咸味膨化零食项目绩效管理模板.docx

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1、咸味膨化零食项目绩效管理xx投资管理公司目录第一章 项目基本情况5一、 项目承办单位5二、 项目实施的可行性6三、 项目建设选址7四、 建筑物建设规模7五、 项目总投资及资金构成7六、 资金筹措方案8七、 项目预期经济效益规划目标8八、 项目建设进度规划8第二章 项目背景分析11第三章 绩效管理系统19一、 绩效管理系统的特征及评价标准19二、 一般理论基础27第四章 绩效管理概述31一、 绩效管理与绩效评价的区别与联系31二、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩33第五章 目标管理34一、 目标管理的过程34二、 目标管理的优势与不足35第六章 关键绩效指标40一、 KPI考核法的操作流程40二、

2、 KPI的实例分析41第七章 绩效评价周期的确定43一、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定43二、 绩效评价周期及其类型45第八章 绩效计划概述47一、 绩效计划的含义及特征47二、 绩效计划的作用50第九章 薪酬管理概述53一、 薪酬管理的概念及作用53二、 薪酬管理的内容57第十章 薪酬的内涵及其功能62一、 薪酬的概念62二、 报酬的概念63第十一章 薪酬战略概述65一、 薪酬战略的制定65二、 薪酬战略与企业战略的匹配67第十二章 战略性薪酬管理74一、 战略性薪酬管理概述74二、 战略性薪酬管理的原则及内容78第十三章 员工福利设计与管理82一、 非法定福利82二、 员工福利设计

3、的流程83第十四章 员工福利概述88一、 员工福利的定义88二、 员工福利的特点88第一章 项目基本情况一、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xx投资管理公司（二）项目联系人毛xx（三）项目建设单位概况未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚

4、持以诚信经营来赢得信任。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。二、 项目实施的可行性（一）不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必

5、要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。（二）公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研

6、发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。三、 项目建设选址本期项目选址位于xx（待定），占地面积约37.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积36172.63，其中：主体工程24368.44，仓储工程3821.76，行政办公及生活服务设施3628.02，公共工程4354.41。五、 项

7、目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资15738.27万元，其中：建设投资12618.44万元，占项目总投资的80.18%；建设期利息301.15万元，占项目总投资的1.91%；流动资金2818.68万元，占项目总投资的17.91%。（二）建设投资构成本期项目建设投资12618.44万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用10510.44万元，工程建设其他费用1837.53万元，预备费270.47万元。六、 资金筹措方案本期项目总投资15738.27万元，其中申请银行长期贷款6145.98万元

8、，其余部分由企业自筹。七、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：25800.00万元。2、综合总成本费用（TC）：22067.09万元。3、净利润（NP）：2715.12万元。（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：7.48年。2、财务内部收益率：10.02%。3、财务净现值：-2129.46万元。八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积24667.00约37.00亩1.1总建筑面积36172.63容

9、积率1.471.2基底面积14553.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩319.822总投资万元15738.272.1建设投资万元12618.442.1.1工程费用万元10510.442.1.2工程建设其他费用万元1837.532.1.3预备费万元270.472.2建设期利息万元301.152.3流动资金万元2818.683资金筹措万元15738.273.1自筹资金万元9592.293.2银行贷款万元6145.984营业收入万元25800.00正常运营年份5总成本费用万元22067.096利润总额万元3620.167净利润万元2715.128所得税万元905.049增值税万元939

10、.5210税金及附加万元112.7511纳税总额万元1957.3112工业增加值万元6982.7413盈亏平衡点万元12722.22产值14回收期年7.48含建设期24个月15财务内部收益率10.02%所得税后16财务净现值万元-2129.46所得税后第二章 项目背景分析咸味膨化零食是指以薯类、豆类、谷类等为原料经过加压、加热处理后使原料本身的体积膨胀，内部的组织结构发生变化制成的食品。消费者选择零食时，口味仍是最重要的因素，咸味作为近年来最流行的口味之一，随着居民生活水平、消费水平不断提升，咸味食品市场规模逐渐扩大。咸味膨化零食是咸味食品的细分产品之一，伴随咸味食品市场的扩大，咸味膨化零食市

11、场规模也逐渐增长。随着居民消费方式多元化、休闲化发展，咸味膨化零食市场规模逐渐扩大，但市场增速有所放缓，预计2020-2026年，我国咸味膨化零食市场规模将从160亿元增长至210亿元，年均复合增长率将达到4.9%以上。从产业链上游来看，咸味膨化零食产业链上游为原材料、食品添加剂等供应层，包括谷物、豆类、薯类等原材料，其中薯类是咸味膨化零食中占比最大的原材料，2020年达到60.8%以上，其次为谷物类，占比达到28.4%。目前来看，薯条、薯片等薯类咸味膨化零食仍是市场主流产品。我国是农业大国，国内谷物、豆类、薯类等原材料资源丰富，为咸味膨化零食市场发展奠定了坚实的基础。从下游销售渠道来看，咸味

12、膨化零食销售渠道包括超市、便利店、专营店等线下渠道和电商平台、垂直平台等线上渠道，目前来看，线下渠道仍是咸味膨化零食主要销售渠道，其中超市、便利店合计销售占比接近70.0%。但近年来，随着互联网普及率不断提升，以及电商市场快速发展，咸味膨化零食线上销售规模在不断扩大，未来线上销售占比将逐渐提升。从市场竞争格局来看，目前咸味膨化零食市场集中度较高，其中市场占比较大的咸味膨化零食品牌有达利、旺旺、百事、好丽友和上好佳等，随着市场不断发展，咸味膨化零食行业在技术、资金、品牌等方面的壁垒逐渐升高，其他企业进入该市场的难度增大。但由于零食消费者忠诚度不高，且零食产品更新换代速度较快，新进者仍存在一定的发

13、展空间，未来咸味膨化零食市场竞争将不断加剧。近年来，得益于居民生活水平、消费水平不断提升，咸味膨化零食市场规模逐渐扩大，但由于市场逐渐饱和，咸味膨化零食市场增速有所放缓。我国咸味膨化零食市场集中度较高，其他企业进入该市场的难度较大，但随着市场不断发展，未来咸味膨化零食市场竞争将不断加剧。优化人力、资本、技术、管理等要素配置，释放新需求，创造新供给。按照调高调轻调优调强调绿的要求，推动产业高端化、智能化、服务化、集约化发展，着力构建以高新技术产业为主导、先进制造业和现代服务业为主干、现代农业为基础的现代产业体系。（一）释放新需求创造新供给大力发展消费经济。发挥消费对增长的基础作用，落实和创新鼓励

14、消费的各项政策，拓展居民多层次、个性化和多样化需求，着力扩大居民消费。在数量增长的同时，着力提高消费质量，引导消费朝着智能、绿色、健康、安全方向转变；在产品消费逐步满足的同时，重点转向服务消费，加快培育养老、健康、家政、信息、旅游、教育、文化等领域消费热点，推动智慧南通、健康南通、畅游南通成为新的增长点，带动消费结构升级。着力扩大有效投入。发挥投资对增长的关键作用，切实扩大有效投资，保持投资持续增长。优化投资结构，加大对新兴产业、生产性服务业、现代农业和重大基础设施、城市公共设施、社会民生、信息服务消费等领域的投资力度。重点加大龙头牵引型、板块配套型、产业补链型项目投资。促进出口稳定增长。发挥

15、出口对增长的促进作用，提高传统优势出口产品科技含量和附加值，加强营销和社会服务网络建设，鼓励发展跨境电子商务、市场采购贸易、外贸综合服务等新型贸易方式。推进国际产能和装备制造合作，促进由单一的商品输出向商品、产业和资本输出转变。大力发展服务贸易，培育以技术、标准、品牌、质量、服务为核心的对外经济新优势。努力创造新供给。加强供给侧结构性改革，提高供给体系质量和效率。建立健全适应供给模式创新的监管规则，切实维护消费者权益，激励市场主体供给创新。推进标准、质量、品牌、信誉“四位一体”建设，提升“全国质量强市示范城市”建设水平。鼓励企业通过提高生产率和产品质量、扩大新产品和服务供给、改善用户体验等方式

16、，开发引领消费时尚的概念产品、设计理念、新兴服务，推动建立新型消费模式，将消费者潜在需求变为现实需求。（二）建设长三角北翼先进制造业基地深入实施中国制造2025南通实施纲要，推进“智能、创新、绿色、品牌、基础”五大关键制造工程，加快制造业“低转高、散转聚、大转强”，重点建设世界一流的船舶海工产业基地、家纺基地，全国重要的精细化工基地、海洋产业集聚基地，长三角电子信息基地、现代能源基地。到2020年，规模以上工业总产值突破2万亿元。优化制造业结构。将高端产业集群化和传统产业高端化作为主攻方向，着力推进制造业转型升级。加快成长性产业发展和种子产业培育，做特做大海洋工程、智能装备、航空航天、生物医药

17、和高端医疗器械、新材料、新能源和新能源汽车、节能环保等新兴产业。到2020年，新兴产业产值突破8000亿元。围绕做优做强高端纺织、船舶重工、石油化工、电子信息、电力装备、轻工食品六大主导产业，充分发挥骨干企业的技术溢出和产业溢出效应，调整存量、优化增量、提高技术含量，培育标志性产品和行业，加快向质量效益型转变。到2020年，主导产业产值超过1.4万亿元。提升基础制造水平。优化产品设计，改造技术装备，推进精益制造，提升关键基础材料、核心基础零部件（元器件）、先进基础工艺、产业技术基础发展水平，打造一批基础制造领军企业，进一步夯实南通制造根基。统筹总装企业与基础制造企业协同发展。在数控机床、航空航

18、天、发电设备等重点领域，引导企业、高校、科研院所产需对接，提升重大装备的自主可控水平。积极开展工业强基示范应用工程。支持企业瞄准国内外同行业标杆推进技术改造，全面提升设计、制造、工艺、管理、能效、环保等水平，加快产品升级换代。大力发展智能制造。促进信息技术向市场、设计、生产等环节渗透，推动生产方式向柔性、智能、精细转变。推动企业发展智能车间、智能工厂、智能装备和智能服务，实现企业生产过程自动化、流程管理数字化、企业信息网络化、智能制造云端化。积极发展智能化装备产品及关键零部件，实现智能工控系统本地化。推进企业综合集成应用虚拟设计制造、智能测控、精益管理等技术，提升智能制造能力。推广新型智能装备

19、，提高重大成套设备及生产线系统集成水平。创建一批智能制造示范试验区和两化融合智慧园区。加快制造业服务化。大力发展“制造业+互联网”，积极发展“互联网+制造业”，推动制造业由生产型向生产服务型转变。创新发展模式，加快工业设计研发、软件服务外包、云计算和大数据平台服务、系统集成和技术支持服务等产业化，鼓励引导制造业企业加大产品整合力度，围绕产品功能扩展服务业务，从产品供应商向整体解决方案提供商转变，为客户提供总集成、总承包服务和专业化集成方案，推进制造业向制造环节两端延伸拓展，促进二三产业协调发展、融合发展。加强特色产业基地建设。重点培育发展船舶海工、家用纺织品等50个特色产业基地。建设长三角地区

20、重要的现代化能源基地，积极推进规划布局的电源点项目建设，大力开发光伏发电项目，建成国家级分布式光伏发电应用示范区。支持江苏（南通）集成电路产业园建设，打造全国一流的集成电路产业基地。到2020年，省级以上特色产业基地达到9个。推进军民融合发展。建立健全军民深度融合发展的体制机制，推进海洋工程、船舶重工、光电通信、新材料、新能源、纺织服装及建筑业等重点产业军民融合发展。建设军民融合创新发展示范区。加强应急应战物资储备和物流保障及装备维修基地建设。搭建军民融合技术创新服务平台，建立企业军民结合开发中心，积极开发军民结合特色产品。加大沿江沿海基础设施军民合建共用力度。加强国防教育培训基地建设，积极培

21、养军地双向两用人才。全面提升城市综合防护能力。（三）建设长三角北翼现代服务业基地实施现代服务业发展五年行动计划，促进规模扩大、比重提高、结构提升，加快建设长三角北翼现代物流中心、区域性现代商贸中心、上海国际金融中心配套服务基地和江海旅游门户城市。到2020年，建成15个实力较强的市级现代服务业集聚示范区，服务业占地区生产总值比重达到50%。（四）建设全国一流现代建筑强市以发展绿色建筑、智能建筑为方向，加快推进以“标准化设计、工厂化生产、装配化施工、成品化装修、信息化管理”为特征的建筑产业现代化，打造江苏建筑产业现代化示范城市。到2020年，建筑业年总产值突破9000亿元。拓展建筑市场新领域。鼓

22、励企业承接高端绿色建筑、智能建筑，提升绿色建造能力。大力发展和应用太阳能与建筑一体化、结构保温装修一体化、地源热泵采暖与新风系统等成套技术。在保障性住房、政府投资的公共建筑项目以及国有资本开发的工程项目中，率先采用装配式建筑技术建设全装修成品住房。提升建筑产业国际化水平。对接国家“一带一路”、长江经济带、新型城镇化等重大战略，发挥南通“建筑之乡”传统优势，加快提升在交通、水利、市政、铁路等基础设施领域的施工能力，鼓励企业“走出去”开拓境外市场。支持企业引进国际先进技术装备和管理经验，并购国外先进建筑企业，推动企业以劳务输出为主向工程承包过渡，提升在国际市场中的竞争力。第三章 绩效管理系统一、

23、绩效管理系统的特征及评价标准（一）理想的绩效管理系统应具备的特征前面我们分析了良好的绩效管理系统对于组织的发展具有非常重要的作用，会给组织带来许多好处。（1）战略一致性。绩效管理系统应该与组织和部门的战略保持一致，个人目标必须与部门目标和组织目标紧密结合在一起。（2）完整性。绩效管理系统应该包括完整的四个维度：所有的员工（包括管理人员）都应当接受评价；所有的主要工作职责（包括行为和结果）都应当被评价：应当对整个绩效周期内的绩效进行全面评价，而不是只对正式绩效评价前几周或几个月内的绩效进行评价；对员工的绩效反馈不仅要提供积极的绩效信息，同时也要提供负面的绩效信息。（3）实用性。好的绩效管理系统应

24、该是易于理解和使用的，不会耗费高昂的代价和时间成本，这样才能被管理者用来进行决策。另外，使用绩效管理系统所产生的收益（比如技高绩效和员工工作满意度）应当超出它所耗费的成本。（4）有意义性。绩效管理系统的有意义性主要表现在以下几个方面：针对每一项工作职责制定的绩效标准以及评价内容必须被认为是重要且相关的；绩效评价应该仅仅强调员工可控的那些职能，比如，如果供应商没有将货物准时提供给员工，那么单方面要求员工加快服务速度就没有任何意义；绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间间隔应该有规律；绩效管理系统应该为评价者提供持续不断的技能开发机会；绩效评价结果应该成为重要管理决策的依据，否则，员工就不会重视那

25、样的绩效管理系统。（5）明确具体性。好的绩效管理系统应该是明确具体的，它能给员工提供详尽而具体的指导，让员工明确组织和上级对他们的期望以及如何才能达到这种期望。（6）绩效辨别性。绩效管理系统应当能够提供帮助组织识别有效绩效和无效绩效的信息，从而对表现出各种不同绩效有效性的员工进行识别，为绩效改进和员工管理提供决策依据。（7）可靠性。绩效管理系统的可靠性是指绩效衡量指标应当是稳定一致并且没有偏差的，它反映了不同的评价者对同一被评价对象绩效评价结果的一致性程度。（8）有效性。绩效管理系统的有效性是指在绩效衡量指标中包含了与绩效相关的所有各方面内容，而不包含与绩效无关的其他方面的内容，即绩效衡量指标

26、应当是相关的。（9）可接受性和公平性。好的绩效管理系统应该是可以被所有的参与者接受的，而且被他们认为是公平的。绩效管理系统的参与者对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。公平是一个主观感受，员工感受中的组织公平性主要包括结果公平、程序公平和交往公平。（10）参与性。一套好的绩效管理系统应当能够持续利用来自多种不同渠道的信息，这就要求员工必须参与创建绩效管理系统的过程，在应当对哪些行为和结果进行评价以及如何评价等方面提出自己的意见。所以说，绩效管理也是一个全员参与的过程。（11）开放性。好的绩效管理系统是没有秘密的。首先，绩效评价是经常性的，并且员工总是能够持续不断地得到有关自己绩效

27、质量方面的绩效反馈信息。其次，绩效评价本身也是一个双向沟通过程，评价者和被评价者在这一过程中进行信息的互换。再次，绩效标准应当是清晰的，上级应当就这些标准持续不断地与员工进行沟通。另外，进行沟通不仅要以事实为依据，而且应该是开放的和坦诚的。（12）可纠正性。好的绩效管理系统，应当建立一种申诉程序，使员工能够借助这一程序对可能是不公平的决策提出自己的质疑。现实当中，要建立一套完全客观的绩效管理系统实际上是不可能的，因为在绩效评价过程中总是需要人做出一些主观的判断，因此，当员工感觉到上级对自己的绩效评价出现了偏差时，应当能够建立一种机制纠正这种偏差，尽量把人为的主观因素影响减少到最低。（13）标准

28、化。好的绩效管理系统应当是标准化的，即在不同的时间以及对不同的人进行绩效评价时，应当保持一致性。为了实现绩效管理系统的标准化，就必须对负责绩效评价的人（尤其是管理者）进行持续不断的培训。（14）伦理性。良好的绩效管理系统应当是符合伦理道德标准的，这就要求管理者在进行绩效评价时，必须对自己的个人兴趣、偏好成见加以控制，确保只去评价那些自己能够掌握充分信息的绩效维度，同时还要尊重员工的个人隐私。知识链接奠定好“绩效管理系统”大厦的地基在组织中，构建绩效管理系统像建设大楼，没有坚实可信的地基，绩效管理这座大厦是无法正常使用和发挥作用的。建设“绩效管理”大厦，必须奠定好以下四个环环相扣的地基：第一层地

29、基：完整的战略设想和明确的组织目标第二层地基：符合目标的组织结构第三层地基：清晰地业务流程第四层地基：清晰的岗位职责根据博思智联管理顾问公司资料整理。（二）绩效管理系统的评价标准每个组织都可以构建出适合自己的绩效管理系统，但是由于组织环境的差异，并非所有组织的绩效管理系统都能发挥应有的作用，因此，必须对组织所构建的绩效管理系统的科学性和有效性进行判断。通常情况下，组织可通过以下5个方面的评价标准来判断绩效管理系统是否科学、有效。1、战略一致性战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，绩效管理系统随组织战略的变化而变化。任何绩效管理系统都要以组织战略为基本前提，通过把战略目标层层分解

30、为具体的绩效目标，从而实现组织战略目标。因此，有效的绩效管理系统无论在评价内容还是在评价标准上都应与组织的发展战略目标和组织文化相一致。比如一家强调顾客导向的软件开发企业，就应把员工为顾客服务的质量、所开发软件是否符合顾客偏好、能否与顾客建立长期合作关系等作为绩效管理的重要内容，而不是仅仅考核员工的销售额或生产量.这样的绩效管理系统才能促进软件企业的持续成长和发展。2、明确性明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰地告诉员工组织对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能实现这些期望和要求。虽然绩效评价是衡量员工绩效、培养和激励员工的有力工具，但如果绩效评价中的不确

31、定性和模糊性得不到澄清，员工得不到明确的指导和帮助，也可能使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感，无法通过正确的工作行为帮助组织实现战略目标。因此，要通过在绩效管理系统设计和运行过程中向员工提供明确的信息，让员工领会组织对他们的期望以及如何实现这些期望，从而提高绩效评价的客观性和公正性。比如设置“接到顾客投诉后应在24小时内处理完毕”这样的评价标准要比“尽快处理顾客投诉”的标准更明确具体，评价也更客观、公正。3、信度信度（reliability）是指绩效管理系统的可靠性或可信赖的程度，即通过绩效管理系统所得结果的前后一致性程度。一般可从两方面考察绩效管理系统的信度：评价者内部信度即不同的绩效评价

32、主体运用同一评价方法对相同评价对象得出的评价结果的一致性程度如果两个或两个以上的评价主体对同一评价对象的工作绩效所作的评价相同或非常接近，那么这种绩效评价系统具有较高的评价者内部信度。再测信度（test-retestreliability），也叫重测信度，是指在不同时期对评价对象的绩效进行重复测试的一致性程度。如果在不同时间采用同一绩效评价系统对同一评价对象进行评价的绩效结果一致或相似，则说明这种绩效评价系统具有较高的再测信度。再测信度实际上检验的是两次评价所得结果的稳定程度，所以又称为稳定性系数。在实践当中，绩效指标和标准不明确、评价者的主观评价、评价者缺乏必要的绩效评价培训、评价指标不全面

33、等原因都会降低绩效管理系统的信度。4、效度效度（validity）是指绩效管理系统准确评价员工绩效的程度，主要指绩效评价手段能否很好地体现员工的实际工作情况，是否对与绩效有关的所有方面都进行了评价。一个有效的绩效管理系统能够恰如其分地将评价对象工作绩效的各个方面纳入绩效评价指标体系，排除与绩效无关的内容。造成绩效管理系统效度低的原因主要有两种情况：一种是绩效管理系统有缺失，不能衡量工作绩效的所有方面；另一种是绩效管理系统被“污染”，评价了不该评价的内容。如果绩效评价系统无法全面反映实际工作绩效，那么这个系统就有欠缺。比如，只用售票金额来衡量售票员的绩效，而忽略了服务态度等因素，就会因评价指标缺

34、失而造成效度很低。如果绩效评价系统存在与实际工作绩效无关的评价内容或评价对象无法控制的因素，则该系统就是受到污染的系统。那些与实际工作绩效无关的评价指标不仅会降低绩效管理系统的效度，还会误导员工的行为。内容效度（contentvalidity）是指绩效评价对要评价的绩效内容的反映程度，即绩效评价系统在多大程度上测到了其真正想要测量的东西。校标效度（criterionvalidity）是通过预测因子与效标的相关程度来证明测试的有效性，是一个心理测量学的术语。而构念效度（con-structvalidity）则是指某个测验在多大程度上正确验证了编制测验的理论构想，可以被理解为理论建构的有效性。5、

35、公平与可接受性评价主体和评价对象对绩效管理系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。影响绩效管理系统可接受性的原因是多方面的，包括系统的设计和运作成本、评价技术的可操作性以及绩效管理的公平性等。大多数情况下，人们不接受一种绩效管理系统的原因，往往是他们认为该系统不能公平地对待每一位员工。能够被员工感知到的公平有以下三种类型：结果公平，即员工对绩效评价结果以及评估结果运用情况的公平感受；程序公平，即员工对绩效管理系统的开发和实施过程是否公平的感知；交往公平，即员工对管理者在使用绩效评价系统过程中是否公平地对待每一名员工的感知。为了提高绩效管理系统的公平性和可接受性，组织应给予管理者和员工

36、参与绩效管理系统设计过程的机会；对评价者进行培训，尽可能地减少评价者的误差和偏见，对所有评价对象应做到一视同仁；设置申诉机制和再评价机制，允许员工对绩效评价结果提出质疑，由更高一级管理者审核评价者作出的评估结果；要求管理人员在尊重和友好的氛围中，及时全面地向员工提供反馈。二、 一般理论基础（一）控制论控制一词来自古希腊语，原意为掌舵术，包含了调节、操纵、管理、指挥、监督等多层含义。控制论是研究各类系统的调节和控制规律的科学，美国数学家、控制论的创始人诺伯特维纳（N.Wiener）把控制论定义为：“设有两个状态变量，其中一个是能由我们进行调节的，而另一个则不能控制。这时我们面临的问题是如何根据那

37、个不可控制变量从过去到现在的信息来适当地确定可以调节的变量的最优值，以实现对于我们最为合适、最有利的状态。”控制论的研究表明，无论自动机器，还是神经系统、生命系统，以至经济系统、社会系统.都可以看作是一个自动控制系统。整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。管理系统是一种典型的控制系统，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的牙统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从控制论的角度分析，绩效管理也是一个控制系统，这一控制系统首先

38、表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制，绩效计划的制定属于前馈控制，绩效执行属于过程控制，而绩效评价与绩效改进则属于反馈控制。（二）系统论系统是指为实现共同目标而存在的，由若干要素以一定结构形式联结构成的相互联系又相互制约的有机整体。系统论的核心思想是系统的整体观念，认为世界万物都是大小各异的系统，大系统都是由许多小系统构成，而每个小系统则由更小的子系统构成，这些众多的子系统构成一个具有特定功能的整体或组织。系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论为绩效管理系统的建立提供了一种理

39、念上的指导，使人们从系统和全面的角度去分析和研究绩效管理及其相关问题，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响.绩效管理涉及组织的各个层面、部门和领域，其绩效既相对独立，又相互联系。显然，绩效管理系统作为组织管理系统的子系统，必然与其他子系统及母系统之间存在着互动与适配关系。（三）信息论世界上各种事物都是充满矛盾不断发展的，物质的运动主要是靠内部矛盾运动所产生的能量，事物之间的普遍联系则靠的是信息。信息是关于事物的运动状态和规律，而信息论的产生与发展过程，就是立足于这个基本性质。信息论是一门用数理统计方法来研究信息的度量、传递和变换规律地科学，它主要是研究通信和

40、控制系统中普遍存在着信息传递的共同规律，以及研究最佳解决信息的获取、度量、变换、储存和传递等问题的基础理论。信息论的核心问题是信息传输的有效性和可靠性以及两者间的关系。随着信息科学的研究和发展，信息观念被引入组织管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。绩效管理实质上就是对绩效信息的管理，信息论的原理对绩效管理系统的形成绩效评价指标的确定与获取、绩效管理系统的有效运行等方面都具有重要的指导作用，而且信息论思想的引入还有助于在绩效管理过程中形成一种信息优势，从而更好地实现绩效管理的目的。第四章 绩效管理概述一、 绩效管理与绩效评价的区别与联系很多组织或企业没有分清楚绩效管理和绩效评价的差异，认为

41、做了绩效评价，量化了考核评价指标，年终实施了评价，就是实行了绩效管理，其实不然。绩效管理是一个完整的系统，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调实现沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程；而绩效评价只是绩效管理的一个环节，侧重于判断和评估，强调事后评价，绩效评价只是对绩效管理的阶段性的总结和评判，并非绩效管理的全部。不过，绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展，两者之间既有紧密地联系又有明显的区别。（1）绩效管理是由绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈所构成的一个动态循环系统，绩效评价只是绩效管理系统的一个子系统或构成要素，是绩效管理系统的一个局部。从系统论的观点来看，绩效管理与绩效评价

42、是系统与要素、整体与局部的关系。（2）绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈等一系列密切联系的管理环节；而绩效评价只是整个绩效管理过程中的一个环节，绩效评价是从属于绩效管理过程的。（3）绩效管理从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及组织绩效中所存在的问题并规划未来的发展；而绩效评价主要是回顾过去，对未来的考虑比较少。（4）绩效管理过程中要借助计划、引导、监管和改善等一系列管理手段；而绩效评价则主要是对绩效所进行的监督。（5）绩效管理过程中，管理者更主要的是扮演指导者或教练的角色，与被管理者之间是一种绩效合作伙伴关系；而在绩效评价中，管理者通常扮演的是评判者的角

43、色，经常会与被评价者对立起来。（6）绩效管理不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程；而绩效评价则主要关注结果。（7）绩效管理所关注的不仅是当前的绩效，更重要的是未来绩效的提高；而绩效评价则主要是对过去所取得的绩效的总结。（8）绩效管理侧重于通过评价信息的获取更好地提高、改进员工和组织的绩效，以实现组织与员工的“双赢”；而绩效评价则侧重于评价信息的获取，通过这些评价信息为相关决策提供依据，更多关注的是评价结果的“得”与“失”。以上对绩效管理和绩效评价的分析，使我们明确了绩效管理与绩效评价的差别。明确这种差别的意义在于，在进行绩效评价的过程中，能够明确绩效评价本身的局限性，设法弥补绩效评价的

44、不足，并恰当地运用绩效评价的结果；而在实施绩效管理的过程中，在内容和形式上都要实行真正的绩效管理，不能使绩效管理成为单纯的绩效评价。二、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司，基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当然，员工也不会只看短期的收益，更多地还要关注未来的职业发展。微软有好几层的接班人计划，有初级员工的，有中级员工的，还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来，能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升，他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力，这样员工才能保证有更好的将来，同时现金上的收益也会相应增加。第五章 目标管

45、理一、 目标管理的过程从程序上看，目标管理的过程一般可分为三个阶段：第一阶段为目标设置；第二阶段为目标执行；第三阶段为目标评价与奖惩。（一）目标设置阶段目标设置阶段是制定组织总目标、分解总目标以及协调目标体系和组织体系的过程。制定组织总目标是推行目标管理的出发点，只有总目标确定了，组织才能对其进行层层分解并予以实施。对目标的协商与分解就是管理者和目标执行者在共同参与和平等协商的基础上，将组织总体目标层层分解，形成每个部门、每个小组以及每个员工工作目标的过程，其结果是组织的总体目标被分解成一个方向一致的目标体系。在此过程中，不管是采取自上而下还是自下而上的分解方法，目标执行者的参与和平等协商都是

46、必须坚持的原则。目标评价与奖惩阶段是在目标实施过程结束后，评价主体将目标执行者所取得的工作成就与原先确定的标准进行比较，确定目标执行者的绩效水平，并以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚的过程。在这个阶段需要完成目标结果评价、反馈总结和奖惩三项任务。目标结果的评价通常首先由目标执行者进行自我评价，然后提交直接主管评价，而对执行者和直接主管无法达成一致的内容则需要由评价仲裁人员来协助完成。在这个过程中，以目标执行者的自评为主，直接主管的评价次之，仲裁人员考评为辅，这突出反映了目标管理自我管理、自我激励的理念。反馈总结是指管理者和员工双方分别对自己在目标管理过程中的经验和教训进行总结和反思，制订

47、下一步的改进计划，并在平等的基础上进行沟通、交换意见，然后就下一个目标管理循环中的授权、协作、指导和协调等事宜达成一致。这样做一方面可以帮助员工了解自己的优点和不足，为下一步的改进提高奠定基础；另一方面可以帮助管理者改善目标管理技能，提高管理水平。奖惩主要是根据绩效评价结果来进行，包括对员工薪酬、职务等进行调整，满足员工对物质、职业发展等方面的需求。是一张基于目标管理的员工岗位绩效考核样表。二、 目标管理的优势与不足目标管理作为一种系统性的管理方法，已经在营利性和非营利性组织中被大量采用，并且确实产生了积极的结果。正如德鲁克所言，目标管理既是对目标进行管理，也是依据目标进行管理。因此，进行目标管理不仅可以保障目标的实现和绩效的提升，还可以带来员工能力提升、促使员工态度转变、增强组织沟通以及提高士气等。但是，目标管理方法也并非完美无瑕，在具体实施中也有一些缺陷。因此，必须客观地分析目标管理的优势和不足，扬长避短，才能收到实效。