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1、激励与激励理论本讲稿第一页，共八十二页l教学目标教学目标：理解需要、动机、行为、激励的：理解需要、动机、行为、激励的含义，动机的功能，行为的影响因素，需含义，动机的功能，行为的影响因素，需要、动机、行为三者之间的关系、掌握激要、动机、行为三者之间的关系、掌握激励理论及其应用。励理论及其应用。l重点重点：动机的功能，行为的影响因素，激励：动机的功能，行为的影响因素，激励理论及其应用理论及其应用l难点难点：激励理论：激励理论l基本概念基本概念：需要、动机、行为、激励：需要、动机、行为、激励本讲稿第二页，共八十二页一、需要的概念概念 需要是指人对某种目的期望获得的愿望。需要是指人对某种目的期望获得的

2、愿望。需要是人们行动的出发点。需要是人们行动的出发点。二、需要的产生二、需要的产生 1、刺激因素：刺激因素：（1）内部刺激）内部刺激 （2）外部刺激：如看海报、去听讲座）外部刺激：如看海报、去听讲座 2、产生机理、产生机理 人的本能及心理活动人的本能及心理活动客客 观观 环环 境境内部内部外部外部刺激刺激需要需要意向意向定向定向第一节、需要第一节、需要本讲稿第三页，共八十二页l（1）目标性：）目标性：需要总是指向一定的目标，需要总是指向一定的目标，不存在无指向物的需要。不存在无指向物的需要。l（2）无限性与不满足性：）无限性与不满足性：人的需要是多人的需要是多种多样的，每个单独的个体总是处于需

3、要状种多样的，每个单独的个体总是处于需要状态之中。态之中。l（3）转移性：）转移性：某种需要若因主客观条件某种需要若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足。满足。（4）发展性：）发展性：需要的发展是无止境的。需要的发展是无止境的。有低层次的需要，也有高层次的需要。有低层次的需要，也有高层次的需要。三、需要的特点三、需要的特点本讲稿第四页，共八十二页l1、按性质可分：、按性质可分：l物质需要物质需要：对食物、金钱等的需要：对食物、金钱等的需要l 精神需要：精神需要：对文化、道德、地位、成就、归对文化、道德、地位、成就、归属的需要属的需要l2、

4、按迫切程度可分：、按迫切程度可分：l 间接需要：间接需要：比较概括的、抽象的需要，以理比较概括的、抽象的需要，以理想、志向的形式表现出来。想、志向的形式表现出来。l直接需要：直接需要：目前最迫切的、具体的、也较易目前最迫切的、具体的、也较易获得的需要。获得的需要。l3、按范围可分、按范围可分个人需要和社会需要个人需要和社会需要四、需要的分类四、需要的分类本讲稿第五页，共八十二页一、动机的概念一、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行为指动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标，并由于行为后的有利结果而向一定的目标，并由于行为后的有利结果而强化行为。强化行为。动机是在需要的基础上产生的

5、，但需要动机是在需要的基础上产生的，但需要一般并不直接引起行为，只有当需要转化为一般并不直接引起行为，只有当需要转化为动机后，才能发动和维持行为。人的需要的动机后，才能发动和维持行为。人的需要的多样性和复杂性决定着人的动机的复杂性。多样性和复杂性决定着人的动机的复杂性。第二节 动机本讲稿第六页，共八十二页二、动机的分类二、动机的分类l1、根据动机产生的途径、根据动机产生的途径l内部动机：内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创造来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创造的愉悦感。的愉悦感。l外部动机：外部动机：由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对人诱由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）

6、对人诱发出来的动机。发出来的动机。l2、按动机在活动中所起作用大小：、按动机在活动中所起作用大小：l主导动机：主导动机：在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有一个在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激励、影最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激励、影响行为，决定了动机的特征。响行为，决定了动机的特征。l辅助动机：辅助动机：其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处于次要其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处于次要地位。地位。l3、根据动机出现的时间：、根据动机出现的时间：l先天性动机：先天性动机：基于人的生理平衡而产生的原始动机，如需要

7、基于人的生理平衡而产生的原始动机，如需要食物、趋乐避苦等；食物、趋乐避苦等；l习得性动机习得性动机：经过后天学习而获得的动机，如对地位、权力：经过后天学习而获得的动机，如对地位、权力的获得欲望。的获得欲望。本讲稿第七页，共八十二页三、三、动机动机理论理论l（一）快乐主义理论（一）快乐主义理论l古希腊哲学家伊壁鸠鲁认为，快乐是指肉体的健康和灵魂的平静。人的本性就是追求快乐和避免痛苦，人生的快乐、幸福是人们生活的根本出发点和最终目的，是评判一切的标准，是人生的基本原则。我们的一切取舍都从快乐出发，我们的最终目的仍是得到快乐。本讲稿第八页，共八十二页l他把人的欲望分为三类：l（1）既非自然的也非必要

8、的，如获得荣誉等；l（2）自然而非必要的，如准备一点奶酪，想吃时可以享口福，这种欲望并不能增加新的快乐；l（3）既自然又必要的，如饿了要吃饭，渴了要喝水等。只有第三种欲望才是重要的，满足这种欲望，才能获得快乐和幸福。l快乐是我们天生的最高的善，但我们并不选取所有的快乐，当某些快乐会给我们带来更大的痛苦时，我们常放过这些快乐，如果我们忍受一时痛苦而可以有更大的快乐随之而来，我们就认为某些痛苦比快乐还好。本讲稿第九页，共八十二页（二）本能学说（二）本能学说l1、生物学家威廉、生物学家威廉詹姆士：詹姆士：l根据低等动物表现出来的大量复杂的先天行为，推论出人类根据低等动物表现出来的大量复杂的先天行为，

9、推论出人类意识之外的非理性成分，他认为人类有许多非习得本能，如哭喊、意识之外的非理性成分，他认为人类有许多非习得本能，如哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等，都存在于每个人身上，并影响好奇、模仿、妒忌、爱、同情等，都存在于每个人身上，并影响人的行为。人的行为。l2、动物行为学家洛伦兹：、动物行为学家洛伦兹：l认为本能是某种动物所特有的一种天生的固定的动作模式，认为本能是某种动物所特有的一种天生的固定的动作模式，特点是：特点是：l（1）天生；）天生；l（2）不随时间而改变；）不随时间而改变；l（3）在物种所有成员身上普遍存在；）在物种所有成员身上普遍存在；l（4）为某种动物所特有。）为某种动物所特

10、有。l（5）本能也并非无缘无故地释放，它由刺激引起。）本能也并非无缘无故地释放，它由刺激引起。本讲稿第十页，共八十二页l3、英国学者麦独孤：、英国学者麦独孤：l本本能能是是一一种种遗遗传传的的或或是是先先天天性性的的心心理理倾倾向向，人人类类的的一切动作都可视为基本的遗传的本能。一切动作都可视为基本的遗传的本能。l不不论论是是个个人人的的还还是是集集体体的的先先天天的的遗遗传传倾倾向向，是是一一切切思思想想和和行行动动的的基基本本源源泉泉或或动动力力，是是在在个个人人与与民民族族的的性格和意志的理智能力引导下逐渐发展形成的基础性格和意志的理智能力引导下逐渐发展形成的基础”。l人人类类十十大大本

11、本能能：逃逃避避、拒拒斥斥、好好奇奇、好好斗斗、自自尊尊、自卑、生殖、群聚、创造、贮取。自卑、生殖、群聚、创造、贮取。l类似于类似于荣格的集体潜意识荣格的集体潜意识本讲稿第十一页，共八十二页4、弗洛伊德的本能学说l生的本能生的本能（性本能、性爱）：（性本能、性爱）：l代表着爱和建设的力量，表现为生命的成长。性是代表着爱和建设的力量，表现为生命的成长。性是一个非常广泛的术语，它最终包括了肉体快乐的每一种一个非常广泛的术语，它最终包括了肉体快乐的每一种来源，我们可把它看成生存本能或生殖本能，与性爱相来源，我们可把它看成生存本能或生殖本能，与性爱相连的能量叫力比多。连的能量叫力比多。l破坏本能破坏本

12、能（攻击本能、死的愿望、死亡本能）：（攻击本能、死的愿望、死亡本能）：l代表着恨和破坏的力量，表现为攻击和侵犯。当一种本代表着恨和破坏的力量，表现为攻击和侵犯。当一种本能未被满足时（当能量未被释放），就会产生压力导致紧张，能未被满足时（当能量未被释放），就会产生压力导致紧张，比如剥夺了食物都会导致极度饥饿。比如剥夺了食物都会导致极度饥饿。l快乐原则：快乐是由本能所驱动。人被欲望所激快乐原则：快乐是由本能所驱动。人被欲望所激励去寻找或接近欢乐，避免痛苦和不快乐。励去寻找或接近欢乐，避免痛苦和不快乐。本讲稿第十二页，共八十二页四、动机的功能四、动机的功能l1、引发功能：、引发功能：动机引发行为，充

13、当行动机引发行为，充当行为的直接原因。为的直接原因。l2、导向功能：、导向功能：使有机体的行为指向一使有机体的行为指向一定目标进行和发展。定目标进行和发展。l3、强化：、强化：由于行为带来有利结果而使由于行为带来有利结果而使行为的努力程度、出现频率得以巩固和增行为的努力程度、出现频率得以巩固和增强，或因为行为导致的不良后果而使行为强，或因为行为导致的不良后果而使行为受到抑制。受到抑制。本讲稿第十三页，共八十二页 一、什么是行为一、什么是行为 就是人的活动，指人或动物表现的和生理、心理就是人的活动，指人或动物表现的和生理、心理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。行为由一连活动紧密相联的外显运动、

14、动作或活动。行为由一连串的动作组成，基本单元是动作。串的动作组成，基本单元是动作。个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识的活个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识的活动过程。动过程。（1 1）个体的行为和组织的行为）个体的行为和组织的行为（2 2）有意识的、有目的的行为）有意识的、有目的的行为 （3 3）工作中的行为：朝着组织目标的适宜行为；背离）工作中的行为：朝着组织目标的适宜行为；背离组织目标的不适宜的行为。组织目标的不适宜的行为。（4 4）心理行为和物理行为）心理行为和物理行为第三节第三节 行为行为本讲稿第十四页，共八十二页l 行为主义心理学创始人华生认为心理科学行为主义心理学创始人

15、华生认为心理科学的研究对象应是人和动物的行为，而不是心理的研究对象应是人和动物的行为，而不是心理或意识。他将有机体应付环境的所有活动统称或意识。他将有机体应付环境的所有活动统称为行为，而行为最基本的成分是肌肉收缩与腺为行为，而行为最基本的成分是肌肉收缩与腺体分泌，两者均是机体对内外部刺激的反应。体分泌，两者均是机体对内外部刺激的反应。l华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用，华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用，认为神经系统不过是感受器与反应器之间的联认为神经系统不过是感受器与反应器之间的联络器，除传递刺激外别无它用，华生把人的心络器，除传递刺激外别无它用，华生把人的心理过程完全简化为肌肉与腺体的活

16、动。理过程完全简化为肌肉与腺体的活动。二、行为理论二、行为理论本讲稿第十五页，共八十二页三、行为的特征三、行为的特征l1、主动性：主动性：一个人在社会的行为是主动的，而不是被动的，一个人在社会的行为是主动的，而不是被动的，经常是自动发动、自觉自愿的，它必须通过内因才能起作经常是自动发动、自觉自愿的，它必须通过内因才能起作用。用。l2、动机性：动机性：人的任何一种行为的产生都是有起因的，这个起人的任何一种行为的产生都是有起因的，这个起因就是动机，起因可分为内在原因（人的需要引起的）和外因就是动机，起因可分为内在原因（人的需要引起的）和外在原因（外部刺激等）。在原因（外部刺激等）。l3、目的性：目

17、的性：人的行为是有目的，而不是盲目的。人的行为是有目的，而不是盲目的。l4、可塑性：、可塑性：人的行为是有意识的，因而也是可以改变的。人的行为是有意识的，因而也是可以改变的。人的主观认识和客观实际有时不一致，因而其行为就会受人的主观认识和客观实际有时不一致，因而其行为就会受挫折。为了避免受挫折或受挫折后及时改变行为，往往采挫折。为了避免受挫折或受挫折后及时改变行为，往往采用学习、训练和总结等方式改变原来的认识，调整自己的用学习、训练和总结等方式改变原来的认识，调整自己的行为。行为。本讲稿第十六页，共八十二页 四、行为的影响因素l1、兴趣、兴趣l 决定动机行为所要达到的目标方向。决定动机行为所要

18、达到的目标方向。l 2、价值观、价值观 l 代表一个人对周围事物的好坏、善恶以及重代表一个人对周围事物的好坏、善恶以及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心理基础。心理基础。l 3、抱负水准、抱负水准 l 是指一种想把自己的工作做到某种质量标准是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。决定着动机行为要达到的程度。的心理需求。决定着动机行为要达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的强弱，有三个因素影响抱负水准：成就动机的强弱，过去的经验和第三者的影响。过去的经验和第三者的影响。本讲稿第十七页，共八十二页l4、环境的影响、环境的影响l德国

19、心理学家勒温：人类行为取决于内在需要和环境德国心理学家勒温：人类行为取决于内在需要和环境的相互作用。当人们的需要尚未得到满足时，个体就会产的相互作用。当人们的需要尚未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张力，而周围环境（外在因素）起导火生一种内部力场的张力，而周围环境（外在因素）起导火线作用，线作用，l行为公式：行为公式：Bf(PE)lB行为行为lF代表系数代表系数lP个人的需要（内在心理因素）个人的需要（内在心理因素）lE外界环境的影响（自然、社会）外界环境的影响（自然、社会）l行为行为B是个人是个人P与环境与环境E交互作用所发生的函数或结交互作用所发生的函数或结果，或者说行为是人与环境的

20、函数。果，或者说行为是人与环境的函数。本讲稿第十八页，共八十二页五、人类行为一般规律五、人类行为一般规律l（1）目标律）目标律l 任何行为都指向一定的目标。这些目标可能是主体任何行为都指向一定的目标。这些目标可能是主体之外的任一客观事物，如金钱、住房、轿车、职位、名之外的任一客观事物，如金钱、住房、轿车、职位、名誉等。目标誉等。目标“拉动拉动”人们付出努力去获得。人们付出努力去获得。l（2）动机律）动机律l 所有行为均有动机所有行为均有动机“驱动驱动”。动机启动并维持人类。动机启动并维持人类行为的生理、心理状态，如欲望、需要、兴趣、信念、行为的生理、心理状态，如欲望、需要、兴趣、信念、情绪等。

21、人的行为在动机的驱动下指向目标。情绪等。人的行为在动机的驱动下指向目标。l（3）强化律）强化律l 预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。出现的概率。本讲稿第十九页，共八十二页l（4）遗传律）遗传律l 一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷，将导致人类得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷，将导致人类行为的变态。行为的变态。l（5）环境律）环境律l 一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。用。l（6）发展律）发展律l 个

22、体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。累等。l 本讲稿第二十页，共八十二页l（7）差异律）差异律l 人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。l（8）本我律）本我律l虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体

23、只顾追求自己的利益、自己束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。的目标。本讲稿第二十一页，共八十二页第四节 激励及激励理论一、一、激励的概念及其意义激励的概念及其意义 1、什么是激励什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续。行为得以保持和延续。本讲稿第二十二页，共八十二页2、激励对管理工作的作用1）有效的激励造就了企业的软环境

24、，体现了以人为中心的现代管理思想。2）激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。P（工作绩效）=f（AM）P（performance）绩效 A（ability)能力 （间接因素）M(motivation)激励水平 （直接因素）本讲稿第二十三页，共八十二页l心理学家詹姆士发现普通人在工作时一心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了般只运用了10%的潜力，这尚未用上的的潜力，这尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。按时潜力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员工只需发挥计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即潜力即可可“称职称职”，若给予充分的激励，潜能，若给予充分的激励，潜能的利用率

25、可上升到的利用率可上升到80-90%。所以激励就。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。是推动个体付出努力的一种心理诱导。本讲稿第二十四页，共八十二页l“警觉性实验警觉性实验”验证激励的作用验证激励的作用l要要求求对对A、B、C、D四四个个人人数数相相等等的的组组，辨辨别别指指定定光光源源的的发发光光强强度度变变化化，认认为为有有变变化化即即向向实验者报告。实验者报告。lA组（控制组）不给予任何奖励的暗示；组（控制组）不给予任何奖励的暗示；lB组组（奖奖惩惩组组）每每正正确确辨辨别别一一次次奖奖励励5分分钱钱，每每错报一次罚款错报一次罚款1角；角；lC组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；组实

26、行个人竞赛，看谁觉察力最强；lD组组实实行行集集体体竞竞赛赛，说说要要跟跟另另一一组组比比赛赛，看看哪哪组觉察力最强。组觉察力最强。本讲稿第二十五页，共八十二页l各组实验结果（平均误差次数）如下图所示：各组实验结果（平均误差次数）如下图所示：l实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组，实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组，个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平（积极性）的高低。的能力和激励水平（积极性）的高低。本讲稿第二十六页，共八十二页目标满足需要紧张消除二、激励过程模式二、激励过程模式需要心理紧张动机行为新的需要本讲稿第

27、二十七页，共八十二页三、激励理论l（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：理论包括：1、马斯洛需要层次理论、马斯洛需要层次理论 2、奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论l 3 3、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论l 4 4、麦克里兰的成就需要理论、麦克里兰的成就需要理论本讲稿第二十八页，共八十二页1、马斯洛需要层次理论、马斯洛需要层次理论l 1943年由美国学者马斯洛（年由美国学者马斯洛（Maslow）提出提出l（1）基本要点）基本要点 人有五种基本需要：人

28、有五种基本需要：-生理需要生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全心理、环境等方面的安全社交需要社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感与归属感尊重需要尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）可）自我实现的需要自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要抱负的需要本讲稿

29、第二十九页，共八十二页马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实自我实现需要现需要本讲稿第三十页，共八十二页（2）心理发展与需求强度l 对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。l 一个国家的人民对各个需要层次的分布和一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，经济、社会

30、发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。因生产力水平变化而异。本讲稿第三十一页，共八十二页n n对美国工人优势需要变化的估计对美国工人优势需要变化的估计 戴维斯（K.Dvis）曾就美国的情况，估计如下：本讲稿第三十二页，共八十二页（3）理论概括l强调需要对激励的重要关系，即需强调需要对激励的重要关系，即需要的要的普遍性普遍性原理；原理；l强调需要

31、分为层次，成阶梯式逐级上强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即升，即层次性层次性原理；原理；l高层次需要不仅内容比低层次需要高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强，即励力量增强，即主导性主导性原理。原理。本讲稿第三十三页，共八十二页l任何一种需要基本满足后，下一个任何一种需要基本满足后，下一个需要成为主导需要，个体顺着需要层次需要成为主导需要，个体顺着需要层次的阶梯前进，基本满足的需要不再有激的阶梯前进，基本满足的需要不再有激励作用。励作用。l 正如先秦思想家墨子所讲的，正如先秦思想家墨子所讲的，“食食必常饱，然后求美；衣必常暖

32、，然后求丽；必常饱，然后求美；衣必常暖，然后求丽；居必常安，然后求乐居必常安，然后求乐”。人类在基本生存需。人类在基本生存需求满足之后，随着收入的增长，必然追求更求满足之后，随着收入的增长，必然追求更高的物质享受和精神享受。高的物质享受和精神享受。本讲稿第三十四页，共八十二页 “自我实现”人（1）能更有效地意识到现实；（2）认识自己和认识别人；（3）自发性；（4）集中处理问题；（5）独立性；（6）自立性；（7）有不断新鲜的鉴赏感觉；（8）有不受束缚的想象力；（9）对社会有兴趣；（10）与有同样自我实现需要的人有深厚的友谊；（11）民主的性格；（12）能辨别目的和手段；（13）幽默感；（14）创

33、造性；（15）有反潮流精神。本讲稿第三十五页，共八十二页本讲稿第三十六页，共八十二页简评：简评：l1、马斯洛是人本主义者，他认为人的各、马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。西方具有一定的代表性。l2 2、认为需要层次机械地由低向高上升运、认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人地主观能动性的发挥，难动，忽视了人地主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。影响实证研究的结果。本讲稿第三十七页，共八十二页2、奥德弗的ERG理论P162l奥德

34、弗（奥德弗（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。的重要补充、修正和发展。l（）理论要点（）理论要点l奥德弗认为，人的基本需要可以合并为三个方面：奥德弗认为，人的基本需要可以合并为三个方面：l 生理需要（生理需要（Existence）关系到有机体生存的基本需关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等求，如报酬、福利、安全条件等l 关系需要（关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要信任、尊重和建立良好人际关系的需要l 成长需要（成长需要（Growt

35、h）指个人自我发展与自我完善指个人自我发展与自我完善的需要的需要本讲稿第三十八页，共八十二页（2）理论概括l各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；要越为人们所渴望；l较低层的需要得到的满足越多，越渴望得到较低层的需要得到的满足越多，越渴望得到较高层的需要；较高层的需要；l如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。lERGERG理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的“满足上满足上升升”趋势，也指出了趋势，也指出了“挫折倒退

36、挫折倒退”的趋势。的趋势。本讲稿第三十九页，共八十二页ERG理论与马斯洛相比l相同：相同：较低层次需要满足的会带来满足较高层较低层次需要满足的会带来满足较高层次需要的愿望次需要的愿望l不同：不同：多种需要作为激励因素可以同时存多种需要作为激励因素可以同时存在，如果高层次需要不能得到满足，满足在，如果高层次需要不能得到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈。非严格的阶低层次需要的愿望会更强烈。非严格的阶梯式序列。梯式序列。如果生存和相互关系未满足，也可为如果生存和相互关系未满足，也可为成长而工作。成长而工作。本讲稿第四十页，共八十二页3 3、赫兹伯格的双因素理论、赫兹伯格的双因素理论P162P162

37、l双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出该理论。l（1）理论要点 l 影响人的行为的需要有两种因素，即l 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。l即 不满意 没有不满意l 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。l即 没有满意 满意本讲稿第四十一页，共八十二页导致极端不满意的因素导致极端满意的因素50%40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%

38、赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么？本讲稿第四十二页，共八十二页本讲稿第四十三页，共八十二页双因素理论的启示:l（1）对于激励因素来说，它的满足能带来工作满足感，它的不满足并不导致不满意，是没有满意。l（2）对于保健因素来说，它的欠缺带来不满意，它的满足并不导致满意，而是没有不满意。l（3）激励因素是由工作本身产生的，工作对职工的吸引力才是主要的激励因素，职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。l（）要注意工作安排(工作丰富化)，注意精神激励，给予表扬和认可和成长、发展、晋升机会，这种内在激励作用更大，维持时间更长。本讲稿第四十四页，共八十二页l（）若若把把某某些些激激励励因因素素（如如

39、物物质质奖奖励励）变变为为保保健健因因素素，或或任任意意扩扩大大保保健健因因素素，都都会会降降低低从从工工作作中中得得到到的的内内在在满满足足，即即外外部部动动机机的的扩扩大大会会引起内部动机的萎缩，积极性下降。引起内部动机的萎缩，积极性下降。l如如果果金金钱钱与与绩绩效效没没有有联联系系，那那么么花花钱钱再再多多，也也起起不不了了激激励励的的作作用用，而而一一旦旦停停发发或或少少发发，则则会会造造成成职职工工的的不不满满。这这样样，工工资资和和奖奖金金就就成成了了保保健健因因素素。如如果果工工资资和和奖奖金金与与工工人人的的绩绩效效挂挂钩钩，那那么么它它们们可可以以发发挥挥激激励励作作用用，

40、也就成了激励因素。也就成了激励因素。本讲稿第四十五页，共八十二页l基基层层管管理理者者设设想想自自己己是是工工人人，按按重重要要性性的的高高低低，列列出出工工人人想想从从工工作作中中得得到到的的东东西西。同同时时要求工人自己也列举他们所想要的东西。要求工人自己也列举他们所想要的东西。l研研究究结结果果表表明明：基基层层管管理理者者认认为为工工人人们们最最想想从从工工作作中中得得到到的的东东西西是是高高薪薪、工工作作稳稳定定性性、升升迁迁、理理想想的的工工作作环环境境等等；但但是是工工人人最最需需要要的的却却是是工工作作受受到到赞赞赏赏、对对事事情情的的认认同同感感，以以及及个个人问题受到同情和

41、了解。人问题受到同情和了解。l说说明明管管理理者者并并不不真真正正了了解解工工人人的的真真实实需需要要，也就难以保证管理策略的正确性。也就难以保证管理策略的正确性。本讲稿第四十六页，共八十二页4、麦克利兰的需要理论P165（McClellands theory of needs）l打靶游戏：打靶游戏：l1）击中）击中A得得2元（几乎都能击中），元（几乎都能击中），l2）击中）击中B得得4元元(80%)，l3）击中）击中C得得8元元(50%)，l4）击中）击中D得得16元（很少有人击中），元（很少有人击中），l5）击中）击中E得得32元（几乎无人击中），请元（几乎无人击中），请问：你选哪一个靶子

42、？问：你选哪一个靶子？本讲稿第四十七页，共八十二页v麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：的高级需要可分为三类：v1）成就需要成就需要(need for achievement)发挥自发挥自身能力，追求在事业上的成就。身能力，追求在事业上的成就。v2）权力需权力需要要(need for power)表现为强烈的影表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。获得领导地位。v3）合群需要合群需要(need for affiliation)表现为人与表现为人与人间的友好情谊，希

43、望与别人保持一种良好人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。的人际关系，在社交中寻求满足。本讲稿第四十八页，共八十二页（A）不回避风险（对风险采取现实主义不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得重视内在激励，在完成工作中获得满足；满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。也关心员工。高成就需要的人的特征本讲稿第四十九页，共八十二页成就需要理论的现实意义l该理论指出，具有高

44、成就需要的人，在该理论指出，具有高成就需要的人，在l组织中起着导向作用，能导致高成就组织组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。出富有创造精神和高成就需要的人。l 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。应当为人才的成长创造良好的条件。本讲稿第五十页，共八十二页l具有高度成就需要的人对企业、对国家都有重要的作用。一个企业拥有这种人越多，劳动生产率越高，发展和成功就越有保障。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。l据他调查，英国在1

45、925年时所拥有的高成就需要的人数，在二十五个国家中名列第五，而当时的英国确实是一个兴旺发达的国家；l1950年，英国所拥有的高成就需要的人数，在329个国家中已退居第二十七位，而事实上当时的英国也正在衰退。l不发达的重要原因是缺少高成就需要的人。本讲稿第五十一页，共八十二页l有有较较高高的的成成就就激激励励者者总总是是比比成成就就激激励励较较低者工作得更好，进步也较快。低者工作得更好，进步也较快。l成成就就需需要要与与经经理理人人员员的的关关系系在在小小公公司司中中最最为为明明显显，其其总总经经理理通通常常具具有有很很高高的的成成就就需需要要，而而大大公公司司的的总总经经理理却却只只有有一一

46、般般的的成成就就需需要要，他他们们往往往往更更多多地地追追求求权权力力和和社社交交需需要要。因因为为后后一一种种需需要要对对与与人人共共事事、合合作相处是十分重要的。作相处是十分重要的。本讲稿第五十二页，共八十二页对高成就需要者的管理措施：l（1）提供及时准确的绩效反馈）提供及时准确的绩效反馈（2）鼓励他们自我参与目标设置）鼓励他们自我参与目标设置（3）创造让条件让他们充分施展才华）创造让条件让他们充分施展才华（4）让他们做挑战性、责任感强的工作）让他们做挑战性、责任感强的工作（5）增加他们的工作自主性）增加他们的工作自主性（6）改变领导方式，少监督、多支持）改变领导方式，少监督、多支持本讲稿

47、第五十三页，共八十二页l高权力需要者：喜承担责任，努力影响控喜承担责任，努力影响控制其他人，喜竞争性和重视地位和环境，比制其他人，喜竞争性和重视地位和环境，比绩效，更关心威望和对其他人的影响力。高绩效，更关心威望和对其他人的影响力。高权力动机是管理有效性的必要条件。权力动机是管理有效性的必要条件。l高合群需要者：努力寻求友爱，喜合作努力寻求友爱，喜合作性而非竞争性环境，渴望有高度相互理解性而非竞争性环境，渴望有高度相互理解的关系，最优秀的管理者有高权力需要和的关系，最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。低合群需要。本讲稿第五十四页，共八十二页本讲稿第五十五页，共八十二页（二）过程型激励理论l

48、这类激励理论侧重研究对激励理论的这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。行为之间的关系。l1、期望理论、期望理论l2、公平理论、公平理论l3、强化理论、强化理论本讲稿第五十六页，共八十二页1、期望理论、期望理论P168l1964年由弗鲁姆（年由弗鲁姆（Vroom）在）在工作与激励工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组一书中提出。其理论的模型由三个因素组成：成：l 效价效价 指个人对某种结果效用的价值指个人对某种结果效用的价值 判断，其取值范围在判断，其取值范围在+1 -1之间，只有正值之间，只有正值对人才有意义。对

49、人才有意义。l 工具性工具性个人对工作结果的预期回报个人对工作结果的预期回报。l包括对工作结果的预期包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。作结果的预期回报（二阶结果）。l 期望期望 达到某种结果的可能性，它是一达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在种主观概率，取值在01之间。之间。本讲稿第五十七页，共八十二页（1）基本公式 M（激发力量）=V V效价 E期望值（2）理论要点：O 努力-绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可达到某种绩效水平的可能性；O 绩效-奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；O 奖励-个人目标关系

50、：组织奖励可以满足个人目标或需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。本讲稿第五十八页，共八十二页解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？l （1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否 （2）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否 （3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否本讲稿第五十九页，共八十二页应用：l （1）管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。（2）管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式。（3）管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。本讲稿第六十页，共八十二页l引导案例：引导案例：“邻居决定的幸福邻居决定的幸福”l去