企业如何选人育人留人23879.pptx

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1、企业如何选人 育人 留人 浅析与分享2016.052016.052016.052016.05曾丽瑾曾丽瑾曾丽瑾曾丽瑾2345招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备；开发员工的潜能，培育员工的实用技能；激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标；使员工在工作中获得满足感和相应的待遇；留住员工，使他们与公司一起成长。人力资源管理的核心目标6岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗789招聘的五个阶段：n 招聘计划阶段 n 招聘策略发展阶段

2、 n 寻求候选人阶段 n 候选人筛选阶段n 检查评估阶段招聘来源和渠道1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。131、招聘流程与可能误区1415161718192021评估中的陷井像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因/近因效应222324252627通畅的选人渠道应

3、聘者的主要来源2930收集集中的，与工作相关的信息收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试非常有价值，相对准确的面试31323、面试中的误区如何看人刻板印象相信推荐信忽视情绪智能寻找“超人”反应性方法授权失误34面试准备面试准备寒暄并开始面试寒暄并开始面试结构化面试结构化面试结束面试结束面试（1）面试的步骤353637STAR方法目标目标 Target行动行动 Action结果结果 Result情景情景 Situation39过去的行为能预见将来行为是一个人过去过去曾做过的事实事实举例说明

4、？（4）行为表现和面试相接合40判断是“事实”还是“谎言”？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已表述的事实一致谎言：很难一针见血举止或言语明显迟疑倾向于夸大自我语言流畅，如同在背书4142引导 请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？探寻 追问：“结果怎么样呢？后来发生了什么事情呢？总结 其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？直截了当 当时你是怎么处理这个矛盾的？开放性的问题你认为应如何改善沟通方法？（5）问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现44慧眼识才的标尺慧眼识才的标尺 （仅供参考）（仅供参考）（仅供参考）（仅供参考）学历和经历性格组合自信

5、心、精力水平行事风格、工作模式敏锐度和决策力4546如何衡量个人的核心能力如何衡量个人的核心能力n n n n一般能力（素质）；一般能力（素质）；一般能力（素质）；一般能力（素质）；n n n n职业能力；（专业技能）职业能力；（专业技能）职业能力；（专业技能）职业能力；（专业技能）n n n n行业经验；行业经验；行业经验；行业经验；n n n n积累总结创新积累总结创新积累总结创新积累总结创新知识、技能社会角色自我意识动机与品质47484950515253 “在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权授权给他们去负责料理，让他们独立

6、作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”-贝尔公司董事长54555657个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要，人才梯队计划确保组织中有合格的人才以满足组织的近期发展及长远规划585960616263646567686970 丰富的“人性激励”足够的“金钱激励”最少的“恐惧激励”71员工与组织的关系劳动合同心理契约合作关系的特征：双赢；基本信任；愿景；赏识；卓越；共同制定决策；开放式沟通；财务、成果的共享。比劳动合同更有效！72刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的，必然的。刺激新的管理方法的引进有机会辞退不适用的人裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力“鲶鱼效应”促进企业改善管理，提高工作效率。“淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。“淘汰”是领导者不可推卸的责任。离职面谈目的在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系保证离职员工清楚他们的权利和义务离职面谈时应注意：牢记：员工并没有义务接受离职面谈面谈者应始终保持客观态度。如果员工感到离职面谈中有偏见或被攻击，他情愿歪曲事实或一言不发面谈者应避免问：别人难堪的问题；太私人化的问题；要求其批评他的经理或同事的问题7677