职位薪酬等级体系设计.pptx

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1、为职（岗）位付薪为职（岗）位付薪含义：依据对职位本身的价值做出评价之后，根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。薪酬管理作用：建立内部协调的薪酬体系构筑基本薪酬的平台第1页/共39页岗位等级工资制支付原则岗位等级工资制支付原则“只对工作（岗位）不对人只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资是岗位等级工资制的核心原则。制的核心原则。岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等先有职位序列，再有职

2、位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；级之间的差别决定了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。收入。第2页/共39页为职（岗）位付薪为职（岗）位付薪特征：依据工作岗位和职位支付薪酬体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报酬高的这样一种付薪原则体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升第3页/共39页职位薪酬的设计流程职位薪酬的设计流程组织结构工作评价职位价值职位薪酬职位薪酬结构职位结构第4页/共39页岗位等级工资制类别岗位等级工资制类别一岗一薪制：一岗一薪制：

3、强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。岗位变动，工资随之变动。第5页/共39页岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级

4、1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800一岗一薪工资制度（元）第6页/共39页职务等级表职务等级表职系职等第7页/共39页岗位系列与工资线岗位系列与工资线职层 职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层第8页/共39页表4-1一岗一薪工资制度（元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十公司总经理九公司副总经理八总经理助理正高工程师七公司部室主任副高工程师七级1.0六1.0公司部室副主任高级工程师六级

5、五科长工程师五级四副科长助理工程师四级三主办科员技术员三级二科员助理技术员二级一事务员一级一岗一薪工资制度（以1为指数）第9页/共39页岗位等级工资制类别岗位等级工资制类别（2）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。第10页/共39页一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级180018501900二级195020002050三级211021502200四级225023002350五级240024502500六级255026002650七级270027502800

6、gradestep第11页/共39页岗位等级工资制类别岗位等级工资制类别（3 3）复合岗薪制：）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。第12页/共39页复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001

7、900第13页/共39页第14页/共39页薪酬重叠度薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级薪酬水平元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线岗位薪酬等级结构岗位薪酬等级结构等级数目趋势线等级差等级区间等级间覆盖第15页/共39页薪酬等级结构设计要素薪酬等级结构设计要素薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，一般根据工作评价结果做出一般根据工作评价结果做出薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制值连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制

8、定定薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距薪酬中位值的差距薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度第16页/共39页1.薪酬等级数目设计薪酬等级数目设计薪酬等级数目（薪酬等级数目（Pay grades numberPay grades num

9、ber）：企业的薪酬结构由多少层级构）：企业的薪酬结构由多少层级构成。成。影响因素：影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工

10、种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。第17页/共39页薪酬等级数目的设计特点薪酬等级数目的设计特点 一般企业的薪酬等级多在一般企业的薪酬等级多在7-107-10级之间，同一岗级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即

11、薪阶、薪档等位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。第18页/共39页2.薪酬政策线的绘制薪酬政策线的绘制基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。将每个职位的内

12、部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差异，绘制而成。第19页/共39页（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果薪酬政策线的绘制步骤第20页/共39页薪酬政策（趋势）线的绘制薪酬政策（趋势）线的绘制薪酬政策线绘制（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。第21页/共39页代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和

13、项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系为：Y=aX+b（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，连接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：Y=22.016X6.184第22页/共39页市场调查值与工作评价值的关系市场调查值与工作评价值的关系职位名称职位名称评价点数评价点数市场薪酬水平市场薪酬水平回归薪酬水平回归薪酬水平汽车司机汽车司机12428582,681出纳出

14、纳14734143,142设备采购专员设备采购专员16837503,562供应主管供应主管18538593,902薪酬专员薪酬专员19943754,182公共关系专员公共关系专员22146574,622秘书秘书24248715,042人事专员人事专员26952145,582初级法律顾问初级法律顾问29759366,143市场专员市场专员34463527,083系统分析员系统分析员35971587,383物流管理专员物流管理专员40881578,363会计主管会计主管41989758,583项目经理项目经理44998799,184总经办主任总经办主任5261061110,724人事经理人事经理5

15、871173211,945财务经理财务经理6191299712,585市场经理市场经理6941399814,085第23页/共39页薪酬政策（趋势）线的调整（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。第24页/共39页薪酬政策线调整薪酬政策线调整根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而整个年度企业

16、薪酬水平是与市场水平持平的。滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。第25页/共39页市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平第26页/共39页3.薪酬等级差薪酬等级差最高与最低等级薪酬差影响因素：最高与最低等级工作复杂程度上的差别；政府规定的最低工资线；市场可比的薪酬率；企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。第27页/共39页薪酬等级数目的确定薪酬等级数目的确定企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜

17、明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。第28页/共39页薪酬等级数目的确定薪酬等级数目的确定设计要点：一般企业的薪酬等级多在710级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。第29页/共39页薪酬等级

18、级差的设计薪酬等级级差的设计薪酬级差（Pay grade）：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种形式表示：绝对额级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上升，级差比率也上升。薪酬等级系数第30页/共39页薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：式中：D 等比级差；n 薪酬等级数目；A 薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定

19、。第31页/共39页4.薪酬等级范围（区间）的设计薪酬等级范围（区间）的设计等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。第32页/共39页6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：薪酬变动率：同一薪酬等级同一薪酬等级内部的最高值内部的最高值与最低值之差与最低值之差与最低值的与最低值的比率。比率。第33页/共39页薪酬区间的设计方法薪酬区间的设

20、计方法一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格薪酬变动比率薪酬变动比率=（最高薪酬值最低薪酬值）（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值最低薪酬值100%100%上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值薪酬中值）（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值薪酬中值100%100%上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值最高薪酬值）（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值薪酬中值100%100%第34页/共39页薪酬区间的设计方法薪酬区间的设计方法确定该

21、等级的中位值：确定该等级的中位值：2020元小元小时工资时工资低位值：低位值：2020元元/100%+/100%+（差额（差额率率/2/2）20 20元元/100%+/100%+（40%/240%/2）=20 20元元/120%=16.67/120%=16.67元元高位值：低位值高位值：低位值+（差额率（差额率 X X 低位值）低位值）16.67 16.67元元+(40%X16.67+(40%X16.67元元)=23.34)=23.34元元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元第35页/共39页薪酬等级范围的设计薪酬等级范围的设计为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度：

22、20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位第36页/共39页薪酬等级覆盖度的设计薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度（等级覆盖度（grade overlapgrade overlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。会升级的员工也能增加工资。（低（低1 1等级的最高工资等级的最高工资 高高1 1等级的最低工资）等级的最低工资）100%X-1

23、00%X-（低（低1 1等级的最高工资等级的最高工资 低低1 1等级的最低工资）等级的最低工资）1100 1100 1050 1050 100%X-=25%100%X-=25%1100-900 1100-900等级A等级B105011009001250第37页/共39页薪酬间重叠的设计要点薪酬间重叠的设计要点反反映映在在低低一一个个薪薪酬酬等等级级上上技技能能较较强强的的、绩绩效效较较高高的的员员工工比比上上一一个个等等级级的的新新进员工，对企业价值贡献更大进员工，对企业价值贡献更大有利于人工成本的控制有利于人工成本的控制给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励薪薪酬酬等等级级重重叠叠度度过过大大，也也会会出出现现工工资资压压缩缩（compensation compensation compresscompress）现现象，导致晋升效率降低：象，导致晋升效率降低：重叠度一般不宜超过重叠度一般不宜超过50%50%第38页/共39页感谢您的观看！第39页/共39页