十美的，在录用决策是也不要吹毛求不能求全责备。人没有十全十美的，在录用决策是也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨那些能力对于完成工作的不可缺少的，这样才能录用到合适的人分辨那些能力对于完成工作的不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。选。第二节第二节 员工录用程序员工录用程序n n 人员招聘视招聘对象及实际需要，分笔试、面试、复试。人员招聘视招聘对象及实际需要，分笔试、面试、复试。（1 1）

44、笔试：人事部门选择考试时间，拟定考试方案，同时通知初选）笔试：人事部门选择考试时间，拟定考试方案，同时通知初选合格者参加笔试。笔试内容一般为：合格者参加笔试。笔试内容一般为：a a）专业知识）专业知识(命题由用人部门办理命题由用人部门办理)；b b）一般常识测验）一般常识测验(智力测验，由人事部门办理智力测验，由人事部门办理)。（2 2）面试：人事部门确定面试时间、地点，通知相关人员。）面试：人事部门确定面试时间、地点，通知相关人员。（3 3）笔试和面试一般由人事部门与申请用人部门联合组织。面试由）笔试和面试一般由人事部门与申请用人部门联合组织。面试由申请用人部门主管申请用人部门主管1-21-

45、2人参加。人参加。（4 4）复试：对笔试、面试合格者，由总经理复试。）复试：对笔试、面试合格者，由总经理复试。第三节第三节 新员工培训新员工培训n n定义：定义：n n新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而明确自身

46、角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展通和理解

47、的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。开良性互动打下了坚实的基础。第三节第三节 新员工培训新员工培训n n培训目的：培训目的：n n新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和准，并

48、使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。际关系，增强员工的团队意识与合作精神。第三节第三节 新员工培训新员工培训n n培训内容：培训内容：n n1 1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务

49、与市场状况、业务流念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。n n2 2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，

50、并在必在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。第三节第三节 新员工培训新员工培训n n四四 新员工培训的注意事项新员工培训的注意事项 ：n n1 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。详细的计划，并对执行的过程进行监控。n n2 2、新员工