人员测评理论与方法人员测评的组织与实施.pptx

《人员测评理论与方法人员测评的组织与实施.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员测评理论与方法人员测评的组织与实施.pptx（44页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人员测评理论与方法人员测评的组织与实人员测评理论与方法人员测评的组织与实施施第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节第一节第一节第一节 测评主体与客体测评主体与客体测评主体与客体测评主体与客体第二节第二节第二节第二节 测评的流程与步骤测评的流程与步骤测评的流程与步骤测评的流程与步骤第三节第三节第三节第三节 测评实施的基本原则测评实施的基本原则测评实施的基本原则测评实施的基本原则第四节第四节第四节第四节 可行性设计与分析可行性设计与分析可行性设计与分析可行性设计与分析第五节第五节第五节第五节 测评方法选择应注意的问题测评方法选择应注意的问题测评方法选择应注意的问题测评方法选择

2、应注意的问题第六节第六节第六节第六节 心理干扰与对策心理干扰与对策心理干扰与对策心理干扰与对策第1页/共43页第一节第一节 测评主体与客体测评主体与客体什么是人员素质测评的什么是人员素质测评的什么是人员素质测评的什么是人员素质测评的主体主体主体主体？什么是人员素质测评的什么是人员素质测评的什么是人员素质测评的什么是人员素质测评的客体客体客体客体？它们之间的它们之间的它们之间的它们之间的关系关系关系关系如何？如何？如何？如何？要成为真正的测评主体，需要具备什么要成为真正的测评主体，需要具备什么要成为真正的测评主体，需要具备什么要成为真正的测评主体，需要具备什么条件条件条件条件？第2页/共43页测

3、评的主体测评的主体测评的主体测评的主体测评的主体测评的主体：主持整个测评工作的个人和集团。：主持整个测评工作的个人和集团。：主持整个测评工作的个人和集团。：主持整个测评工作的个人和集团。包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领导者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评导者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评导者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评导者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评结果的处理与解释者。结果的处理与解释者。结果的处理与解释者。结果的处理与解释者

4、。测评的客体测评的客体测评的客体测评的客体：测评实施的承受者（间接对象）。：测评实施的承受者（间接对象）。：测评实施的承受者（间接对象）。：测评实施的承受者（间接对象）。测评的对象测评的对象测评的对象测评的对象：测评的直接指向者，与测评指标类：测评的直接指向者，与测评指标类：测评的直接指向者，与测评指标类：测评的直接指向者，与测评指标类似（直接对象）。似（直接对象）。似（直接对象）。似（直接对象）。第3页/共43页测评主体的测评主体的测评主体的测评主体的具体形象具体形象具体形象具体形象是测评工作者，如专家、领导、主是测评工作者，如专家、领导、主是测评工作者，如专家、领导、主是测评工作者，如专家

5、、领导、主管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我测评和他人测评。测评和他人测评。测评和他人测评。测评和他人测评。自我测评自我测评自我测评自我测评：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之：由测评客体接受主体要求，对包

6、含于本身之：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之中的测评对象进行的自觉性测评，如中的测评对象进行的自觉性测评，如中的测评对象进行的自觉性测评，如中的测评对象进行的自觉性测评，如职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划时的时的时的时的测评。测评。测评。测评。他人测评他人测评他人测评他人测评：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行的外加性测评，如面试。的外加性测评，如面试。的外加性测评，如面试。的外加性测评，如面试。测评的主体测评的主体第4页/共43页测评主客体的相互变

7、化测评主客体的相互变化随着测评对象的转移，测评的随着测评对象的转移，测评的随着测评对象的转移，测评的随着测评对象的转移，测评的主客体位置主客体位置主客体位置主客体位置也会随之变化。也会随之变化。也会随之变化。也会随之变化。当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，被开发者既是客体又是主体。被开发者既是客体又是主体。被开发者既是客体又是主体。被开发者既是客体又是主体。一方面，整个开发工作的构思乃至每个活动的安排只有一方面，整个开发工作的构思乃至每个

8、活动的安排只有一方面，整个开发工作的构思乃至每个活动的安排只有一方面，整个开发工作的构思乃至每个活动的安排只有他本人最清楚；另一方面，开发者通过他本人最清楚；另一方面，开发者通过他本人最清楚；另一方面，开发者通过他本人最清楚；另一方面，开发者通过自我分析与反省自我分析与反省自我分析与反省自我分析与反省，能够注意到许多仅从外部观察的测评者所不了解的东西。能够注意到许多仅从外部观察的测评者所不了解的东西。能够注意到许多仅从外部观察的测评者所不了解的东西。能够注意到许多仅从外部观察的测评者所不了解的东西。只要让测评客体只要让测评客体只要让测评客体只要让测评客体自身积极参与自身积极参与自身积极参与自身

9、积极参与，成为测评主体，进行自，成为测评主体，进行自，成为测评主体，进行自，成为测评主体，进行自我测评，测评的结果才会比较准确、全面和切合实际，我测评，测评的结果才会比较准确、全面和切合实际，我测评，测评的结果才会比较准确、全面和切合实际，我测评，测评的结果才会比较准确、全面和切合实际，才能为测评客体所接受。才能为测评客体所接受。才能为测评客体所接受。才能为测评客体所接受。第5页/共43页测评主体的条件测评主体的条件（1 1）开放而有纪律）开放而有纪律）开放而有纪律）开放而有纪律不同的测评人员是用不同的方式进行测评。不同的测评人员是用不同的方式进行测评。不同的测评人员是用不同的方式进行测评。不

10、同的测评人员是用不同的方式进行测评。测评的结果也往往带有主观色彩。测评的结果也往往带有主观色彩。测评的结果也往往带有主观色彩。测评的结果也往往带有主观色彩。因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统一的标准与规定的测评方法进行测评。一的标准与规定的测评方法进行测评。一的标准与规定的测评方法进行测评。一的标准与规定的测评方法进行测评。（2 2）客观公正）客观公正）客观公正）客观公正测评人员与测评对象测评人员与测评对象测评人员与测评对象测评人员与测评对象无直接利害关系无直接利害关系

11、无直接利害关系无直接利害关系。第6页/共43页（3 3）较强的）较强的）较强的）较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力的判断能力的判断能力的判断能力世界上并不是缺少美，而是缺少发现。世界上并不是缺少美，而是缺少发现。世界上并不是缺少美，而是缺少发现。世界上并不是缺少美，而是缺少发现。忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都

12、没有什么感觉；贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的美和特征。（马克思语）美和特征。（马克思语）美和特征。（马克思语）美和特征。（马克思语）（4 4）能够实现测评目的能够实现测评目的能够实现测评目的能够实现测评目的人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。测评主

13、体最好由能够实现这一目的的人来担任。测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。测评主体的条件测评主体的条件第7页/共43页第二节第二节 测评的流程与步骤测评的流程与步骤准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段实施阶段实施阶段分析决策阶段分析决策阶段分析决策阶段分析决策阶段检验反馈阶段检验反馈阶段检验反馈阶段检验反馈阶段第8页/共43页准备阶段准备阶段（1 1）明确测评的目的和测评对象）明确测评的目的和测评对象）明确测评的目的和测评对象）明确测评的目的和测评对象为什么要进行测评？测评的目的是什么？为什么要进行测评？测评的目的是什么？为什么要进行测

14、评？测评的目的是什么？为什么要进行测评？测评的目的是什么？测评对象是什么？他们分布在哪里？测评对象是什么？他们分布在哪里？测评对象是什么？他们分布在哪里？测评对象是什么？他们分布在哪里？（2 2）选择合理的测评方法与测评工具）选择合理的测评方法与测评工具）选择合理的测评方法与测评工具）选择合理的测评方法与测评工具分析测评对象的素质特点；分析测评对象的素质特点；分析测评对象的素质特点；分析测评对象的素质特点；比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。第9页/共43页（3

15、3）选择测评人员）选择测评人员）选择测评人员）选择测评人员坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；了解被测对象的情况；了解被测对象的情况；了解被测对象的情况；了解被测对象的情况；有一定的专业知识和工作经验；有一定的专业知识和工作经验；有一定的专业知识和工作经验；有一定的专业知识和工作经验；做事一丝不苟。做事一丝不苟。做事一丝不苟。做事一丝不苟。（4 4）测评人员的培训）测评人员的培训）测评人员的培训）测评人员的培训测评过程、注意事项、操作细节、应对测评过程、注意事项、操作细节、应对测评过程、注意事项、操作细节、应对测评过程、注意事项、操作细节、应对突发事

16、件；突发事件；突发事件；突发事件；培训外包。培训外包。培训外包。培训外包。准备阶段准备阶段第10页/共43页实施阶段实施阶段实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是数据的过程，是数据的过程，是数据的过程，是整个素质测评的核心整个素质测评的核心整个素质测评的核心整个素质测评的核心。（1 1）测评前的组织动员测评前的组织动员测评前的组织动员测评前的组织动员（2 2）测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择心理测验试卷：心理测验

17、试卷：心理测验试卷：心理测验试卷：1212小时小时小时小时面试：面试：面试：面试：3030分钟分钟分钟分钟评价中心：评价中心：评价中心：评价中心：3 3天天天天11周周周周宽敞、光线充足、无噪音的测评环境宽敞、光线充足、无噪音的测评环境宽敞、光线充足、无噪音的测评环境宽敞、光线充足、无噪音的测评环境第11页/共43页（3 3）测评操作程序）测评操作程序）测评操作程序）测评操作程序宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指导语。导语。导语。导语。指导测评方法的操作

18、，如管理游戏。指导测评方法的操作，如管理游戏。指导测评方法的操作，如管理游戏。指导测评方法的操作，如管理游戏。控制协调测评活动控制协调测评活动控制协调测评活动控制协调测评活动搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像机等。机等。机等。机等。实施阶段实施阶段第12页/共43页分析和决策阶段分析和决策阶段测评结果报告测评结果报告测评结果报告测评结果报告数据综合数据综合数据综合数据综合：如何把零散的项目分数综合为一个：如何把零散的项目分数综合为一个：如何把零散的项目分

19、数综合为一个：如何把零散的项目分数综合为一个总分数，如累加法、平均综合法、加权综合法、总分数，如累加法、平均综合法、加权综合法、总分数，如累加法、平均综合法、加权综合法、总分数，如累加法、平均综合法、加权综合法、权重法等；权重法等；权重法等；权重法等；内容分析内容分析内容分析内容分析：总体水平分析、差异情况分析；：总体水平分析、差异情况分析；：总体水平分析、差异情况分析；：总体水平分析、差异情况分析；结果报告结果报告结果报告结果报告：报告方式、分数报告。：报告方式、分数报告。：报告方式、分数报告。：报告方式、分数报告。第13页/共43页检验反馈阶段检验反馈阶段依据不同的测评目的，对测评结果进行

20、依据不同的测评目的，对测评结果进行依据不同的测评目的，对测评结果进行依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查跟踪调查跟踪调查跟踪调查。选拔性素质测评：工作后的绩效检验。选拔性素质测评：工作后的绩效检验。选拔性素质测评：工作后的绩效检验。选拔性素质测评：工作后的绩效检验。作用作用作用作用：总结经验、吸取教训、精益求精。：总结经验、吸取教训、精益求精。：总结经验、吸取教训、精益求精。：总结经验、吸取教训、精益求精。测评效度测评效度测评效度测评效度：测评结果对所测素质反映的真实程度。：测评结果对所测素质反映的真实程度。：测评结果对所测素质反映的真实程度。：测评结果对所测素质反映的真实程度。测评信度

21、测评信度测评信度测评信度：测评结果反映所测素质的准确性。：测评结果反映所测素质的准确性。：测评结果反映所测素质的准确性。：测评结果反映所测素质的准确性。第14页/共43页第三节第三节 测评实施的基本原则测评实施的基本原则客观性原则客观性原则客观性原则客观性原则：实事求是地实施测评，保证测评效度。：实事求是地实施测评，保证测评效度。：实事求是地实施测评，保证测评效度。：实事求是地实施测评，保证测评效度。方向性原则方向性原则方向性原则方向性原则：与测评目的保持一致。：与测评目的保持一致。：与测评目的保持一致。：与测评目的保持一致。可行性原则可行性原则可行性原则可行性原则：简单、有效、经济。：简单、

22、有效、经济。：简单、有效、经济。：简单、有效、经济。综合性原则综合性原则综合性原则综合性原则：全面、系统地反映测评对象的素质。：全面、系统地反映测评对象的素质。：全面、系统地反映测评对象的素质。：全面、系统地反映测评对象的素质。行为性原则行为性原则行为性原则行为性原则：以被测人行为为依据。：以被测人行为为依据。：以被测人行为为依据。：以被测人行为为依据。动态性原则动态性原则动态性原则动态性原则：具有一定的变化性。：具有一定的变化性。：具有一定的变化性。：具有一定的变化性。定性与定量结合定性与定量结合定性与定量结合定性与定量结合的原则：保证测评手段的科学性。的原则：保证测评手段的科学性。的原则：

23、保证测评手段的科学性。的原则：保证测评手段的科学性。标准化原则标准化原则标准化原则标准化原则：保持测评的一致性。：保持测评的一致性。：保持测评的一致性。：保持测评的一致性。第15页/共43页第四节第四节 可行性设计与分析可行性设计与分析是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号入座就可以了？入座就可以了？入座就可以了？入座就可以了？事实上，测评工具的选择和组合必须遵从事实上，测评工具的选择和组合必须遵从事实上，测评工具的选择和组合必须遵从事实上，

24、测评工具的选择和组合必须遵从一定的程序一定的程序一定的程序一定的程序。否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把握。把握。把握。把握。在设计测评工具的在设计测评工具的在设计测评工具的在设计测评工具的组合方案组合方案组合方案组合方案时，应该考虑到测评目的的时，应该考虑到测评目的的时，应该考虑到测评目的的时，应该考虑到测评目的的需要、企业的规模和文化理念、被测职位的特点以及费需要、企业的规模和文化理念、被测职位的特点以及费需要、企业的规模和文化理念

25、、被测职位的特点以及费需要、企业的规模和文化理念、被测职位的特点以及费用预算等因素，通过明确的步骤和程序来完成。用预算等因素，通过明确的步骤和程序来完成。用预算等因素，通过明确的步骤和程序来完成。用预算等因素，通过明确的步骤和程序来完成。第16页/共43页（1 1）确定测评的目的）确定测评的目的）确定测评的目的）确定测评的目的结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。（2 2）需求分析）需求分析）需求分析）需求分析根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体根据公司经营理念、企

26、业文化和管理体制，从大体根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。（3 3）确定测评手段）确定测评手段）确定测评手段）确定测评手段说明每个测评工具的功能和采用的理由说明每个测评工具的功能和采用的理由说明每个测评工具的功能和采用的理由说明每个测评工具的功能和采用的理由第四节第四节 可行性设计与分析可行性设计与分析第17页/共43页（4 4）预期结果）预期结果）预期结果）预期结果由具体的分数如何

27、建立综合报告？如何处理？由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？测评的结果将如何指导后期的工作？测评的结果将如何指导后期的工作？测评的结果将如何指导后期的工作？测评的结果将如何指导后期的工作？测评测评测评测评 否会在更大范围内对员工产生影响？否会在更大范围内对员工产生影响？否会在更大范围内对员工产生影响？否会在更大范围内对员工产生影响？第四节第四节 可行性设计与分析可行性设计与分析第18页/共43页（5 5）实施过程的设计）实施过程的设计）实施过程的设计）实施过程的设计测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置测评计

28、划书：说明有关时间、地点、现场布置测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。实。实。实。简单易行的测评放在前面；简单易行的测评放在前面；简单易行的测评放在前面；简单易行的测评放在前面；成本低的测评放在前面；成本低的测评放在前面；成本低的测评放在前面；成本低的测评放在前面；会影响其他测评的测评放在后面；会影响其他测评的测评放在后面；会影响其他测评的测评放在后面；会影响其他测评的测评放在后面；容易产

29、生疲劳的测评放在后面；容易产生疲劳的测评放在后面；容易产生疲劳的测评放在后面；容易产生疲劳的测评放在后面；容易造成较大压力的测验放在后面。容易造成较大压力的测验放在后面。容易造成较大压力的测验放在后面。容易造成较大压力的测验放在后面。第四节第四节 可行性设计与分析可行性设计与分析第19页/共43页（6 6）测评时间）测评时间）测评时间）测评时间成本收益分析成本收益分析成本收益分析成本收益分析：在过长的测评造成的疲劳、对：在过长的测评造成的疲劳、对：在过长的测评造成的疲劳、对：在过长的测评造成的疲劳、对正常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找正常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找正常工作的影响

30、和科学、系统的诊断之间寻找正常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找一个恰好的平衡点。一个恰好的平衡点。一个恰好的平衡点。一个恰好的平衡点。（7 7）费用预算）费用预算）费用预算）费用预算给出人员测评的预算或报价给出人员测评的预算或报价给出人员测评的预算或报价给出人员测评的预算或报价通常按照每个人每项测评的内容来计费。通常按照每个人每项测评的内容来计费。通常按照每个人每项测评的内容来计费。通常按照每个人每项测评的内容来计费。最后，形成最后，形成最后，形成最后，形成人员测评计划书人员测评计划书人员测评计划书人员测评计划书。第四节第四节 可行性设计与分析可行性设计与分析第20页/共43页第五节第五节

31、 测评方法选择应注意的问题测评方法选择应注意的问题各种测评方法和工具各种测评方法和工具各种测评方法和工具各种测评方法和工具各有所长各有所长各有所长各有所长，其功能、使用对象和解，其功能、使用对象和解，其功能、使用对象和解，其功能、使用对象和解释范围也释范围也释范围也释范围也各有不同各有不同各有不同各有不同。测评方法和工具是测评方法和工具是测评方法和工具是测评方法和工具是服务于具体岗位与组织服务于具体岗位与组织服务于具体岗位与组织服务于具体岗位与组织，而不应让岗，而不应让岗，而不应让岗，而不应让岗位与组织服务于方法和工具。位与组织服务于方法和工具。位与组织服务于方法和工具。位与组织服务于方法和工

32、具。用统一的方法与工具服务于用统一的方法与工具服务于用统一的方法与工具服务于用统一的方法与工具服务于所有岗位与组织所有岗位与组织所有岗位与组织所有岗位与组织是不可取的，是不可取的，是不可取的，是不可取的，违背了人违背了人违背了人违背了人事匹配的基本原则。事匹配的基本原则。事匹配的基本原则。事匹配的基本原则。应该从测评的应该从测评的应该从测评的应该从测评的管理目的、岗位职责的特点以及被测组织管理目的、岗位职责的特点以及被测组织管理目的、岗位职责的特点以及被测组织管理目的、岗位职责的特点以及被测组织的特征的特征的特征的特征这些方面进行选择。这些方面进行选择。这些方面进行选择。这些方面进行选择。第2

33、1页/共43页针对不同管理目的的方法选择针对不同管理目的的方法选择（1 1）用于招聘甄选的方法选择）用于招聘甄选的方法选择）用于招聘甄选的方法选择）用于招聘甄选的方法选择区分性区分性区分性区分性：汰劣汰劣汰劣汰劣，使用职业能力测验等成本低、容易实施、，使用职业能力测验等成本低、容易实施、，使用职业能力测验等成本低、容易实施、，使用职业能力测验等成本低、容易实施、标准明确的测验方法；标准明确的测验方法；标准明确的测验方法；标准明确的测验方法；择优择优择优择优，采用面试、管理测验、评，采用面试、管理测验、评，采用面试、管理测验、评，采用面试、管理测验、评价中心等成本高、效度高的方法进行全面、详细的

34、考察。价中心等成本高、效度高的方法进行全面、详细的考察。价中心等成本高、效度高的方法进行全面、详细的考察。价中心等成本高、效度高的方法进行全面、详细的考察。客观性客观性客观性客观性：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方法，以避免主观因素带来的偏差。法，以避免主观因素带来的偏差。法，以避免主观因素带来的偏差。法，以避免主观因素带来的偏差。灵活性灵活性灵活性灵活性：采用测谎机制或投射技术，以避免被试伪装和：采用测谎机制或投射技术，以避免被试伪装和：采用测谎机制或投射技术

35、，以避免被试伪装和：采用测谎机制或投射技术，以避免被试伪装和隐瞒信息。隐瞒信息。隐瞒信息。隐瞒信息。公平性公平性公平性公平性：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。第22页/共43页针对不同管理目的的方法选择针对不同管理目的的方法选择（2 2）用于晋升选拔的方法选择）用于晋升选拔的方法选择）用于晋升选拔的方法选择）用于晋升选拔的方法选择从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同；从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同；从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同；

36、从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同；晋升的公平性问题晋升的公平性问题晋升的公平性问题晋升的公平性问题，是基于能力、资历还是绩效？，是基于能力、资历还是绩效？，是基于能力、资历还是绩效？，是基于能力、资历还是绩效？由谁来选拔？领导还是全民评议？由谁来选拔？领导还是全民评议？由谁来选拔？领导还是全民评议？由谁来选拔？领导还是全民评议？选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力倾向测验、评价中心等），且预测效度要高，以保证公倾向测验、评价

37、中心等），且预测效度要高，以保证公倾向测验、评价中心等），且预测效度要高，以保证公倾向测验、评价中心等），且预测效度要高，以保证公平性和晋升工作的信誉。平性和晋升工作的信誉。平性和晋升工作的信誉。平性和晋升工作的信誉。第23页/共43页针对不同管理目的的方法选择针对不同管理目的的方法选择（3 3）用于培训的方法选择）用于培训的方法选择）用于培训的方法选择）用于培训的方法选择开发性测评开发性测评开发性测评开发性测评：作为培训需求分析的必要工具和评价培训：作为培训需求分析的必要工具和评价培训：作为培训需求分析的必要工具和评价培训：作为培训需求分析的必要工具和评价培训效果的重要工具。效果的重要工具。

38、效果的重要工具。效果的重要工具。保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对方便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对方便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对方便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对照。照。照。照。可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文可选择知识考试、职业技能

39、测验、管理人事测验和公文筐测验等方法。筐测验等方法。筐测验等方法。筐测验等方法。第24页/共43页针对不同管理目的的方法选择针对不同管理目的的方法选择（4 4）用于考核的方法选择）用于考核的方法选择）用于考核的方法选择）用于考核的方法选择考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与人员测评可以相互补充。人员测评可以相互补充。人员测评可以相互补充。人员测评可以相互补充。主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力，因主要运用心理测验考察人员的心理需求

40、和潜在能力，因主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力，因主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力，因为人的许多心理特性与其工作绩效有千丝万缕的联系。为人的许多心理特性与其工作绩效有千丝万缕的联系。为人的许多心理特性与其工作绩效有千丝万缕的联系。为人的许多心理特性与其工作绩效有千丝万缕的联系。能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用作潜能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用作潜能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用作潜能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用作潜能考核的有效手段，对可塑和可发展的潜质进行鉴别。能考核的有效手段，对可塑和可发展的潜质进行鉴别。能考核的有

41、效手段，对可塑和可发展的潜质进行鉴别。能考核的有效手段，对可塑和可发展的潜质进行鉴别。第25页/共43页针对岗位职责的测评方法选择针对岗位职责的测评方法选择生产生产营销营销财务财务人力资源人力资源基层管理基层管理人员人员中层管理中层管理人员人员高层管理高层管理人员人员第26页/共43页（1 1）用于一般员工的测评方法选择）用于一般员工的测评方法选择）用于一般员工的测评方法选择）用于一般员工的测评方法选择一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容单一、一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容单一、一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容单一、一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容

42、单一、任务量大、简单重复性高。任务量大、简单重复性高。任务量大、简单重复性高。任务量大、简单重复性高。考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。此外，有必要调查此外，有必要调查此外，有必要调查此外，有必要调查一般员工的心一般员工的心一般员工的心一般员工的心态，如工作满意度、需态，如工作满意度、需态，如工作满意度、需态，如工作满意度、需求和动机等。求和动机等。求和动机等。求和动机等。对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业对于专业技术人员，也应该首

43、先考察与工作有关的专业对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业技能。技能。技能。技能。针对岗位职责的测评方法选择针对岗位职责的测评方法选择第27页/共43页（2 2）用于中层管理人员的测评方法选择）用于中层管理人员的测评方法选择）用于中层管理人员的测评方法选择）用于中层管理人员的测评方法选择中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，并加以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管并加

44、以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管并加以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管并加以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管理职能。理职能。理职能。理职能。有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质质质质对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法；对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法；对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法；对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法；对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。对非

45、关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。针对岗位职责的测评方法选择针对岗位职责的测评方法选择第28页/共43页（3 3）用于高层管理人员的测评方法选择）用于高层管理人员的测评方法选择）用于高层管理人员的测评方法选择）用于高层管理人员的测评方法选择高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。领导的职能。领导的职能。领导的职能。素质模型：一般

46、智力水平、工商管理能力、创造型思维素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、沟通能力、开放和变革意识。力、沟通能力、开放和变革意识。力、沟通能力、开放和变革意识。力、沟通能力、开放和变革意识。谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评谨慎选择，保证

47、测评工具的信度、效度和公平性，如评谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评价中心方法。价中心方法。价中心方法。价中心方法。针对岗位职责的测评方法选择针对岗位职责的测评方法选择第29页/共43页（4 4）用于不同岗位系列的测评方法选择）用于不同岗位系列的测评方法选择）用于不同岗位系列的测评方法选择）用于不同岗位系列的测评方法选择一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的一、该岗位的基本素质要求

48、侧重哪些方面，选择相应的一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测评工具。测评工具。测评工具。测评工具。二、测评方法是否适合岗位，如营销人员二、测评方法是否适合岗位，如营销人员二、测评方法是否适合岗位，如营销人员二、测评方法是否适合岗位，如营销人员小组讨论、小组讨论、小组讨论、小组讨论、面试和情境模拟；财务人员面试和情境模拟；财务人员面试和情境模拟；财务人员面试和情境模拟；财务人员问卷、测验等方法。问卷、测验等方法。问卷、测验等方法。问卷、测验等方法。针对岗位职责的测评方法选择针对岗位职责的测评方法选择第30页/共43页针对被测组织特征的

49、测评方法选择针对被测组织特征的测评方法选择（1 1）针对企业行业特征的测评方法选择）针对企业行业特征的测评方法选择）针对企业行业特征的测评方法选择）针对企业行业特征的测评方法选择行业行业需求分析需求分析测验类型测验类型制造业制造业全面严格的质量控制力；全面严格的质量控制力；创新开发能力创新开发能力个性测验个性测验服务业服务业适于服务取向的个性、适于服务取向的个性、兴趣、人际技能兴趣、人际技能个性测验、人际个性测验、人际技能测验技能测验文化产业文化产业创造型思维；高超的组创造型思维；高超的组织策划能力；综合能力织策划能力；综合能力思维测验、管理思维测验、管理能力测验、案例能力测验、案例分析分析高

50、技术高技术产业产业独创性、学习能力、科独创性、学习能力、科技敏感力、高新技术技敏感力、高新技术造诣造诣思维测验、情境思维测验、情境模拟测验、案例模拟测验、案例分析分析第31页/共43页（2 2）针对企业文化特征的测评方法选择）针对企业文化特征的测评方法选择）针对企业文化特征的测评方法选择）针对企业文化特征的测评方法选择企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的共同思想、作风、价值观和行为标准，是一种具有企业共同思想、作风、价值观和行为标准，是一种