组织文化理论.pptx

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1、组织文化理论第一节 组织文化理论的形成与发展第二节 组织文化的测评研究第三节 组织文化的形成与作用机制第1页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 组织文化理论的形成背景 克瑞尔：竞争危机、组织理论危机、社会危机 思想背景 现代主义思潮 VS 后现代主义思潮 经济背景 石油危机-日本-组织文化“四重奏”实践背景 精神追求、脑力劳动、员工流动性、员工自我管理 理论背景 SM戴维斯、德鲁克、沙因、霍夫斯坦德等第2页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 组织文化理论的诞生标志Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战组织类型比较方面组织类型比较方面A A型组织型组织J J型组织型组织Z Z型组织型

2、组织雇佣制度短期雇佣终身雇佣稳定雇佣晋升机制快速的评估与升职缓慢的评估与升职缓慢的评估与升职职业发展专门化非专门化宽职业发展方向控制机制明确的控制含蓄的控制兼备的控制决策与责任承担个体决策并负责集体决策并负责个体与集体决策相结合的“统一思想”模式关注重点局部整体整体资料来源：根据威廉大内：Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战M.第1版.北京：机械工业出版社，2007年版中的有关论述整理。A型组织、J型组织和Z型组织的区别第3页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 组织文化理论的诞生标志日本企业管理艺术结构structure体制system作风style人员staff技巧skill战略str

3、ategy共享价值观shared values7S模型资料来源：理查德帕斯卡尔、安东尼阿索斯：日本企业的管理艺术M.第1版.新疆：新疆人民出版社，1988年。第4页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 组织文化理论的诞生标志企业文化企业生活中的礼仪与仪式赌注型文化硬汉型文化过程型文化努力工作/尽情玩乐型文化风险高风险低反馈慢反馈快迪尔与肯尼迪组织文化分类模型资料来源：特伦斯迪尔、艾伦肯尼迪：企业文化企业生活中的礼仪与仪式M.第1版.北京：中国人民大学出版社，2008年。第5页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 组织文化理论的诞生标志追求卓越美国优秀企业的管理圣经作者：彼得斯、沃特

4、曼时间：1982年分析：横跨6个行业（制造、信息、服务、销售、交通、食品）的43家美国卓越企业结论：崇尚行动、贴近顾客、自主创新、以人促产、价值驱动、不离本行、精兵简政和宽严并济第6页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 “四重奏”的贡献与不足作者作者著作著作主要贡献主要贡献不足不足威廉大内Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战总结了A型、J型和Z型组织的特点，提出了A型组织向Z型组织转变的13个具体步骤开创了管理研究的“文化学派”，推进了组织文化理论的传播1、并没有提出系统的组织文化理论2、案例研究方法的使用还比较粗糙3、研究视角没有突破国别比较的局限理查德帕斯卡尔、安东尼阿索斯日本企业的

5、管理艺术提出了7S模型，认识到4项软管理要素的重要性特伦斯迪尔、艾伦肯尼迪企业文化企业生活中的礼仪与仪式总结了组织文化的5个构成要素、区分了4种组织文化类型托马斯彼得斯、小罗伯特沃特曼追求卓越美国优秀企业的管理圣经总结了优秀企业应该坚持的8条管理基本原则、推崇简单，反对复杂，认识到文化是最软的，同时也是最硬的资料来源：作者整理第7页/共50页第一节 组织文化理论的形成与发展 组织文化理论的发展脉络 通常认为通常认为1985年埃德加沙因（Schein）组织文化与领导一书的出版，标志着组织文化的研究由经验主义阶段真正进入到理论研究阶段（石伟，2010；赵曙明、裴宇晶，2011）组织文化理论研究三阶

6、段：20世纪80年代以基础理论研究为主（定性）20世纪90年代以组织文化测评研究为主（定量）2000年以来以组织文化的形成与作用机制研究为主（定量）第8页/共50页基础理论研究组织文化的概念与内涵学者（年代）学者（年代）组织文化概念组织文化概念彼得格鲁（1979）组织文化的关键组成要素是语言、意识、仪式和神话，它们相互依赖，混合形成目标、承诺和命令。霍夫斯坦特（1980）组织的心智程序威廉大内（1981）由企业的传统和风气构成，意味着企业的价值观迪尔和肯尼迪（1982）组织所信奉的主要价值观帕斯卡尔和阿索斯（1981）指导企业制定员工和顾客政策的宗旨彼得斯和沃特曼（1982）所有员工共同遵守的

7、价值观念丹尼森（1984）组织的价值、信念以及行为模式，一个组织的核心认同戴尔（1985）一组成员共有的人为饰物、观点、价值和假设等要素的集合沙因（1985）一组成员共同享有的基本假设，以应付组织外部适应与内部整合的问题马丁（Martin）（1985）成员共同拥有的指导其行为的态度、价值和信念组合海能（Heinen）（1988）组织的价值观和行为准则，它们是组织成员共同的思想体系河野丰弘（1990）成员共有的价值观、共同想法、意见决定方式以及共同的行为模式科特和赫斯克特（1997）共同拥有的企业价值观念和经营实践，共同的文化现象罗宾斯（2007）组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的

8、方式，它影响了组织成员的行为方式。资料来源：作者整理第9页/共50页基础理论研究组织文化的要素与结构实践层价值观象征英雄仪式霍夫斯坦特的组织文化两层次模型资料来源：Hofstede G,Neuijen B,Ohayv D D,et al.Measuring organizational cultures:A qualitative and quantitative study across twenty casesJ.Administrative science quarterly,1990，Vol.35（2）:286-316.第10页/共50页基础理论研究组织文化的要素与结构沙因的组织文化三

9、层次模型资料来源：Edgar H.Schein.Organizational culture.American psychologist,1990,Vol.45(2):109.基本潜在假设层（Basic Assumptions and Values）外显价值观层（Espoused Values）组织表象层（Artifacts）被视为理所当然的无意识的信仰、知觉、思想和感觉等（价值观与行为的终极来源）战略、目标及经营哲学（表述性描述）显而易见的组织结构和流程（很难以此了解组织文化）第11页/共50页包括工作环境、组织标志、组织产品等包括组织哲学、价值观念、组织精神、组织愿景等包括企业家行为、模范

10、人物行为、普通员工行为、组织风俗等包括正式制度与非正式制度制度文化精神文化行为文化物质文化核心中层浅层表层组织文化四层次模型资料来源：高良谋、郑文全、刘美玉：管理学M.第4版.大连：东北财经大学出版社，2013。基础理论研究组织文化的要素与结构第12页/共50页基础理论研究组织文化的类型学研究宗族型友好的工作环境。员工之间相互沟通，像一个大家庭。领导以导师甚至父亲的形象出现。组织靠忠诚或传统来凝聚员工，强调凝聚力、士气，关注客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商。组织的成功意味着人力资源的发展。柔性和适应性控制和稳定性关注内部关注外部活力型充满活力的、有创造性的工作环境。员工敢为人先，用于冒险。

11、领导以革新者和敢于冒险的形象出现。组织靠不断实验和革新来凝聚员工，强调组织地位。组织的成功意味着提供独特的商品或服务，提倡个体主动性和自主权。层级型非常正式、有层次的工作环境，员工做事有章可循。领导以协调者和组织者的形象出现。组织靠正式的规则和政策能聚员工，长期目标是组织运行的稳定性和有效性。组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。市场型结果导向型组织。强调员工之间的竞争，以目标为导向。领导以推动者和竞争者的形象出现。组织靠强调争胜来凝聚员工，关心声誉和成功，长期目标具有竞争性，并关心可测度目标的实现。组织的成功意味着高市场分为和领导地位。Quinn和 Cameron的组织文化类型模型

12、资料来源：Kim S.Cameron,Robert E.Quinn.Diagnosing and Changing Organizational Cultue:Based on the Competing Values Framework.New York:AddisonWesley,1999,P.32.第13页/共50页基础理论研究组织文化的类型学研究 环境 组织环境特点灵活稳定战略焦点外部适应型/企业家型文化使命型文化内部小团体式文化官僚制文化丹尼森达芙特组织文化分类第14页/共50页基础理论研究组织文化的功能研究正向功能与负向功能的研究基本功能与衍生功能的研究组织文化类型与功能的关系研究

13、组织文化功能与管理情境关系的研究第15页/共50页组织文化测评研究 定量与定性研究范式的两次转换20世纪50年代 定量研究20世纪80年代 定量研究定性研究20世纪90年代 定性研究定量研究 转变原因：定量研究方法不断改进，在社会科学研究领域进一步普及 组织文化基础理论的细节和争论性问题需要定量研究 组织文化理论由理论研究进入实际应用阶段第16页/共50页组织文化测评研究 组织文化测评研究的发展历程20世纪70年代产生，包括组织氛围、哈里森的“组织意识”等20世纪80年代，OCS、CGS、OBQ、OCI等20世纪90年代，OCAI、OCQ、OCP、VOCS等阶段研究特征：测评方法多样 测量工具

14、简化和直观 测评视角多样 信度和效度要求更高 更重视问卷测量理论基础 测评目的由理论向实践文化诊断方向发展第17页/共50页形成与作用机制研究 研究分类 组织文化作为结果变量 主要探究组织文化形成机制 组织文化作为前因变量 对经营绩效、员工行为等产生何种影响 中介变量性质研究 -组织文化作为一个中介变量 -组织文化通过中介变量对结果变量产生影响第18页/共50页第二节 组织文化的测评研究 组织文化的测评模式分类组织文化测评组织文化评价组织文化测量探查式评价综合式评价特征测量类型测量描述性测量有效性测量契合性测量组织文化测评类型资料来源：陈春花、曹洲涛、曾昊等：企业文化M.第1版.北京：机械工业

15、出版社，2010年，第197页。第19页/共50页组织文化测评模式比较研究类别研究类别测评对测评对象象测评目的测评目的典型方法典型方法测量工具测量工具测评效果测评效果组织层次组织层次个体层次个体层次组织组织文化文化测量测量类型测量组织文化的特征判断组织文化所属的类型定量方法借助量表设计问卷施测，并转化为数据指标，比照常模，确定文化的类型或特征OCAI、OCQ、VSM等OCP、VOCS等1.能够解释组织文化的一些表象和表达的价值观2.方法相对简单，对操作者要求不高，利于大规模测试和比较3.被测者所提供数据的客观性和科学性有时遭到质疑4.特定量表的局限性难以展现组织文化的全貌特征测量预测组织或员工

16、的有效性揭示组织文化对经营绩效的贡献组组织织文文化化评评价价探查式评价组织文化的层次和要素了解和破译组织文化定性方法通过个人和小组面谈的过程来评测，探查企业的文化，特别是文化深层次的潜在假设沙因的组织文化三层次模型与六个文化维度等1.能探查组织文化的深层假设，描述组织文化的全貌2.能结合企业特定问题或专题展开，提出配套的文化变革方案3.访谈结果对操作者的专业能力依赖性强，对操作者的要求较高，同时不利于横向比较综合式评价评价特定组织文化的优劣定性与定量方法选定评价要素集（指标体系）权重，确定评价等级集，通常运用综合评价方法进行定量评价（给组织文化打分）参与观察法专家评价法层次分析法模糊数学法无量

17、纲化处理等1.通过综合评价对总体打分，利于横向评比和比较2.受评价者主观感受影响，评价结果存在较大主观性3.虽然能形成整体性评判，但不利于系统提出诊断和改进方案组织文化测量与组织文化评价比较资料来源：根据陈春花、曹洲涛、曾昊等：企业文化M，北京：机械工业出版社，2010年，第196页表格与张勉、张德：组织文化测量研究述评J，外国经济与管理，2004年第8期有关论述修改整理。第20页/共50页组织文化的评价工具探查式评价 Schein的组织文化基本假设克拉克洪和斯托特柏克的价值取向表资料来源：C.Kluckhohn,Values and Value-orientations in the The

18、ory of Action:An Exploration in Definition and Classification,in T.Parsons&E.Shils(Eds.),Twords a General Theory of Action,N.Y.:Haper,1962.第21页/共50页组织文化的评价工具探查式评价 Schein的组织文化基本假设基本潜在假设基本潜在假设描述描述1.现实和真理的本质 界定自然领域和社会领域中什么是真实的、什么不是真实的，什么是事实，真理最终是如何被确定的，真理是否可以被解释或发现的共享假设。2.时间的本质 界定团队内时间的基本概念、如何定义和测量时间，有

19、多少种时间以及文化中时间的重要性的共享假设。3.空间的本质 关于空间和空间分配，空间是如何分配的，一个人周围空间的象征意义，空间在界定亲密程度或隐私关系中所扮演的角色的共享假设。4.人性的本质 界定什么是人，什么样的人性被视为内在或根本的共享假设。人性是善的、恶的，还是中立的？人是完美的，还是不完美的？5.人类活动的本质 界定人类根据上述现实和人性本质假设，所从事与环境相关的正确的事情是什么的共享假设。在一个人生活的基本目标中，什么是恰当的主动性或被动性？在组织层面上，组织与其环境的关系什么样的？6.人类关系的本质 界定个人为了分配权力和爱采取哪些合适的方式彼此建立联系的共享假设。生活是竞争性

20、还是合作性的；是个人主义的、团体协作的，还是共有的？权威最终是基于传统传承、道德一致性、法律，还是领导魅力？如何解决冲突以及如何决策的基本假设是什么？Schein关于共享的基本潜在假设的深层维度表资料来源：埃德加沙因：组织文化与领导力M（第3版），北京：中国人民大学出版社，2011年第1版，第100页。第22页/共50页组织文化的评价工具探查式评价 Schein定性评价方法的操作揭示组织文化四步骤：-分析新成员“社会化”的过程和内容 -分析人们对组织重要事件的反应 -分析信念、价值和“文化创建者”和“文化载体”的假定 -与局内人(Insiders)一起联合探索和分析在访谈中未被揭示的或观察到的

21、异常现象和令人困惑的特征第23页/共50页组织文化的评价工具探查式评价 Schein定性评价方法的操作实施群体访谈十步骤：-获得领导承诺 -引出人工饰物的描述 -选择面谈成员 -确定所信奉的价值观 -为群体访谈选择适宜的场所 -确定共享内隐假设 -解释群体访谈的目的 -确定文化的帮助作用和阻碍作用 -举行如何分析文化的培训 -报告假设和联合分析第24页/共50页组织文化的评价工具探查式评价 Schein理论的完善与应用表征（characterization）象征化过程（symbolization process）诠释化过程（interpretation process）基本假定（basic a

22、ssumption）显示化过程（manifestation process）价值观（value）实现化过程（realization process）象征（symbol）Hatch的组织文化动态模型资料来源：Mary J.Hatch.The Dynamics of Organizational Culture，The Academy of Management Rev iew,Oc t.1993.第25页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCAI量表（1）1 1、主要特征、主要特征现状现状期望期望A组织是一个人性化的地方，就像是家庭的延伸，人们不分彼此。B组织具有很高的活性和创业精神，

23、人们用于冒险和承担责任。C组织的功利性很强。人们主要的想法是完成工作，员工的能力很高并且预期成功。D组织被严格地控制且组织严明。人们按照条例办事。总分1001002 2、领导风格、领导风格现状现状期望期望A组织的领导通常被视为体现了导师、推动者或培育者的作用。B组织的领导风格主要是创业、创新和尝试冒险。C组织的领导风格主要是“没有废话”，具有进取性和高功利性。D组织的领导风格主要是条理、有组织性、运作顺畅且充满效率。总分1001003 3、员工管理、员工管理现状现状期望期望A管理风格是团队合作、少数服从多数以及参与性强。B管理风格是个人英雄主义、喜欢冒险、勇于创新、崇尚自由和展现自我。C管理风

24、格具有很强的竞争性，要求和标准都非常严格。D管理风格主要是确保雇佣关系，人们的关系是可以预见、稳定和一致的。总分100100资料来源：金S卡梅隆、罗伯特E奎因：组织文化诊断与变革M，北京：中国人民大学出版社，2006年第1版。OCAI量表的测量选项第26页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCAI量表（2）资料来源：金S卡梅隆、罗伯特E奎因：组织文化诊断与变革M，北京：中国人民大学出版社，2006年第1版。OCAI量表的测量选项4 4、组织凝聚力、组织凝聚力现状现状期望期望A组织靠忠诚、互信黏合在一起，人们都具有承担义务的责任感。B人们靠创新和发展结合在一起，走在时代的前端是重点。C

25、成功和完成目标把人们联系在一起，进取和取得胜利是共同的目标。D人们靠正规的制度和政策在一起工作。维持一个顺畅运作的组织是非常重要的。总分100 5 5、战略重点、战略重点现状现状期望期望A组织重视人力资源发展、互信、开诚布公和员工持续的参与。B组织主要寻求新的资源和迎接新的挑战，尝试新的事物和寻求机遇是员工价值的体现。C组织追求竞争和成功，打击对手和在市场中取得胜利是组织的主要战略。D组织希望看到持久和稳定的局面，效率、控制和顺畅的运作是工作重点。总分1001006 6、成功标准、成功标准现状现状期望期望A组织对成功的定义为人力资源、团队合作、员工的贡献和对员工的关怀上的成功。B组织对成功的定

26、义是组织是否具有最特别和最新的产品，组织是否是产品领导者和创新者。C组织对成功的定义是赢得市场份额并且打败对手，成为市场的领导者。D组织视效率为成功的基础，互相传递、平稳的工作安排和低成本是至关重要的。总分100100100第27页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCAI计算图表50403020101020304050宗族型活力型市场型层级型OCAI的计算图表资料来源：金S卡梅隆、罗伯特E奎因：组织文化诊断与变革M.第1版.北京：中国人民大学出版社，2006。第28页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCQ量表Dension组织文化特质模型资料来源：张勉、张德：组织文化测

27、量研究述评J，外国经济与管理，2004年第8期。第29页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCQ量表（1）特质（特质（IndexIndex）测量（测量（ScaleScale）题项（题项（ItemItem）参与性参与性授权授权1、大部分员工全力以赴工作2、决策通常由信息最优利用的层级做出3、信息被广泛共享确保人人可以获得需要的信息4、人人确信大家都会起到积极作用5、某种程度上来说公司计划正在执行并且涉及这一过程中的每个人团队导向团队导向6、积极鼓励组织中跨部门的合作7、员工作为团队的部分进行工作8、工作由团队合作完成而不是分层级进行9、团队是建设的基本组成部分10、合理组织工作，方便员

28、工了解他们的工作与组织目标之间的关系能力发展能力发展 11、授权以便员工各司其职12、员工能力不断提升13、对员工技能进行不断投资14、员工的能力是竞争优势的重要来源15、由于缺乏工作必要的技能，问题经常出现OCQ量表的文化特质及其题项调查中的斜体字的选项使用的是反面的语言。受访者需要进行分析并正确理解含义。资料来源：Denison D R,Haaland S,Goelzer P.Corporate culture and organizational effectiveness:Is there a similar pattern around the world.Advances in g

29、lobal leadership,2003,3:205-227.第30页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCQ量表（2）OCQ量表的文化特质及其题项调查中的斜体字的选项使用的是反面的语言。受访者需要进行分析并正确理解含义。资料来源：Denison D R,Haaland S,Goelzer P.Corporate culture and organizational effectiveness:Is there a similar pattern around the world.Advances in global leadership,2003,3:205-227.一致性一致性

30、核心价值观核心价值观16、领导者和管理层“言行一致”17、管理风格明确管理实践清晰18、具有明确并且一致的价值观管理公司运作19、忽略核心价值观会让人陷入困境20、伦理制度引导行为并帮助员工明辨是非同意同意21、出现意见分歧时，致力于获得双赢的解决办法22、具有“强”文化23、即使在很棘手的问题上也能很容易达成一致24、在关键问题上很难达成共识25、在处理问题的正确和错误方式上有明确共识协调和整合协调和整合26、处理事情的方法是一致的而且可以预见的27、组织不同部门的人具有共同的愿景28、组织的不同部门很容易协调项目29、与组织中其他部门的人一起工作就像与其他不同组织中的人一起工作一样30、不

31、同层级的目标有机融合在一起第31页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCQ量表（3）OCQ量表的文化特质及其题项调查中的斜体字的选项使用的是反面的语言。受访者需要进行分析并正确理解含义。资料来源：Denison D R,Haaland S,Goelzer P.Corporate culture and organizational effectiveness:Is there a similar pattern around the world.Advances in global leadership,2003,3:205-227.适应性适应性创造改变创造改变31、处理事情方式的转

32、变灵活而简单32、对商业环境中竞争对手和其他改变的反应灵敏33、不断采用新方法和改进的工作方式34、进行变革的想法总会遇到抵制35、组织中的不同部门经常合作进行变革关注客户关注客户36、顾客的评价和建议经常引领变革37、顾客投入直接影响决策38、全体员工对顾客的想法和需求有深刻的认识39、决策中顾客的利益经常被忽略40、鼓励员工与顾客进行直接接触组织学习组织学习 41、将失败视为学习和提高的机会42、鼓励并奖励创新和冒险43、很多事情被忽视44、学习是每天工作的重要目标45、确保部门之间互相联系第32页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 OCQ量表（4）OCQ量表的文化特质及其题项调查

33、中的斜体字的选项使用的是反面的语言。受访者需要进行分析并正确理解含义。资料来源：Denison D R,Haaland S,Goelzer P.Corporate culture and organizational effectiveness:Is there a similar pattern around the world.Advances in global leadership,2003,3:205-227.使命感使命感战略方向战略方向/目标目标46、有长期的目标和方向47、我们的战略引导其他组织改变他们在产业中竞争的方式48、有明确的使命为工作提供意义和方向49、对未来有明确的战

34、略50、战略方向不清晰目标目标51、对于目标有广泛的共识52、领导者制定远大但现实的目标53、在领导中公开表明试图达到的目标54、不断追踪有悖于既定目标的过程55、人们理解为了成功实现长期目标需要做出的努力愿景愿景56、对于组织的未来我们有一个一致的愿景57、领导者有长期的观点58、短期思考经常危及长期愿景59、员工对愿景感到兴奋并获得激励60、在不影响长期愿景的基础上可以实现短期需求第33页/共50页组织文化的测量工具组织层面的测量 VSM量表 价值观维度 -安全需要 -关注工作 -对权威需要 实践维度 -过程导向结果导向 -人际导向工作导向 -本地化职业化 -封闭系统开放系统 -松散控制严

35、格控制 -规范化实用化第34页/共50页组织文化的测量工具个体层面的测量 OCP量表Chatman（1989）个人与组织契合模式资料来源：王晓春：价值观契合与企业文化文本：概念、测量及其关系研究D，江西财经大学博士论文，2012，第16页。第35页/共50页组织文化的测量工具个体层面的测量 OCP量表测量项目序号序号测量项目测量项目序号序号测量项目测量项目序号序号测量项目测量项目1灵活性19公平性37雇佣安全性2适应性20尊重个体权力38为高绩效提供表扬3稳定性21宽容39冲突程度低4可预测性22不拘礼节40直面冲突5创新23容易相处41在工作中发展友谊6迅速抓住机遇24冷静42适应7实验的意

36、愿25支持性43工作中与他人合作8冒险26进取性44工作热情9谨慎27果断45长时间工作10自治28行动导向46突破众多规则限制11制度导向29积极主动47强调质量12善于分析30反馈性48与其他人截然不同13关注细节31成就导向49有好的名声14精确性32高要求50具有社会公信力15团队导向33承担个人责任51结果导向16自由共享信息34对绩效的高预期52具有明确的指导理念17整个组织强调单一文化35职业成长的机会53竞争性18员工导向36为高绩效提供高薪54条理清晰资料来源：OReilly C A,Chatman J,Caldwell D F.People and organization

37、al culture:A profile comparison approach to assessing person-organization fitJ.Academy of management journal,1991,34(3):487-516.第36页/共50页组织文化的测量工具个体层面的测量 OCP量表组织文化的七个维度维度名称维度名称维度说明维度说明创新性（creative and risky）描述企业鼓励员工创新并承担风险的程度注意细节（notice the details）期待员工展示出精准性、分析和注重细节的程度结果导向（result leads）管理者关注结果而不是手段

38、的程度团队导向（team leads）围绕团队而不是个人展开工作的程度员工导向（human relations leads）管理决策中考虑结果对员工影响的程度进取性（spirit of enterprise）雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度稳定性（stability）组织决策与行动强调维持现状的程度资料来源：OReilly C A,Chatman J,Caldwell D F.People and organizational culture:A profile comparison approach to assessing person-organization fitJ.Acad

39、emy of management journal,1991,34(3):487-516.第37页/共50页组织文化的测量工具个体层面的测量 VOCS量表 外部适应性价值维度 -社会责任 -顾客导向 -敦亲睦邻 -科学求真 内部整合性价值维度 -正直诚信 -甘苦与共 -表现绩效 -团队精神 -卓越创新第38页/共50页组织文化的测量工具个体层面的测量 其他测量量表 OCI 组织文化清单 Cooke&Lafferty OCS 组织文化测量量表 Glaser、Glaser、Zamanou&Hacker Post&Coning的组织文化测量工具旨在洞察组织成员的规范和态度 Goffee&Jones的

40、双S立方体模型 Eric&Rangapriya的主要、次要文化因素分类 CGS 文化差异量表 Kilman&Saxton OBQ 组织信仰问卷 Sashkin&Fulmer ECO 基本核心文化维度量表 Delobbe第39页/共50页第三节 组织文化的形成与作用机制l 研究分类 组织文化作为结果变量 主要探究组织文化形成机制 组织文化作为前因变量 对经营绩效、员工行为等产生何种影响 中介变量性质研究 -组织文化作为一个中介变量 -组织文化通过中介变量对结果变量产生影响第40页/共50页组织文化与前因变量：形成机制的研究l 影响组织文化形成与传播的变量 Pettigrew：领导者个人特质对构建

41、组织文化的重要作用 Schein：组织文化的形成与组织外部整合的任务与内部适应性任务相关 Allen：将组织战略、价值体系、管理哲学教授给员工形成组织文化 Ledford：建立并传播公司价值观、建立与人力资源管理一致性形成组织文化l 影响组织文化发展的变量 Schein：环境的改变、组织亚单元的分化导致组织文化变革 Weeks：组织内不同利益群体、领导者、团队和员工的冲突对文化演变产生影响 Adizes：组织文化成长阶段具有较高的灵活性，老化阶段表现为较强的控制性第41页/共50页组织文化与前因变量：形成机制的研究 领导者对组织文化的影响主要的根植机制主要的根植机制次要的成型和强化机制次要的成

42、型和强化机制领导者定期注意、评估和控制什么组织设计和结构领导者对关键事件和组织危急如何应对组织制度和程序领导者如何分配资源组织仪式和典礼有意地角色示范、教授和指导物理空间、外观和建筑物设计领导者如何分配奖励和职位重要事件和重要人物的故事领导者如何招聘、选拔、晋升和解雇员工组织哲学、信条和章程的正式声明领导者如何根植其信念、价值观和假设资料来源：埃德加沙因：组织文化与领导力M（第3版），北京：中国人民大学出版社，2011年，第1版。第42页/共50页组织文化与前因变量：形成机制的研究 领导者对组织文化的影响组织阶段组织阶段变革机制变革机制创立和成长早期创立和成长早期1.通过普遍的发展和特殊的发展

43、进行渐进式变革2.洞察3.文化内混合者的晋升中期中期4.从选定的亚文化系统中晋升5.技术引进6.引进外来人员成熟和衰退期成熟和衰退期7.丑闻与神话的破灭8.转型9.合并与收购10.灭亡与复兴不同阶段组织文化变革机制资料来源：埃德加沙因：组织文化与领导力M（第3版），北京：中国人民大学出版社，2011年，第1版。第43页/共50页组织文化与中介变量：作用机制的研究l 组织文化作为研究的中介变量 -人力资源实践与组织绩效间 -战略型领导行为与员工态度与企业绩效 -变革导向领导行为对知识转移容易程度 Ogbonna：面临环境约束，组织领导风格影响组织文化，最终影响组织绩效 Lismen L.M.Ch

44、an：组织战略推进组织文化的形成进而影响组织绩效l 组织文化与其他变量之间的中介变量 -创新管理 -心理资本 -组织承诺第44页/共50页 组织文化与其他变量之间的中介变量组织文化与中介变量：作用机制的研究作者（年份）作者（年份）组织文化的维度组织文化的维度组织绩效的变量组织绩效的变量中介变量中介变量George&Ronald(1993)组织结构、组织价值观、组织氛围、目标组织利润于成本的比工人的态度和目标陈维政等（2004）组织文化经济维度、组织文化发展维度投资回报率、销售利润率、利润增长率。组织文化与领导行为的协同性，员工满意度谢洪明等（2006）团队监督、创新以及路径依赖长期绩效和短期绩

45、效组织学习、组织核心能力曹科岩等（2009）三种类型的文化创新型文化、支持型文化和学习型文化短期绩效和长期绩效知识分享、组织创新孟坤等（2010）组织文化的四种类型成长、创新、竞争优势知识管理的4个维度徐彬、崔晓明（2012）内部匹配度、外部匹配度投资回报率、销售额、长期利润率组织行为资料来源：作者整理第45页/共50页 组织层面：组织文化与经营绩效的关系研究组织文化与结果变量：影响作用的研究资料来源：黄晓春：价值观契合与企业文化文本：概念、测量及其关系研究D，2012，江西财经大学博士论文，第25页。第46页/共50页 组织层面：组织文化与组织绩效关系的研究对比组织文化与结果变量：影响作用的

46、研究组织文化与组织组织文化与组织绩效的关系绩效的关系常用组织文化测量模常用组织文化测量模型型常用的组织文化变常用的组织文化变量量组织绩效测量指标组织绩效测量指标常用的影响常用的影响因素因素常见研究角度常见研究角度代表性研究者代表性研究者正相关Dension的文化测量模型、Quinn的对立价值观模型重视关键领导要素、组织的结构、组织的价值、组织任务、组织的气氛、工人的态度和目标、学习型组织文化财务绩效（长期经营绩效、短期经营绩效、市场绩效、销售增长率、销售利润率、总体获利能力、投资回报率）非财务指标（员工和管理者的感知指标）运营指标（产品和服务质量、新产品开发能力、顾客满意度）人力资源管理指标（

47、员工保持率、员工流失率、员工劳动生产率）公司规模组织文化的类型匹配性（组织文化与人力资源实践的、与平衡记分卡的维度）Kotter&Heskitt(1992)George&Ronald（1993）王晓晖（2007）张德、王玉芹（2007），刘善仕（2010）负相关文化的四个层次模型物质文化冲突、行为文化冲突、制度文化冲突和精神文化冲突财务绩效、主观指标以及合资企业生存 合资企业及文化冲突Kets de Vries&Miller(1986)、Pothukuchi等（2002）田晖（2007）权变关系Goffee&Jones的量表，Hofstede的国家、组织文化差异量表Hofstede的国家文化差

48、异的4个维度和组织文化的6个实践维度销售增长率、销售利润率、总体获利能力、各项目标实现的平均值信任、沟通文化类型的差异国家文化和组织文化的不同影响Arogyaswamy&Byles(1987)、邓荣霖等(2006)、李自杰等（2010）资料来源：作者整理第47页/共50页l 有效性研究 Buckley：最早提出组织文化和适应性的研究 Wilkins：提出组织链条概念，认为链条式结构会增强组织有效性 Kotter：研究组织具有的强势文化、合适文化和有效性之间的关系 Denison：提出组织文化和有效性的理论l 其他结果变量的研究 -组织创新、组织文化实践、控制系统、企业战略、组织政治知觉等 Schein：提出理想创新环境的7个维度 Hofstede：开发出组织文化实践的六个维度组织文化与结果变量：影响作用的研究第48页/共50页组织文化与结果变量：影响作用的研究个人层面 -员工的工作满意度 -员工的委身程度 -员工的离职率 Denison：个人组织匹配时，员工工作满意度、委身性提高，离职率降低 Goffee&Jones：组织文化具有友好性和一致性2个不同维度，即双S模型 Aliken等：组织对员工的支持会对员工的工作满意度及离职产生影响第49页/共50页感谢您的观看！第50页/共50页