人力资源与人力资源管理.pptx

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1、人力资源与人力资源管理人力资源与人力资源管理二、人力资源的双重属性二、人力资源的双重属性自然性和社会性时效性和持续性是成本也是资本主动性和被动性丰富性与稀缺性第1页/共47页三、人力资源与人力资本三、人力资源与人力资本“资本”从语义上有三种解释：1.掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币2.经营工商业的本钱3.比喻为牟利的凭借第2页/共47页l l人力资本定义：人力资本定义：体现在劳动力自身中的的生产体现在劳动力自身中的的生产知识、技能、创新知识、技能、创新概念和管理方法概念和管理方法等资本存量的总合。等资本存量的总合。l l其特点：其特点：与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预与

2、物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。点。l l“人力资本人力资本”更多的强调人力的经济性、依据性、功更多的强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性。用性与利益性。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。第3页/共47页人力资源与人力资本存在以下四点区别：1.两者所关注的焦点不同。（人力资本关注的

3、是收益问题，人力资源关注的是价值问题。）2.两者概念的范围不同。（人力资源包括自然性与资本性人力资源；人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力，可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。即：人力资本存在于人力资源中。）3.两者性质不同。（人力资源反映存量问题，人力资本反映流量与存量问题。）4.两者研究角度不同。（人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题。）第4页/共47页第二节人力资源管理的基本概念与职能一、人力资源管理的概念今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理是企业人力资源的获取、培训发展、整合优

4、化、控制调整、保持与激励等的管理过程与活动以及相应的技术和制度，其目的是追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，实现企业目标和员工目标。第5页/共47页根据定义，可以从两个方面来理解即：根据定义，可以从两个方面来理解即：1.1.对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。佳效应。2.2

5、.对人力资源内在要素对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。以达到组织目标。第6页/共47页现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1.1.传统人事管理的特点是以传统人事管理的特点是以“事事”为中心，只见为中心，只见“事事”，不见，不见“人人”，只见某一方面，

6、而不见人与事的整体、系统性，强调，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人控制人”;而现代人力资源管理以而现代人力资源管理以“人人”为核心，强调一种动态为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于着眼于人人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。社会和经济效益。2.2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种传统人事管理

7、把人设为一种成本，将人当作一种“工具工具”，注重，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源资源”，注重产出和开发。是，注重产出和开发。是“工具工具”，你可以随意控制它、，你可以随意控制它、使用它，是使用它，是“资源资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为的管理，并且认为2121世纪的管理哲学是世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管只有真正解放了被管理者，才能最终解

8、放管理者自己理者，才能最终解放管理者自己”。3.3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。第7页/共47页二、现代人力资源管理的特点目标的战略性内容的广泛性对象的目的性主体的层次性手段的人性化结果的效益型新型企业-员工关系重视人力资源价值链管理重视人力资源的危机管理第8页/共47页制定人力资源计划制定人力资源计划人力资源成本会计工作人力资源成本会计工作岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计招聘与选拨招聘与选拨雇佣管理

9、与劳资关系雇佣管理与劳资关系入职教育、培训和发展入职教育、培训和发展工作绩效考核工作绩效考核推动员工的职业生涯发展推动员工的职业生涯发展员工工资报酬与福利保障的设计和实施员工工资报酬与福利保障的设计和实施人力资源管理信息系统和员工档案管理人力资源管理信息系统和员工档案管理三、人力资源管理的主要任务和职责功能三、人力资源管理的主要任务和职责功能第9页/共47页四、企业人力资源管理体系的构建四、企业人力资源管理体系的构建（1 1）人力资源体系）人力资源体系人力资源的战略规划、决策系统人力资源的战略规划、决策系统;人力资源的成本核算与管理系统人力资源的成本核算与管理系统;人力资源的招聘、选拔与录用系

10、统人力资源的招聘、选拔与录用系统;人力资源的教育培训系统人力资源的教育培训系统;人力资源的工作绩效考评系统人力资源的工作绩效考评系统;人力资源的薪酬福利管理与激励系统人力资源的薪酬福利管理与激励系统;人力资源的保障系统人力资源的保障系统;人力资源的职业发展设计系统人力资源的职业发展设计系统;人力资源管理的政策、法规系统人力资源管理的政策、法规系统;人力资源管理的诊断系统。人力资源管理的诊断系统。第10页/共47页（2 2）如何构建）如何构建l l打好人力资源管理的行政基础打好人力资源管理的行政基础l l搭建起组织管理平台搭建起组织管理平台l l建立起人力资源开发体系建立起人力资源开发体系l l

11、建设优秀良好的企业文化建设优秀良好的企业文化第11页/共47页五、战略性人力资源管理五、战略性人力资源管理指为实现企业的战略目标，系统地将人与组织联系起来的人力资源管理模式以及相关的各种活动。含义：人力资源战略是企业战略的重要组成部分；人力资源战略与企业战略相互影响。第12页/共47页第三节第三节 人力资源管理理论的演进人力资源管理理论的演进（一）人事管理的“二元对立”阶段（二）人力资源管理的“二元整合”阶段（三）后现代的企业管理阶段“多元整合”模式第13页/共47页（一）人事管理的（一）人事管理的“二元对立二元对立”阶段阶段以效率为本与以人为本的对立1、“效率为本”模式l l泰罗l l法约尔

12、l l韦伯第14页/共47页泰罗科学管理理论泰罗科学管理理论泰罗科学管理理论泰罗科学管理理论l l“经济人经济人”假设假设“经济人经济人”，即理性的经济人，是假设人的行为动机就是为了满足，即理性的经济人，是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。其核心内容是：其核心内容是：（1 1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2 2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指

13、挥，才能迫使他们为组织目标去工作。制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。（3 3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。需要高于一切。（4 4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5 5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。l l经济人经济人“理论阐述的观点理论阐述的观点:主要是工作动机的

14、经济诱因及相应的管理职能，这在劳动仍是主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动仍是人们谋生手段及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的人们谋生手段及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是管理阶层对劳动者的偏见，是早期资本主义企业管理的理论解是管理阶层对劳动者的偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。释。第15页/共47页l l主要人力资源管理思想主要人力资源管理思想采取所谓的采取所谓的”任务管理任务管理“的措施，其主要特点：的措施，其主要特点：（1 1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为

15、完成任务而任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。进行计划、组织、指导和监督。（2 2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。务就是听从指挥，努力生产。（3 3）根据工作分析科学地挑选员工，按照标准操作方）根据工作分析科学地挑选员工，按照标准操作方法进行培训。法进行培训。（4 4）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，比如有差别和刺激性的工资制度，同时对消积极性，比如有差别和刺激性的工资制度，同时对消极怠工者予以严惩。极怠工者予以严

16、惩。（5 5）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。第16页/共47页法约尔管理理论法约尔管理理论法约尔管理理论法约尔管理理论l l管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制 l l管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。从而使企业的计划得以很好的制定和完成。l l企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1 1个工个工头管头管1515名工人，名工人，1 1个上级领导个上级领导4 4

17、个下级，从而形成金字个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。塔型的人员等级系列。l l指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8 8种原则才能种原则才能达到指挥的正确性和高效性。达到指挥的正确性和高效性。l l协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业协调是组织管理活动必不可少的内容，它

18、是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。性也越大。第17页/共47页法约尔十四条管理原理法约尔十四条管理原理法约尔十四条管理原理法约尔十四条管理原理1 1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2 2、权利与责任。二者相辅相成，任何

19、一个岗位都是权利与责任的统一。、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3 3、纪律。、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示规矩和尊重的表示”。4 4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5 5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。是集体的。6 6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪

20、。、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7 7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8 8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9 9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。1010、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。1111、公平。

21、在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。1212、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。经常变动对企业很不利。1313、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。1414、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。第18页/共47页韦伯主要观点韦伯主要观点韦伯主要观点韦伯主要观点1 1组织中的

22、成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序确定的，应有织是根据合法程序确定的，应有 其明确目标，并靠着这一其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组追求与达到组 织的目标。织的目标。2 2组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服地位的高低规定成员间命令与服 从的关系。从的关系。3 3强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的强调人与工作的关系，

23、成员间只有对事的关系而无对人的关系。关系。4 4成员的选用与保障：每一职位均根据其资格限制（资历或成员的选用与保障：每一职位均根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公学历），按自由契约原则，经公 开考试合格予以使用，务开考试合格予以使用，务求人尽其才。求人尽其才。5 5专业分工与技术训练：对成员进行合理分工并明确每人的专业分工与技术训练：对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过技工作范围及权责，并不断通过技 术培训来提高工作效率。术培训来提高工作效率。6 6成员的工资及升迁：按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁成员的工资及升迁：按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员

24、安心工作，培养其制度，使成员安心工作，培养其 事业心。事业心。第19页/共47页2 2、以人为本模式、以人为本模式概述概述（1 1）人本管理的基本要素）人本管理的基本要素以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及价以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。值观四项基本要素。（2 2）人本管理的理论模式）人本管理的理论模式 确立人本管理理论模式的依据确立人本管理理论模式的依据1 1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。角色。2 2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑）组织中的员工的心理、动机、能力

25、和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响观的变化也同样可以影响”组织人组织人“的心理和行为方的心理和行为方式。式。3 3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。可协调的。第20页/共47页（3）人本管理的理论模式主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系（4）人本管理的基本内容1）人的管理第一2）以激励为主要方式3）建立和谐的人际关系4）积极开发人力资源5）培育和发展团队精神第21页/共47页（5 5）以

26、人为本模式）以人为本模式举例举例1 1）梅奥）梅奥“社会人社会人”假设假设“社会人社会人”是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓励，是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓励，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需实验，其核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。要，而不是经济需要，人们追

27、求的是保持良好的人际关系。l l梅奥提出了梅奥提出了“人际关系理论人际关系理论”，其要点是：，其要点是：（1 1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。人的需要上。（2 2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。培养和形成员工的归属感和整体感。（3 3）主张集体奖，不主张个人奖。）主张集体奖，不主张个人奖。（4 4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作

28、用。（5 5）实行）实行“参与式参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。研讨。第22页/共47页2 2）企业中存在着非正式组织）企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织之外，还存在着非正式组织这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损免受

29、其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。在正式组织中，以在正式组织中，以效率逻辑效率逻辑为其行为规范；而在非正式组为其行为规范；而在非正式组织中，则以织中，则以感情逻辑感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理冲突，影

30、响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。员与工人之间能够充分协作。第23页/共47页3 3）新的领导能力在于提高工人的满意度）新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，是第二位的

31、。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。精神需求。第24页/共47页（二）人力资源的（二）人力资源的“二元整合二元整合”阶段阶段“以效率为本以效率为本”和和“以人为本以人为本”的融合的融合巴纳德巴纳德 社会系统理论社会系统理论 个人目标与组织目标个人目标与组织目标马斯洛马斯洛 需求层次理论需求层次理论 自我实现的人自我实现的人 人性假人性假设设麦格雷戈麦格雷戈 XY 理论理论赫兹伯格赫兹伯格 双因素动机理论双因素动机理论威廉

32、威廉 大内大内 Z理论理论第25页/共47页人性假设人性假设复杂人复杂人“复杂人复杂人”即权变人，是一种假设即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，惨杂着善与恶和行为的多样性，惨杂着善与恶的混合的一种人性理论。的混合的一种人性理论。第26页/共47页l l复杂人假设的主要观点是复杂人假设的主要观点是复杂人假设的主要观点是复杂人假设的主要观点是:（1 1）人的需要是多种多样的

33、。人们是怀着许多不同的需要加）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化。的变化而变化。的变化而变化。的变化而变化。（2 2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用）人在同

34、一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。（3 3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。要和动机。要和动机。要和动机。（4 4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生

35、）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。不同的需要。不同的需要。不同的需要。（5 5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。和个人的、普遍的行之有效的管理方法。和个人的、普遍的行之有

36、效的管理方法。和个人的、普遍的行之有效的管理方法。第27页/共47页A型组织1 1、短期雇用；、短期雇用；、短期雇用；、短期雇用；2 2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；回报快；回报快；回报快；3 3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；专业，但对整个企业并不了解很多；专业，但对

37、整个企业并不了解很多；专业，但对整个企业并不了解很多；4 4、明确的控制；、明确的控制；、明确的控制；、明确的控制；5 5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；精神；精神；精神；6 6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；、个人负责，任何事情都有明确的负责人；、个人负责，任何事情都有明确的负责人；、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7 7、局部关系。、局部关系。、局部关系。、局部关系。第28页/共47页J型组织1 1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与

38、企业同甘共苦；、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2 2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；、对员工实行长期考核和逐步提升制度；、对员工实行长期考核和逐步提升制度；、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3 3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4 4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的

39、控制手段，又注重对、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5 5、采取集体研究的决策过程；、采取集体研究的决策过程；、采取集体研究的决策过程；、采取集体研究的决策过程；6 6、对一件工作集体负责；、对一件工作集体负责；、对一件工作集体负责；、对一件工作集体负责；7 7、人们树立牢固

40、的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为。断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为。断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为。断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为。第29页/共47页Z型组织模式实行长期雇佣制或终身雇佣制；实行长期雇佣制或终身雇佣制；实行长期雇佣制或终身雇佣

41、制；实行长期雇佣制或终身雇佣制；对职工实行长期考核和逐步提升制度；培养多专多对职工实行长期考核和逐步提升制度；培养多专多对职工实行长期考核和逐步提升制度；培养多专多对职工实行长期考核和逐步提升制度；培养多专多能的人才；能的人才；能的人才；能的人才；采取集体研究、集体决策和个人负责的决策方式采取集体研究、集体决策和个人负责的决策方式采取集体研究、集体决策和个人负责的决策方式采取集体研究、集体决策和个人负责的决策方式既依靠科学定量分析和严格控制手段，既依靠科学定量分析和严格控制手段，既依靠科学定量分析和严格控制手段，既依靠科学定量分析和严格控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致开发；又注重对人的

42、经验和潜能进行细致开发；又注重对人的经验和潜能进行细致开发；又注重对人的经验和潜能进行细致开发；树立员工平等观念，上下级之间建立一种融洽、信树立员工平等观念，上下级之间建立一种融洽、信树立员工平等观念，上下级之间建立一种融洽、信树立员工平等观念，上下级之间建立一种融洽、信任的关系；利润并不是起源的目的，而是通过向顾任的关系；利润并不是起源的目的，而是通过向顾任的关系；利润并不是起源的目的，而是通过向顾任的关系；利润并不是起源的目的，而是通过向顾客提供真正的价值和帮助职工成长所得到的回报。客提供真正的价值和帮助职工成长所得到的回报。客提供真正的价值和帮助职工成长所得到的回报。客提供真正的价值和帮

43、助职工成长所得到的回报。第30页/共47页三、后现代企业管理阶段多元整合模式知识人知识人学习型组织学习型组织人力资源管理的战略地位人力资源管理的战略地位第31页/共47页第四节旅游企业人力资源管理一、旅游企业经营的特点l l旅游产品的无形性旅游产品的无形性l l旅游产品的综合性旅游产品的综合性l l生产和消费的同步性生产和消费的同步性l l文化性文化性l l季节性季节性第32页/共47页二、我国旅游企业人力资源管理面临的挑战与问题员工流动频繁员工流动频繁旅游服务与工作生活质量旅游服务与工作生活质量人才素质偏低，结构不合理人才素质偏低，结构不合理第33页/共47页（五）对西方四种人性观的评价：（

44、五）对西方四种人性观的评价：（五）对西方四种人性观的评价：（五）对西方四种人性观的评价：首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。最出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。最出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。最出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。最明显的是由明显的是由明显的是由明显的是由“经济人经济人经济人经济人”到到到到“社会人社会人社会人社会人”到到到到“复杂人

45、复杂人复杂人复杂人”的假设。的假设。的假设。的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。逐渐转向辩证法的思想。逐渐转向辩证法的思想。逐渐转向辩证法的思想。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。科学的一面，至今仍有借鉴作用。科学的一

46、面，至今仍有借鉴作用。科学的一面，至今仍有借鉴作用。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会化境对人的影响，未能揭示生产的客观要求；提出了社会化境对人的影响，未能揭示生产的客观要求；提出了社会化境对人的影响，未能揭示生产的

47、客观要求；提出了社会化境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。产生与形成社会文化的经济基础。产生与形成社会文化的经济基础。产生与形成社会文化的经济基础。第34页/共47页2.2.人本管理的理论模式人本管理的理论模式人本管理的理论模式人本管理的理论模式l l 人本管理的理论模式是：人本管理的理论模式是：人本管理的理论模式是：人本管理的理论模式是：主客体目标协调主客体目标协调主客体目标协调主客体目标协调激励激励激励激励权变领导权变领导权变领导权变领导管理即培训管理即培训管理即培训管理即培训塑造环境塑造环境塑造环境塑造环境文化整合文化整合文化整合文化整合生活质量法生活质量法生活质量法生活

48、质量法完成社会角色完成社会角色完成社会角色完成社会角色体系体系体系体系（三）人本管理的基本内容（三）人本管理的基本内容（三）人本管理的基本内容（三）人本管理的基本内容 1.1.人的管理第一人的管理第一人的管理第一人的管理第一 2.2.以激励为主要方式以激励为主要方式以激励为主要方式以激励为主要方式 3.3.建立和谐的人际关系建立和谐的人际关系建立和谐的人际关系建立和谐的人际关系 4.4.积极开发人力资源积极开发人力资源积极开发人力资源积极开发人力资源 5.5.培育和发展团队精神培育和发展团队精神培育和发展团队精神培育和发展团队精神三、激励理论三、激励理论三、激励理论三、激励理论uu 主要有四种

49、类型的激励理论，即内容型激励理论、过程主要有四种类型的激励理论，即内容型激励理论、过程主要有四种类型的激励理论，即内容型激励理论、过程主要有四种类型的激励理论，即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。第35页/共47页（一）激励是什么？（一）激励是什么？（一）激励是什么？（一）激励是什么？激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的

50、激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。朝向所期望的目标前进的心理过程。朝向所期望的目标前进的心理过程。朝向所期望的目标前进的心理过程。（二）内容型激励理论（二）内容型激励理论（二）内容型激励理论（二）内容型激励理论1.1.需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论（1 1）马斯洛需要层次理论的主要内容：）马斯洛需要层次理论的主要内容：）马斯洛