第一章-人力资源规划.ppt

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1、2023/4/121课前预习：人力资源六大模块2什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理

2、的最终目的是人力资源管理的最终目的是3我们面临的挑战我们面临的挑战对人力资源管理地位重视不够对人力资源管理地位重视不够对人才的价值认识不足对人才的价值认识不足 人力资源管理不够规范，操作随意人力资源管理不够规范，操作随意 人员流动率过高人员流动率过高 4我们的对策我们的对策重视人力资源管理的战略作用重视人力资源管理的战略作用 提高人力资源管理人员的专业水平提高人力资源管理人员的专业水平 规范企业的人力资源管理规范企业的人力资源管理 关键：关键：一定要克服一定要克服 “理念天上飘，实践地上爬理念天上飘，实践地上爬”。5胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划（组织设计）（组织设计）招聘和配置招聘

3、和配置（工作分析、测评、面试）（工作分析、测评、面试）培训与开发培训与开发（职业生涯与学习型组织）（职业生涯与学习型组织）劳动关系管理劳动关系管理（组织变革与沟通）（组织变革与沟通）薪酬福利管理薪酬福利管理绩效管理绩效管理（绩效面谈与反馈）（绩效面谈与反馈）人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容人力资源规划的意义人力资源规划的意义人人数数素素质质现现状状个个人人愿愿望望实实现现员员工工动动态态适适应应 企企 业业 工工 作作 需需 要要企企 业业 目目 标标 达达 成成企企 业业 未未 来来 发发 展展 满足与平衡满足与平衡规划规划6人力资源规划的目标人力资源规划的目标X 获取获取所需人

4、力资源所需人力资源X 利用利用现有人力资源现有人力资源.X 预测预测潜在人力资源潜在人力资源X 建设建设优质人力资源优质人力资源X 保存保存关键人力资源关键人力资源7人力资源规划与企业规划人力资源规划与企业规划企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n计划方案所需的资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与控制分析问题n企业需求（对HR要求）n外部因素n内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n

5、提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计 第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析 第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理 第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法 第二单元第二单元 定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元第一单元 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核 第二单元第二单元 人力资源费用支出控制

6、人力资源费用支出控制 课程大纲课程大纲9第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计第一章第一章 人力资源规划人力资源规划10第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述三、工作岗位分析主要信息来源三、工作岗位分析主要信息来源四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书学习目标学习目标 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤知识要求知识要求能力要求能力要求 一、工作岗位分析的程序一、工作岗位分析的程序二、起草和修改工作说

7、明书的步骤二、起草和修改工作说明书的步骤某机场要客接待室主任工作说明书某机场要客接待室主任工作说明书11一、人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵（一）人力资源规划的内涵 企业所有人力资源规划的总称，企业所有人力资源规划的总称，战略计划战略计划与与战术计划战术计划的统一的统一 对企业人力资源供给和需求进行预测，制定相应的措施，从而使对企业人力资源供给和需求进行预测，制定相应的措施，从而使供给和需供给和需 求达到平衡，实现人力资源的合理配置（求达到平衡，实现人力资源的合理配置（长期、中期、短期长期、中期、短期）（二）（二）人力资源规划的内容人力资源规划的内容1

8、1、战略规划：是各种人力资源规划的核心，是事关全局的关键性规划、战略规划：是各种人力资源规划的核心，是事关全局的关键性规划2 2、组织规划：对企业整体组织结构的设计、组织规划：对企业整体组织结构的设计3 3、制度规划：是人力资源总规划目标得以实现的重要保证、制度规划：是人力资源总规划目标得以实现的重要保证4 4、人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划、人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划5 5、费用规划：对人工成本以及各项费用的整体规划、费用规划：对人工成本以及各项费用的整体规划广义：广义：狭义：狭义：12一、人力资源规划的基本概念（续）一、人力资源规划的基本概念（续）（三）

9、人力资源规划和企业其它规划的关系（三）人力资源规划和企业其它规划的关系人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划（四）（四）人力资源规划与企业管理活动的关系人力资源规划与企业管理活动的关系1 1、在人力资源管理活动中具有先导性和战略性，指导企业人力资源管理活动、在人力资源管理活动中具有先导性和战略性，指导企业人力资源管理活动2 2、工作岗位分析、劳动定额定员等人力资源管理基础工作是人力资源规划的前提、工作岗位分析、劳动定额定员等人力资源管理基础工作是人力资源规划的前提3 3、人力资源规划对企业

10、的招聘、选拔、培训、考核、调动、升降、薪资、福利等各、人力资源规划对企业的招聘、选拔、培训、考核、调动、升降、薪资、福利等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排13二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析概念（一）工作岗位分析概念 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位的具体任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说工承担本岗位的具体任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制

11、定出工作说明书等岗位人事规范的过程明书等岗位人事规范的过程（二）工作岗位分析的内容（二）工作岗位分析的内容 1、对具体工作内容的分析、对具体工作内容的分析2、对员工的胜任岗位能力素质进行分析、对员工的胜任岗位能力素质进行分析3、形成工作说明书、岗位规范等文件、形成工作说明书、岗位规范等文件（三）工作岗位分析的作用（三）工作岗位分析的作用 1、为员工的招聘与配置奠定基础、为员工的招聘与配置奠定基础2、为员工的考评与晋升提供了依据、为员工的考评与晋升提供了依据3、是改进工作设计、优化劳动环境的条件、是改进工作设计、优化劳动环境的条件4、是制定人力资源规划和人才供给与需求预测的、是制定人力资源规划和

12、人才供给与需求预测的前提前提5、是岗位评价的基础（评价这是薪酬体系建立的、是岗位评价的基础（评价这是薪酬体系建立的前提）前提）14二、工作岗位分析概述（续）二、工作岗位分析概述（续）三、工作岗位分析三、工作岗位分析信息的主要来源信息的主要来源1 1、书面材料、书面材料2 2、任职者的报告、任职者的报告3 3、同事报告、同事报告4 4、直接观察、直接观察四、工作岗位规范和工作说明书四、工作岗位规范和工作说明书（一）岗位规范（一）岗位规范 1、岗位规范的概念、岗位规范的概念 2、岗位规范的主要内容、岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则）岗位劳动规则 2）定员定额标准）定员定额标准 3）岗位培训规范

13、）岗位培训规范 4）岗位员工规范）岗位员工规范 3、岗位规范的结构模式、岗位规范的结构模式 1）管理岗位的知识能力规范）管理岗位的知识能力规范 2）管理岗位的培训规范）管理岗位的培训规范 3）生产岗位技术业务能力规范）生产岗位技术业务能力规范15工作岗位分析范例四、工作岗位规范和工作说明书四、工作岗位规范和工作说明书（三）岗位规范与工作说明书的（三）岗位规范与工作说明书的区别区别1、范围不同。、范围不同。工作说明书是以岗工作说明书是以岗位的位的“事事”和和“物物”为中心；为中心；岗位规范所覆盖范围、内容要岗位规范所覆盖范围、内容要更加的广泛更加的广泛2、突出主题不同。、突出主题不同。岗位规范是

14、工岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分，作说明书的一个重要组成部分，是解决员工对本岗位的胜任能是解决员工对本岗位的胜任能力问题力问题3、结构形式不同。、结构形式不同。工作说明书根工作说明书根据单位实际情况，呈现多样化。据单位实际情况，呈现多样化。而规范是有企业职能部门按照而规范是有企业职能部门按照企业标准化原则，统一制定发企业标准化原则，统一制定发布并执行的布并执行的（二）工作说明书（二）工作说明书1、工作说明书的概念、工作说明书的概念2、工作说明书的分类、工作说明书的分类1）岗位工作说明书）岗位工作说明书2）部门工作说明书）部门工作说明书3）公司工作说明书）公司工作说明书3、工作说明书的内

15、容、工作说明书的内容1）基本资料）基本资料 7）工作时间）工作时间2）岗位职责）岗位职责 8）资历）资历3）监督与岗位关系）监督与岗位关系 9）身体条件）身体条件4）工作内容和要求）工作内容和要求 10）心理品质）心理品质5）工作权限）工作权限 11）专业知识和技能要）专业知识和技能要求求6）劳动条件和环境）劳动条件和环境 12）绩效考评）绩效考评岗位说明岗位说明书样本书样本16由孙武练兵说起由孙武练兵说起.一、工作岗位分析的程序一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段（一）准备阶段1 1、了解现行各种岗位的基本数据和资料、了解现行各种岗位的基本数据和资料2 2、设计岗位调查方案、设计岗位调查方案

16、 1 1）确定岗位调查目的）确定岗位调查目的 2 2）确定调查的对象和单位）确定调查的对象和单位 3 3）确定调查项目）确定调查项目 4 4）确定调查表格和填写说明）确定调查表格和填写说明 5 5）确定调查的时间、地点、方法）确定调查的时间、地点、方法3 3、搞好工作分析前期宣导、搞好工作分析前期宣导4 4、按单元分解工作，逐项完成、按单元分解工作，逐项完成5 5、组织相关人员学习并掌握调查的内容、组织相关人员学习并掌握调查的内容、步骤、方法，选取样本岗位进行试评步骤、方法，选取样本岗位进行试评价价能力要求能力要求（二）调查阶段（二）调查阶段 灵活运用方谈、问卷、观察、小组灵活运用方谈、问卷、

17、观察、小组讨论等方法，广泛深入地收集各岗讨论等方法，广泛深入地收集各岗位的各种数据资料位的各种数据资料（三）总结分析阶段（三）总结分析阶段 撰写分析总结报告、工作说明书、撰写分析总结报告、工作说明书、岗位规范等人力资源管理规章制度岗位规范等人力资源管理规章制度18二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤1 1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿明书的初稿2 2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研

18、讨会，对工作说明书进行订正、修改提出具体意明书的专题研讨会，对工作说明书进行订正、修改提出具体意见见3 3、工作说明书要通过初稿第一稿第二稿等多次修改，最终形、工作说明书要通过初稿第一稿第二稿等多次修改，最终形成成“审批稿审批稿”能力要求能力要求19某机场要客接待室主任工作说明书某机场要客接待室主任工作说明书第一部分第一部分 岗位规格说明岗位规格说明一、基本资料一、基本资料二、岗位职责二、岗位职责三、其他职责三、其他职责四、监督及岗位关系四、监督及岗位关系五、工作内容及工作要求五、工作内容及工作要求六、岗位权限六、岗位权限七、劳动条件和环境七、劳动条件和环境八、工作时间八、工作时间第二部分第二

19、部分 员工规格要求员工规格要求九、资历九、资历十、身体条件十、身体条件十一、心理品质及能力要求十一、心理品质及能力要求十二、所需知识和专业技能十二、所需知识和专业技能十三、绩效管理十三、绩效管理20第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法学习目标学习目标知识要求知识要求一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则三、改进岗位设计的基本内容三、改进岗位设计的基本内容四、改进工作岗位设计的意义四、改

20、进工作岗位设计的意义工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法（一）传统的研究方法（一）传统的研究方法（二）现代工效学的方法（二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法（三）其他可以借鉴的方法知识要求知识要求21改进工作岗位设计的意义改进工作岗位设计的意义位得其人位得其人人尽其才人尽其才适才适所适才适所人事相宜人事相宜营销系统组织结构图（河南新飞电器）营销副总销售管理部经理渠道助理客户服务部经理内勤培训助理行政助理信息助理促销助理广告助理 公关助理市场专员展示助理业务助理市场部经理冰箱产品经理空调产品经理行政主管销售计划主管渠道主管直供工程经理分公司经理行政主管新品开发/策划整合传播主管市

21、场信息主管费用核算主管23一一二二三三四四五五一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提 工作岗位作为现存组织中的基本单元，是为完成特定的目标而设置的，既工作岗位作为现存组织中的基本单元，是为完成特定的目标而设置的，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。同时还是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。同时还受到下面因素的影响：受到下面因素的影响：1 1、相关的技术状态，从事生产活动所使用的设备工具影响、相关的技术状态，从事生产活动所使用的设备工具影响2 2、劳动条件和劳动环境状况、劳动条件和劳动环境状况3 3、劳动对象的复杂性和多样性、劳动对

22、象的复杂性和多样性4 4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的指派，以及领导行为、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的指派，以及领导行为的影响的影响5 5、本岗位在不同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对、本岗位在不同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标产生的反作用岗位工作任务和目标产生的反作用6 6、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7 7、工业工程师、劳动定额专家对岗位设计的影响、工业工程师、劳动定额专家对岗位设计的影响8

23、 8、所在企业文化等软环境的影响、所在企业文化等软环境的影响知识要求知识要求24二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利对应的原则（三）责权利对应的原则（四）因事设岗的原则（四）因事设岗的原则具体设置岗位需考虑的几个方面：具体设置岗位需考虑的几个方面：1 1、根据组织发展战略对现存组织结构和岗位设置不合理的方面进行调整、根据组织发展战略对现存组织结构和岗位设置不合理的方面进行调整2 2、考虑所有岗位工作责任和目标是否明确、具体，是否保证组织目标的实现、考虑所有岗位工作责任和目

24、标是否明确、具体，是否保证组织目标的实现3 3、考虑各岗位之间的沟通关系是否协调，是否发挥积极有效的作用、考虑各岗位之间的沟通关系是否协调，是否发挥积极有效的作用4 4、岗位设置是否符合最低数的要求（尽可能少的岗位承担尽可能多的任务）、岗位设置是否符合最低数的要求（尽可能少的岗位承担尽可能多的任务）5 5、分析每个岗位工作内容是否充实、饱满，责权是否明确、具体和清晰、分析每个岗位工作内容是否充实、饱满，责权是否明确、具体和清晰 知识要求知识要求25三、改进岗位设计的基本内容三、改进岗位设计的基本内容为了使岗位设置满足上面的需要，可以从以下为了使岗位设置满足上面的需要，可以从以下4 4各方面进行

25、改进：各方面进行改进：（一）岗位工作扩大化与丰富化（一）岗位工作扩大化与丰富化1 1、工作扩大化：横向扩大化与纵向扩大化、工作扩大化：横向扩大化与纵向扩大化 通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化发生变化2 2、工作丰富化：、工作丰富化：(考虑的考虑的5 5个方面，以及与工作扩大化的区别）个方面，以及与工作扩大化的区别）通过充实岗位工作内容，使岗位工作变得丰富多彩，实现一专多能通过充实岗位工作内容，使岗位工作变得丰富多彩，实现一专多能（二）岗位工作的满负荷（二）岗位工作的满负荷（既不能低负荷也不能

26、超负荷）（既不能低负荷也不能超负荷）这是岗位设计的一项最基本原则这是岗位设计的一项最基本原则（三）岗位的工时制度（三）岗位的工时制度（合理安排作业时间，保证劳动者身心健康，提高效率）（合理安排作业时间，保证劳动者身心健康，提高效率）（四）劳动环境优化（四）劳动环境优化（建立（建立“人机环境人机环境”最优化系统最优化系统1 1、影响环境的物质因素（、影响环境的物质因素（工作地组织；照明与色彩；设备仪表操作配置工作地组织；照明与色彩；设备仪表操作配置）2 2、影响劳动环境的自然因素（、影响劳动环境的自然因素（空气、湿度、温度、厂区绿化等空气、湿度、温度、厂区绿化等）知识要求知识要求261）任务多样

27、化，实现一转多能；）任务多样化，实现一转多能；2）明确完成本岗位任务意义）明确完成本岗位任务意义3）任务整体性；）任务整体性；4）赋予必要自主权；）赋予必要自主权；5）注重信息沟通与反馈）注重信息沟通与反馈与工作扩大化的区别：与工作扩大化的区别：扩大化是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、扩大化是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、形式、手段发生变更；形式、手段发生变更；丰富化是通过工作岗位的工作内容的充实，促进员工综合素质逐丰富化是通过工作岗位的工作内容的充实，促进员工综合素质逐步提高，全面发展步提高，全面发展（一）传统的方法研究技术（一）传统的方法研究技术1 1

28、、程序分析、程序分析1 1）作业程序图）作业程序图2 2）流程图）流程图3 3）线图）线图4 4）人机程序图）人机程序图5 5）多作业程序图）多作业程序图6 6）操作人程序图）操作人程序图2 2、动作研究（动作经济原理，动作研究（动作经济原理，1717项动素）项动素）1 1）人体的利用）人体的利用2 2）工作地布置和工作条件改善）工作地布置和工作条件改善3 3）有关工具和设备的设计）有关工具和设备的设计能力要求能力要求工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法（二）现代工效学的方法（二）现代工效学的方法 通过研究人和机器、环境的相互作通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来

29、的用以及有效的结合，使设计出来的“人机环境人机环境”系统，更能适合系统，更能适合人的生理、心理特点，达到保障劳人的生理、心理特点，达到保障劳动者在安全、健康、舒适的环境下动者在安全、健康、舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的作业，不断提高生产或工作效率的目的目的（三）其他可以借鉴的方法（三）其他可以借鉴的方法 除了上述除了上述2种方法外，最具现实意义的种方法外，最具现实意义的方法就是：方法就是：工业工程（工业工程（IE）其目的是：其目的是：使生产系统投入要素得到有使生产系统投入要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。提高生产

30、率，获得最佳效益。具体表现为：具体表现为：1、规划；、规划；2、设计；、设计；3、评价；、评价；4、创新、创新以宏观物料流程为对象以宏观物料流程为对象侧重于产品制造过程中侧重于产品制造过程中操作、检验、运输等事操作、检验、运输等事项的分析研究项的分析研究以操作员工为对象，以操作员工为对象，通过研究手工操作通过研究手工操作或手机并动操作或手机并动操作程序，找出节省人程序，找出节省人力，减少工时消耗力，减少工时消耗的最佳方案的最佳方案现代工效学研究的对象和内容：现代工效学研究的对象和内容：1、人体测量的方法和标准、人体测量的方法和标准2、劳动者作业环境及工具、劳动者作业环境及工具3、劳动强度与能量

31、代谢问题、劳动强度与能量代谢问题4、劳动者作业能力与作业疲劳、劳动者作业能力与作业疲劳5、人的感知和反应、人的感知和反应6、显示装置系统、显示装置系统7、劳动安全心理等等、劳动安全心理等等*作作用用、含含义义第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理第一章第一章 人力资源规划人力资源规划28第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法第二单元第二单元 定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法学习目标学习目标知识要求知识要求通过学习掌握企业定员的概念通过学习掌握企业定员的概念作用和原则，以及企业核算各作用和原则

32、，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法类岗位定员人数的程序和方法一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用三、企业定员的原则三、企业定员的原则能力要求能力要求一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法二、企业定员的新方法二、企业定员的新方法企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念 企业定员是在一定的技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，企业定员是在一定的技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额按一定素质要求，对企业配备各

33、类人员所预先规定的限额1 1、企业需要加强：、企业需要加强：定编、定岗、定员、定额定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科工作，促进企业劳动组织的科学化学化2 2、了解、了解定编定编与与定员定员的异同；的异同；定员定员与与定额定额的区别的区别3 3、定员的方法有：、定员的方法有：1 1）按劳动效率定员；）按劳动效率定员；2 2）按设备定员；）按设备定员；3 3）按岗位定员；）按岗位定员；4 4）按比例定员；）按比例定员；5 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员）按组织机构、职责范围和业务分工定员知识要求知识要求1、从概念内涵上、从概念内涵上2、从单位计量看、从单位计量看（人（人.年年

34、/月月/季；工日季；工日/工时）工时）3、应用范围不同、应用范围不同4、从制定方法、从制定方法与劳动定额存在着直接关系与劳动定额存在着直接关系制定劳动定额的基本方法制定劳动定额的基本方法企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法二、企业定员的作用二、企业定员的作用1 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2 2、合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础、合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础3 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质、先进合理的劳

35、动定员有利于提高员工队伍的素质知识要求知识要求企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法三、企业定员的原则三、企业定员的原则1 1、必须以企业生产经营目标为依据、必须以企业生产经营目标为依据2 2、必须以精简、高效、节约为目标、必须以精简、高效、节约为目标3 3、各类人员比例关系要协调、各类人员比例关系要协调4 4、要做到人尽其才，人事相宜、要做到人尽其才，人事相宜5 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6 6、定员标准应适时修改、定员标准应适时修改知识要求知识要求1）产品方案设计要科学）产品方案设计要科学2）提倡兼职）提倡兼职3）工作应有明

36、确分工和职责划分）工作应有明确分工和职责划分搞好劳动定员工作的核心是搞好劳动定员工作的核心是保持先进合理的定员水平保持先进合理的定员水平企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法1 1、按劳动效率定员、按劳动效率定员（公式要记牢，例题要看会）（公式要记牢，例题要看会）根据根据生产任务生产任务和工人的和工人的劳动效率劳动效率，以及，以及出勤率出勤率来计算定员人数；实际来计算定员人数；实际上就是根据上就是根据工作量工作量和和劳动定额劳动定额来计算定员数量来计算定员数量（劳动效率劳动定额（劳动效率劳动定额定额完成率）定额完成率）能力要求能

37、力要求 计划期生产任务总量计划期生产任务总量定员人数定员人数 工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率 （每种产品年总产量（每种产品年总产量单位产品的工时定额单位产品的工时定额定员人数定员人数 年制度工日年制度工日8定额完成率定额完成率出勤率出勤率 （每种产品年总产量（每种产品年总产量单位产品的工时定额单位产品的工时定额定员人数定员人数 （1计划期废品率）计划期废品率）年制度工日年制度工日8定额完成率定额完成率出勤率出勤率 工作时间工作时间班产量定额班产量定额 工时定额工时定额 计划期生产任务总量计划期生产任务总量用人数量用人数量 实际劳动效率实际劳动效率计算题：计算题：1 1、某车间某工种计划在

38、、某车间某工种计划在20072007年生产年生产A A产品产品300300台、台、B B产品产品400400台、台、C C产品产品500500台、台、D D产品产品200200台，其单台工时台，其单台工时定额分别为定额分别为2020、3030、4040、5050小时，计划期内定额完小时，计划期内定额完成率为成率为125125、出勤率为、出勤率为9090、废品率为、废品率为8 8，计算，计算该车间该工种的定员人数。该车间该工种的定员人数。企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法2 2、按设备定员、按设备定员 这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以这种方法根据设备

39、需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数及出勤率来计算定员人数 属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作，使用同类型属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。设备，采用多机床看管的工种。能力要求能力要求 需要开动设备台数需要开动设备台数每台设备开动班次每台设备开动班次定员人数定员人数 工人看管定额工人看管定额出勤率出勤率企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法3 3、按岗位定员、按岗位定员 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，以及一些既

40、不操纵设备又不实行劳动定额的人员。可分为以下两种1 1）设备岗位定员。）设备岗位定员。适用于设备开动时间内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。具体定员时要考虑：（1）看管（操纵）的岗位量（2）岗位的负荷。（不足4小时的；三高作业连续不得超过2小时）（3）每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉及精神集中度（4）生产班次、倒班及替班的方法。2 2）工作岗位定员。）工作岗位定员。适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、收发员等能力要求能力要求 共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时

41、间的总和班定员人数班定员人数 工作班时间个人需要与休息放宽时间工作班时间个人需要与休息放宽时间企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法4 4、按比例定员、按比例定员 某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系，企业定员某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系，企业定员时应根据国家或主管部门确定的比例进行计算时应根据国家或主管部门确定的比例进行计算 某类人员的定员数员工总数或某一类人员的总数某类人员的定员数员工总数或某一类人员的总数定员标准定员标准主要适用于：主要适用于：企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务

42、人员的定员。对于企业中某些非对于企业中某些非直接生产人员直接生产人员、辅助生产工人、工会、妇联、团委辅助生产工人、工会、妇联、团委等脱产人员也可以比照此种方法等脱产人员也可以比照此种方法能力要求能力要求企业核定用人数量的基本方法企业核定用人数量的基本方法5 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于主要适用于企业管理人员与工程技术人员的定员企业管理人员与工程技术人员的定员总结：总结：上述上述5 5中核定人员的基本方法，在具体运用过程中，应根据企业的的实中核定人员的基本方法，在具体运用过程中，应根据企业的的实际情况灵活加以运用。例如：际情况灵活加以运用

43、。例如：1 1）机械制造、纺织企业机械制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工冶金、化工、轻工企业企业应以岗位定员为主应以岗位定员为主2 2）针对企业不动的变动因素，采用不同的方法，来制定定员）针对企业不动的变动因素，采用不同的方法，来制定定员能力要求能力要求企业定员的新方法企业定员的新方法（一）运用数理统计的方法对管理人员进行定员（一）运用数理统计的方法对管理人员进行定员1 1、将管理人员按职能分类，然后分别根据其工作量影响因素来计算定员、将管理人员按职能分类，然后分别根据其工作量影响因素来计算定员2 2、用回归的方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关

44、系（一般与幂函、用回归的方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系（一般与幂函数相关，采用计算机统计分析）数相关，采用计算机统计分析）3 3、采用本方法，掌握准确的数据，充分了解该类管理人员工作量影响因素、采用本方法，掌握准确的数据，充分了解该类管理人员工作量影响因素是关键是关键 y=ay=ax x能力要求能力要求企业定员的新方法企业定员的新方法（二）运用概率推断确定合理的医务人员人数（二）运用概率推断确定合理的医务人员人数1 1、根据统计所掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病、根据统计所掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人数最多的月份，求出平均每天诊病的人次

45、和标准差。计算公式为：人数最多的月份，求出平均每天诊病的人次和标准差。计算公式为：如是总体如是总体,标准差公式根号内除以标准差公式根号内除以n,n,如是样本如是样本,标准差公式根号内除以（标准差公式根号内除以（n-1)n-1)2 2、测定每位医务人员每天准备工作、测定每位医务人员每天准备工作,接待每位患者接待每位患者,以及必要的休息时间以及必要的休息时间3 3、测定必要的医务人员数、测定必要的医务人员数4 4、经济评价、经济评价能力要求能力要求该医务所每天诊病总时间每一医务人员实际工作时间1）员工因患病、外出就诊、在诊室等待造成的工时损失；）员工因患病、外出就诊、在诊室等待造成的工时损失；2）

46、加强医疗体系增加的开支、使员工可能减少的工时损失）加强医疗体系增加的开支、使员工可能减少的工时损失最小值：最小值：a+b+c-e；最大值：；最大值：e-d2 2、某医务所连续、某医务所连续1010天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为人的平均时间为1515分钟，医务人员的时间利用率为分钟，医务人员的时间利用率为8585，求：，求：1 1）在保证）在保证9595可靠性（可靠性（u u1.61.6）的前提下，该医务所每天就诊人数上限）的前提下，该医务所每天就诊人数上限2 2）需要安排的医务人员的数量）需要安排的医务人员的数量 就诊

47、人数统计表就诊人数统计表时间时间就诊人数就诊人数时间时间就诊人数就诊人数11306115212571253110812041329135512810110（1 1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值 和标准和标准差差 如下：如下：且已知保证95%可靠性前提下,=1.6,所以医务所每天就诊人数上限为：X 1231.6 X8135.8136(人)123(人)8.478(人次)除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备（此处各配备1 1

48、人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1 1名医务名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5 52 21 18 8人。人。2 2）企业定员的新方法企业定员的新方法（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（四）零基定员法（四）零基定员法 运用零基法确定二、三线人员的定员人数，它是以运用零基法确定二、三线人员的定员人数，它是以零零为起点按为起点按岗位实岗位实际的工作负荷际的工作负荷量确定定员人数的方法量确定定员人数的方法1 1、按月核定各岗位工作

49、量、按月核定各岗位工作量2 2、核定各岗位工作量负荷系数、核定各岗位工作量负荷系数3 3、通过岗位分和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准、通过岗位分和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准F FB B（综合反应综合反应各岗位工作环境、劳动条件和特点一般控制在各岗位工作环境、劳动条件和特点一般控制在0.80.8以下以下）4 4、初步核定定员人数、初步核定定员人数M MF F g g（岗位工作量负荷系数（岗位工作量负荷系数）/F/FB B（岗位工作量负荷系数标准）（岗位工作量负荷系数标准）能力要求能力要求零基法最关键的环节是：零基法最关键的环节是：核定各岗位的工作任务量核定各岗位的工作任务量第

50、二单元第二单元 定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求掌握定员标准的概念、分类、掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草定员标内容和原则，以及起草定员标准的基本方法准的基本方法学习目标学习目标一、定员标准的概念一、定员标准的概念二、定员标准的分级分类二、定员标准的分级分类三、企业定员标准的内容三、企业定员标准的内容四、编制定员标准的原则四、编制定员标准的原则知识要求知识要求能力要求能力要求一、定员标准编写依据一、定员标准编写依据二、定员标准的总体编排二、定员标准的总体编排三、定员标准的层次划分三、定员标准的层次划分四、定员标准表格的设计四、定员标准表格的设计一、定员标准的概念一、定