第四章培训需求分析20110427.ppt

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1、 培训需求分析培训需求分析主讲：林朝阳Q；10669111MAIL： 培训体系设计思想一、培训体系设计原则：一、培训体系设计原则：1、总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于、总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。竞争能力、获利能力及获利水平的提高。2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。度、更新知识和发展能力。3、培训设计的针对性原则：、培训设计的针对性原则：培训内容的针对性：培训内容的针对性：培训形式的针对性：培训形式的针对性：培训对象的针对性：培训对象的针对性：培训设计思想

2、二、一个中心两个基本点二、一个中心两个基本点1、“以员工为中心以员工为中心”培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕能行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕“员工员工”这这一中心进行，将培训工作视为公司的双赢投资，建立多层一中心进行，将培训工作视为公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。次、多形式、多规格的教育培训体系。2、“分析培训需求，确定培训目标分析培训需求，确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切

3、实可行的培训计划。实可行的培训计划。3、“培训效果评估培训效果评估”培训效果评估为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培培训效果评估为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现培训训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现培训需求，加以改进完善，制定新的培训计划。需求，加以改进完善，制定新的培训计划。培训设计思想确定培训项目确定培训项目建立培训标准建立培训标准制定培训计划设计培设计培训课程训课程 选定培选定培训方法训方法准备培准备培训条件训条件 指定培指定培训人员训人员实施培训计划实施培训计划分析评估培训效果分析评估培训效果评价培训工评价培训工作的

4、有效性作的有效性 评价培训工评价培训工作的效益性作的效益性培训费培训费用预算用预算制定培训计划制定培训计划三、培训流程图三、培训流程图 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统1.培训需求分析？培训需求分析？培训需求分析就是为帮助企业员工解决培训需求分析就是为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工补充为实现组现存问题及帮助企业员工补充为实现组织发展目标所需的不足而进行分析。织发展目标所需的不足而进行分析。培训需求要求具备的现在已有的培训需求要求具备的现在已有的 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统培训需求分析的具体内容：培训需求分析的具体内容：“3W1H”Where：哪里需要培

5、训？：哪里需要培训？Which：需要哪种培训？：需要哪种培训？Who：谁需要培训？：谁需要培训？How：如果取得培训预期效果：如果取得培训预期效果 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 二、培训需求分析调研流程及信息来源(一)培训需求调研1、培训需求调研流程培训培训需求需求调研调研战略分析战略分析HR系统分析系统分析重大事件分析重大事件分析职位分析职位分析现存问题分析现存问题分析业绩分析业绩分析职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求年度发展规划年度发展规划建立培训体系建立培训体系确定事件影响确定事件影响明确工作职责明确工作职责找出问题原因找出问题原因绩效结果反馈绩效结果反馈突出重点培养

6、突出重点培养确认确认培训培训需求需求建立建立培训培训目标目标 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 二、培训需求分析调研流程及信息来源(一)培训需求调研2、培训需求的路径分析（1）战略分析培训工作立足于现在的同时，着眼于公司的未来发展。根据公司的近期规划发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有人才进行培训、提高和开发利用 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 (一)培训需求调研2、培训需求的路径分析（2）HR系统分析招募甄选招募甄选职位匹配分析职位匹配分析企业经营目标企

7、业经营目标绩效考核绩效考核绩效差异分析绩效差异分析薪酬管理薪酬管理增大产出投入增大产出投入企业文化企业文化转变行为模式转变行为模式建立培训目标建立培训目标培训效果评估培训效果评估确认培训需求确认培训需求组织架构组织架构工作分析工作分析 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统(一一)培训需求调研培训需求调研2、培训需求的路径分析、培训需求的路径分析（3）任务技能分析）任务技能分析职务说明书职务说明书和工作规范，是培训需求分析最容易的资料来源，和工作规范，是培训需求分析最容易的资料来源，职务职务说明书说明书不仅说明了工作职责，而且指出了工作应达到的绩效标准以及工不仅说明了工作职责，而且指出

8、了工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工的最基本的要求。培训的目标，因为这是公司对员工的最基本的要求。（4）绩效分析）绩效分析绩效分析的目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总体目标实施；绩效分析的目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总体目标实施；并在此过程中可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距和努力方向，并在此过程中可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距和努力方向，从而为公司制定培训计划岗位技能培训提供了依据。公司在制定培训内从而为

9、公司制定培训计划岗位技能培训提供了依据。公司在制定培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识技能，容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识技能，通过对绩效结果分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标的偏差，通过对绩效结果分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统(一一)培训需求调研培训需求调研2、培训需求的路径分析、培训需求的路径分析（5）现存问题分析）现存问题分析如果公司在某一方面存在严重问题，则说

10、明相应部如果公司在某一方面存在严重问题，则说明相应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训。例如：公司回款率不理想，促析，进行全面培训。例如：公司回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发现公司销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发现公司的业务代表在进行渠道客户管理方面的培训需求。的业务代表在进行渠道客户管理方面的培训需求。（6）重大事件分析）重大事件分析重大事件：那些对实现公司目标起关键积极性或消重大事件：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。极性作用的事件。第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系

11、统 (一)培训需求调研2、培训需求的路径分析、培训需求的路径分析（7）职业发展前瞻性培训需求分析）职业发展前瞻性培训需求分析随着公司发展员工不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意随着公司发展员工不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如图：需求，如图：满意的工作绩效满意的工作绩效为工作异动作准备为工作异动作准备工作内容变化工作内容变化不充分的员工技能不充分的员工技能预期的工作技能要求预期的工作技能要求充分的员工技能充分的员工技能非培训解决方案非培训解决方案培训

12、解决方案培训解决方案为晋升作准备为晋升作准备 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源公司战略公司战略业务发展目标业务发展目标组织结构设计组织结构设计关键绩效指标关键绩效指标人力资源规划人力资源规划薪酬福利体系薪酬福利体系绩效管理体系绩效管理体系招聘选拔体系招聘选拔体系培训开发体系培训开发体系组织组织人员人员工工作作工作分析职位评估 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统（二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源注：关键绩效指标只要有数量、质量、成本时注：关键绩效指标只要有数量、质量、成本时限，具体如下表：限，具体如下表：类型类型举例举例证据证据数量产量

13、、销售额、利润财务数据质量独特性、准确性上级评估、客户评估成本单位产品成本，投资回报率时限及时性、供货周期客户评价 第一节、培训需求分析系统培训需求分析的信息来源层次培训需求分析的信息来源层次1.组织层面的培训需求分析组织层面的培训需求分析2.工作层面的培训需求分析工作层面的培训需求分析3.人员层面的培训需求分析人员层面的培训需求分析 第一节、培训需求分析系统（二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源1、组织分析（主要了解组织效率、组织文化等）、组织分析（主要了解组织效率、组织文化等）组织目标：目标达成及政策贯彻是否需要培训组织目标：目标达成及政策贯彻是否需要培训组织资源：人、才、物、时间、

14、信息等组织资源：人、才、物、时间、信息等组织特征：组织效率、组织文化等组织特征：组织效率、组织文化等组织所处的环境：行业及产业竞争环境（组织所处的环境：行业及产业竞争环境（PEST模模型型,SWOT道斯矩阵）道斯矩阵）第一节、培训需求分析系统（二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源2.工作分析工作分析/任务分析任务分析通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要那些技能，了解员工有效完成该项工作必须具要那些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，备的条件，找出差距，确定培训需求，找出差距，确定培训需求，弥补不足；弥补不足；主要是进行任务及其对

15、员工能力要求，各项任务主要是进行任务及其对员工能力要求，各项任务的重要性来分析。的重要性来分析。工作的复杂度：执行型或创作型，如生产工作的复杂度：执行型或创作型，如生产R&D人员人员工作的饱和度：工作量大小、难易程度工作的饱和度：工作量大小、难易程度工作内容和形式的变化：各岗位的工作内容变化更新程工作内容和形式的变化：各岗位的工作内容变化更新程度。度。第一节、培训需求分析系统任务分析的步骤任务分析的步骤选择待分析的工作岗位选择待分析的工作岗位罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单确保任务基本清单的可靠性和有效性确保任务基本清单的可靠性和有效性（开会

16、或书（开会或书面调查）面调查）明确胜任每项任务所需的知识和技能。明确胜任每项任务所需的知识和技能。第一节、培训需求分析系统（二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源3.人员分析人员分析从培训对象的角度分析培训的需求，从培训对象的角度分析培训的需求，通通过过人员的能力、素质、技能工作绩效人员的能力、素质、技能工作绩效分析分析来确定哪些人需要培训及需要何种来确定哪些人需要培训及需要何种培训。培训。第一节、培训需求分析系统（二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源3.人员分析人员分析知识结构：文化教育水平、职业教育培训、专项认证培训知识结构：文化教育水平、职业教育培训、专项认证培训年龄结构：考虑

17、到培训效果（培训对象的接受程度和培训项目的投资年龄结构：考虑到培训效果（培训对象的接受程度和培训项目的投资回收期）回收期）个性特点：用人所长，人岗匹配个性特点：用人所长，人岗匹配综合能力：不同层次岗位需要不同的能力组合。综合能力：不同层次岗位需要不同的能力组合。基层管理人员中层管理人员高层管理人员管 理 技 能执行技能领 导 技 能20759010 补充内容：培训需求分析的四个阶段 第一阶段：发现问题 1）个人层面a.工作效率b.员工情绪c.工作胜任度d.员工的适应性e.技术问题f.员工对培训的兴趣2）组织/工作层面业务变化或新增业务新的标准人员调整，工作调换未来需要建立“技能储蓄“培训需求分

18、析的四个阶段第二阶段：第二阶段：预先分析预先分析1）对问题的严重性或培训必要性做出初步）对问题的严重性或培训必要性做出初步的，直观的判断的，直观的判断2）需要在多大范围内进行培训需求分析）需要在多大范围内进行培训需求分析3）判断培训需求分析的工作量）判断培训需求分析的工作量4）决定）决定分析方法分析方法 培训需求分析的四个阶段第三阶段：资料分析第三阶段：资料分析根据工作量，根据工作量，问题范围等选取适当的方法问题范围等选取适当的方法和资料。例如收集和资料。例如收集组织资料：公司的经营目标；组织资料：公司的经营目标；岗位资料岗位资料;职职位说明书，位说明书，员工个人资料。员工个人资料。培训需求分

19、析的四个阶段第四阶段：第四阶段：需求分析需求分析1）绩效落差有多大？）绩效落差有多大？分析员工个人的绩效与岗位要求之间，分析员工个人的绩效与岗位要求之间，与公司要与公司要求之间有多大的差距。求之间有多大的差距。2）落差是否能通过培训来消除？）落差是否能通过培训来消除？并非所以的落差都可以通过培训加以消除，培训并非所以的落差都可以通过培训加以消除，培训只能消除员工个体自身的原因造成的落差。只能消除员工个体自身的原因造成的落差。组织需求组织需求工作需求工作需求员工个人需求员工个人需求培训培训需求需求培训需求培训需求 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法一、传统培训

20、需求分析方法1.访谈法访谈法2.观察法观察法3问卷调查法问卷调查法4.关键事件法关键事件法5.绩效分析法绩效分析法6.经验预计法经验预计法7.头脑风暴法头脑风暴法（Brainstorming)第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法1、访谈法、访谈法与被访谈人进行面对面的交谈获取培训需求信息。与被访谈人进行面对面的交谈获取培训需求信息。访谈对象访谈对象企业管理层，了解组织对人员的期望；企业管理层，了解组织对人员的期望；工作负责人，工作角度了解；工作负责人，工作角度了解；访谈方式访谈方式结构式；结构式；非结构式；非结构式；【注意注意】A访谈目

21、标；访谈目标；B准备访谈提纲；准备访谈提纲；C融洽信任气氛；融洽信任气氛；第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法2、观察法、观察法工作现场观察员工的工作表现，发现问题获取信息数据。工作现场观察员工的工作表现，发现问题获取信息数据。【适用范围适用范围】重复性较强的简单体力工作；重复性较强的简单体力工作；【注意注意】A对观察对象深刻了解，明确工序及标准；对观察对象深刻了解，明确工序及标准；B避免干扰工作者；避免干扰工作者；C不适用于技术成分高的复杂工作脑力劳动；不适用于技术成分高的复杂工作脑力劳动；员工观察记录表被观察者被观察项目（岗位）工作

22、进度工作效果存在问题解决方法观察者观察时间 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法3、问卷调查法、问卷调查法以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。查对象就问题进行打分或是非选择。【优势】A灵活性强，应用广泛；B提问方式组合多样；C成本低；D方便汇总【不足】A缺乏个性发挥；B设计合理问卷耗时C深度不够D回收率难保证 设计调查问卷应注意的问题设计调查问卷应注意的问题：（1）无歧义）无歧义（2）语言简洁）语言简洁（3）匿名形式）匿名形式（4）多用客观问题）多用客观问题（5）主

23、观问题后留的足够空间）主观问题后留的足够空间 设计设计问卷调查的问卷调查的注意事项注意事项问卷说明问卷说明问题：客观清晰问题：客观清晰多项选择问卷的选项多项选择问卷的选项间接询问间接询问问题不能太多问题不能太多保密保密问卷结构问卷结构语气语气 推行问卷调查的注意事项1、试调查试调查2、采用被调查者乐于接受的形式采用被调查者乐于接受的形式3、不要提示和诱导不要提示和诱导4、统一调查员的思想统一调查员的思想 案例：培训需求调查表 公公司司发发展展的的长长远远目目标标对对员员工工的的英英语语水水平平提提出出了了更更高高的的要要求求，为为了了使使公公司司的的培培训训计计划划能能符符合合您您的的需需求求

24、，真真正正提提高高您您和和您您所所管管理理的的员员工工的的英英语语水水平平，实实现现公公司司发发展展的的长长远远目目标标，我我们们专专门门设设计计了了此此问问卷卷，想想通通过过它它来来了了解解您您的的要要求求，征征求求您您的的专专业业建建议议。您您的的意意见见，对对我我们们非非常常重重要要！说明部分说明部分公司公司(部门部门)：职务：职务：（员工本身的信息员工本身的信息）案例：培训需求调查表请回答下列问题请回答下列问题,用用“”标志您所选择的项：标志您所选择的项：1、您您在在工工作作或或其其它它时时间间使使用用英英语语吗吗？经经常常使使用用偶偶尔尔使使用用不不使使用用，但但自自己己感感兴兴趣趣

25、不不使使用用，也也没没兴兴趣趣（封闭题封闭题）2、您您认认为为您您需需要要学学习习英英语语吗吗？需需要要不不需需要要没没想想过过3、如如果果您您认认为为自自己己需需要要学学习习英英语语，原原因因是是什什么么？（可可多多选选）工工作作需需要要个个人人兴兴趣趣公公司司发发展展趋趋势势时时代代发展趋势发展趋势其它（其它（半开放题半开放题）案例：培训需求调查表4、您您参参加加过过公公司司组组织织的的英英语语培培训训吗吗？效效果果如如何何？参参加，很好加，很好参加，一般参加，一般参加，差参加，差没参加没参加5、您您对对参参加加英英语语学学习习存存在在顾顾虑虑吗吗？有有些些什什么么顾顾虑虑？存存在在顾顾虑

26、虑，时时间间不不够够存存在在顾顾虑虑，教教师师能能力力不不够够存在顾虑，课程设置不恰当存在顾虑，课程设置不恰当无无其他其他6、您您认认为为公公司司是是否否应应建建立立英英语语培培训训机机制制，并并在在安安排排岗岗位位时时考考虑虑员员工工的的英英语语水水平平，以以促促进进员员工工英英语语水水平平的的提提高？高？是是否否无所谓无所谓7、如如果果公公司司建建立立英英语语培培训训机机制制，您您希希望望公公司司使使用用怎怎样样的的英英语语考考评评标标准准来来测测评评员员工工的的英英语语水水平平？国国家家统统一一标标准准民航行业标准民航行业标准公司制定公司制定无所谓无所谓 案例：培训需求调查表8、如如果果

27、公公司司建建立立英英语语培培训训机机制制，您您希希望望参参加加什什么么样样的的业业余余学学习习方方式式？业业余余集集中中授授课课业业余余网网上上学学习习业业余看书听磁带余看书听磁带英语沙龙英语沙龙其他其他9、如如果果采采用用网网上上学学习习课课程程，您您觉觉得得最最需需要要解解决决的的问问题题是是：设设备备时时间间起起点点水水平平恰恰当当设设置置课课程程监监督管理督管理10、如如果果采采用用网网络络课课程程，您您觉觉得得需需要要用用面面授授作作为为补补充充吗吗？需需要要不不需需要要无无所所谓谓沙沙龙龙形形式式面面授授其他其他11、您知道美国、您知道美国GlobalEnglish网络英语学习课程

28、吗网络英语学习课程吗？知道知道不知道不知道想了解想了解无所谓无所谓 案例：培训需求调查表12、根根据据您您的的时时间间安安排排，您您能能进进行行英英语语学学习习的的时时间是：间是：I、立立即即开开始始3月月以以后后6月月以以后后9月月以后以后II、早早晨晨上上班班前前下下班班前前1小小时时下下班班后后晚晚上上周末周末III、随时可以随时可以休假期间休假期间无法安排无法安排13、如如果果公公司司建建立立英英语语培培训训机机制制，您您认认为为它它应应该该是什么样的机制？（是什么样的机制？（开放题开放题）第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法4

29、、关键事件法、关键事件法对组织目标起关键性积极或消极作用的事件；对组织目标起关键性积极或消极作用的事件；【确定原则确定原则】对企业绩效有重大影响的特定事件对企业绩效有重大影响的特定事件员工有效行为事件发生原因、背景关键事件关键行为结果员工失败行为控制或支配 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法5、绩效分析法确定培训需求绩效分析绩效差距分析团队因素个人因素管理制度及流程技术文化沟通绩效差距原因绩效现状期望现状 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法6、经验预计法出现 同行企业出现问题新员工进入提升晋级新设备引进企业重组变革采用

30、经验分析防范培训导向培训新技术培训提拔式培训适应性培训 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法7、头脑风暴法、头脑风暴法Brainstorming实施新项目、工程或推出新产品需要进行需实施新项目、工程或推出新产品需要进行需求分析，将一群适合的人群集中一起共同工求分析，将一群适合的人群集中一起共同工作、思考分析。作、思考分析。步骤：步骤：人员召集一起围桌讨论；人员召集一起围桌讨论；围绕主题尽可能提培训需求；围绕主题尽可能提培训需求；仅讨论集思广益；仅讨论集思广益；当场记录所有方案，不作结论当场记录所有方案，不作结论。第四章、培训需求分析 第

31、二节、培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法1、基于胜任力的培训需求分析法、基于胜任力的培训需求分析法2、任务分析法、任务分析法工作说明书和工作规范工作说明书和工作规范3、绩效分析法、绩效分析法缺陷分析法缺陷分析法4、自我分析法、自我分析法5、前瞻性培训需求分析、前瞻性培训需求分析 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法1、基于胜任力的培训需求分析法、基于胜任力的培训需求分析法员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括员工胜任某一工作或任务所需要的个体

32、特征，包括个人知识、技能、态度价值观等。个人知识、技能、态度价值观等。【步骤步骤】A、职位概锚：将所需要的绩效水平的胜任力分配到、职位概锚：将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，通过职位要求的绩效水平确定所需的相关职位中，通过职位要求的绩效水平确定所需的相关胜任能力。胜任能力。B、个人能力概锚。依据职位要求的绩效标准来评估、个人能力概锚。依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据依职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 某职位胜任力分析

33、方法组织内外环境培训发展需求员工当前绩效组织期待的绩效员工实际行为组织期待行为员工实际胜任力水平岗位胜任力模型理想状态现状分析比较分析比较分析比较发现差距发现差距发现差距 第四章、培训需求分析第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法第二节、培训需求分析方法2、任务技能分析任务和技能分析确定培训需求的方法是对培训需求经验预计法的进一步发展适用范围：对引进技术、安装新系统、增设新职位的培训需求。任务技能分析例子及步骤任务技能分析例子及步骤岗位/职能任务描述设备/系统/资源所需技能文员编辑文案转接电话保管文具接待来访人员收发传真复印文件订餐个人电脑文字处理应用软件电话传真机复印机餐厅、饭店名册

34、电脑系统操作文字排版、打字速度电话接听技巧了解商业信函写作复印机使用传真机使用交际技巧任务和技能分析工作 样例 分析员 日期 年 月 日职位主要任务1主要任务2主要任务3子任务1主要任务.子任务2子任务3子任务.工作设备1工作设备2工作设备3工作设备技能1技能2技能3技能.What to do?How to do?第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法3、绩效分析、绩效分析培训目标希望达到的技能现有的技能培训目标希望达到的技能现有的技能4、自我分析、自我分析针对自身实际素质，结合所从事岗位针对自身实际素质，结合所从事岗位/职务要职务要求及将来的发展需要寻找差距。确定培训的求及将来的发展

35、需要寻找差距。确定培训的方向。方向。自我分析表姓名职务最近三年的工作成果工作岗位所需条件自身不足学习内容及原因学习目标及标准 员工能力分析表能力种类对员工重要性员工水平没有一般重要很差一般较好很好责任心计划性分析能力沟通能力创造能力协调能力判断能力工作态度 4、前瞻性培训需求分析模型满意工作绩效满意工作绩效满意工作绩效满意工作绩效为工作调动做准备工作要求变化为晋升做准备预期的工作技能要求员工技能不充足员工技能充足培训解决方案非培训解决方案 第四章、培训需求分析第四章、培训需求分析 第三节、培训计划第三节、培训计划培训计划的分类培训计划的分类培训经费预算培训经费预算培训方法培训方法 （一）培训分

36、类（一）培训分类长期培训长期培训长期培训长期培训1.确定培训目标2.研究企业发展动态3.根据培训目标分类4.决定培训课程5.培训预算规划短期培训短期培训短期培训短期培训1.确定培训目的2.设计培训计划的大纲及期限3.草拟训练课程表4.设计学习形式5.制定控制措施6.决定评估方法 （二）培训经费预算1 1、比例法、比例法、比例法、比例法设定一个基准值，按一定比率决定经费预算。设定一个基准值，按一定比率决定经费预算。设定一个基准值，按一定比率决定经费预算。设定一个基准值，按一定比率决定经费预算。培训经费预算额上年销售收入（净利润）培训经费预算额上年销售收入（净利润）培训经费预算额上年销售收入（净利

37、润）培训经费预算额上年销售收入（净利润）aa2 2、需求法、需求法、需求法、需求法根据公司的培训需求，确定一定时期内必须开展的培训项目，分根据公司的培训需求，确定一定时期内必须开展的培训项目，分根据公司的培训需求，确定一定时期内必须开展的培训项目，分根据公司的培训需求，确定一定时期内必须开展的培训项目，分项计算培训经费，然后加总求和，得出全年的培训预算。项计算培训经费，然后加总求和，得出全年的培训预算。项计算培训经费，然后加总求和，得出全年的培训预算。项计算培训经费，然后加总求和，得出全年的培训预算。3 3、推算法、推算法、推算法、推算法根据过去一年培训经费的使用情况，推算今年的培训费用指标。

38、根据过去一年培训经费的使用情况，推算今年的培训费用指标。根据过去一年培训经费的使用情况，推算今年的培训费用指标。根据过去一年培训经费的使用情况，推算今年的培训费用指标。4 4、人均法、人均法、人均法、人均法培训经费预算额人均培训经费培训经费预算额人均培训经费培训经费预算额人均培训经费培训经费预算额人均培训经费 公司编制员工人数公司编制员工人数公司编制员工人数公司编制员工人数 （三）培训方法1.在职培训在职培训职务轮换职务轮换辅导培训辅导培训导师制导师制2.脱产培训脱产培训课堂讲授课堂讲授视听讲授视听讲授远程学习远程学习电子化培训电子化培训角色扮演角色扮演拓展训练拓展训练案例分析案例分析商业游戏

39、商业游戏行为学习行为学习模拟职能小组模拟职能小组研修班研修班 培训计划书内容培训计划书内容培训项目培训项目：某一项目/内容的培训培训对象培训对象：具有某一特征的员工培训目标培训目标：培训应达到的效果【员工应提高何种能力及技能（专业技能、人际关系技 能、高层次整合能力），获得什么知识（基本知识、专业知识），态度转变怎样等）培训时间培训时间：培训的天数或课时（含实际操作）培训地点培训地点：培训实施的具体场地或环境培训方式培训方式：讲授、案例讨论、行为示范、情景模拟、网络培训、远程培训、计算机辅助培训等培训内容培训内容：培训中所涉及到的各天安排内容；培训经费预算培训经费预算：举行此次培训活动所需的经

40、济预算培训评估方式培训评估方式：书面考核，实际操作还是经济效益分析等培训主管培训主管：对此项培训项目实施管理协调的直接负责人培训各环节具体负责人培训各环节具体负责人培训协助部门：培训协助部门：培训中需要提供协助的其他部门培训的设备：培训的设备：培训中需要的设备及生产装备辅料等另外还可以提出培训的变更方案等另外还可以提出培训的变更方案等 某公司培训某公司培训项目项目计划书计划书项目名称项目名称项目名称项目名称:T-02 Linux服务器管理培训班培训对象培训对象培训对象培训对象:Linux使用者或培训过一期培训项目(T-01)的员工。有Linux使用基础的员工。培训目的培训目的培训目的培训目的:

41、使学员具有管理和配置Linux服务器的能力。培训天数培训天数培训天数培训天数:3天培训方式培训方式培训方式培训方式:面授培训内容培训内容培训内容培训内容:第一天：略 第二天：略 第三天：略培训评估培训评估培训评估培训评估:书面测试，实测考核备注：备注：备注：备注：以最流行的RedHat10.0（Fedora）或Mandrake8.1为学习平台和 学习对象。提供一套最新的Linux光盘。提供受训员工完整讲义及一本参考书。课堂讨论：赵先生是某酒店的行政主管，赵先生是某酒店的行政主管，本来做得不错。本来做得不错。但是因为来了一位颇有能力的副手，但是因为来了一位颇有能力的副手，所以他感到所以他感到很有压力。很有压力。他开始考虑充电，他开始考虑充电，参加各种培训学参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员，序员，法语也有感觉的时候，法语也有感觉的时候，那位副手却己经那位副手却己经取代了他的位置。取代了他的位置。请你谈谈你对这个案例的体会。请你谈谈你对这个案例的体会。如果你是赵先如果你是赵先生，生，你会怎要做？你会怎要做？