如何经营管理好民营医院.pptx

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1、如何经营管理好民营医院如何经营管理好民营医院一、直面竞争所谓市场经济就是一种以市场需求为主导，以价格为杠杆自由调节市场的一种经济模式，其核心就是竞争。在市场经济环境里竞争无时不有，无处不在，永恒的竞争推动着市场经济的繁荣这里有个故事，很能说明问题。这就是竞争，这个简单的故事告诉我们管理者三个道理，第一，要想生存就必须在竞争中取胜。第二，必须明确谁是你的竞争对手，如果你把狗熊误认为是竞争对手，就会影响你的勇气，可能让你放弃竞争而成为失败者。第三，竞争中取胜只过了生存关，而生存不是目的，生存只能给发展提供了时间条件第1页/共15页二、转换观念如何适应当前的医疗市场？我想首先要认识当前医疗市场竞争严

2、峻形势，继而转换观念，解放思想，勇于竞争，市场经济要求企业领导者具备“只有想不到的，没有办不到的”信念，如果连想都不敢去想，结果不言而谕，肯定一事无成，这一信念应该贯彻到每个员工的头脑中。第2页/共15页三、超越自我市场竞争已从以往单一经济实力的竞争，发展到观念和超前意识的竞争。不妨回顾一下过去，有些医疗机构正是在改革开放初期，凭借只超前了一步，投资办联合体而进入医疗市场，引入竞争机制，用工制度，分配制度，广告运作，量化管理等超前观念和操作，就抢占了市场，完成了资本的原始积累，才有今天医院的规模。我认为以下的管理警言值得我们深思。超凡的企业完成了原始积累，必须经过“脱皮换壳”才有可能长大！脱皮

3、换壳却是难过的一关！第3页/共15页四、向管理要效益管理是一门科学，管理模式可以说是企业文化的精华。由小规模的医疗机构转型为了大医院，此时的人才需求就要从老黄牛式的人才转变为知识技术型应用人才和懂专业具备市场营销和管理经验的复合型管理人才。管理的科学性、规范性、管理的制度化模式化都非常重要，但最最重要的是一流的管理人才，只有通过医院在一线的管理人才，才能创造性地推行医院的管理，才能发挥医院每个成员的潜能、聪明和才智，才能出成果创效益。有些民营医院较多地在中下层管理人员的管理技术培训上进行了投入，却忽略了企业主要管理者自身的培训，这样由于主要管理者缺乏现代医院管理理念和知识，使得医院的基础管理体

4、系、管理制度建设和改革这样一些需要主要管理者判断决策的工作难以进行。第4页/共15页五、为民营医院植入成功的管理基因生物学上对基因的定义是：基因是DNA分子中含有特定遗传信息的一段核苷酸序列，是遗传物质的最小功能单位，也就是说基因决定一个生活物种的所有生命现象的最基本的因子。越来越多的事实证明，指导企业成功的决定因素是为企业植入成功的管理基因。同样，作为企业经营的民营医院也绝不能凭借个人的或借助他人的成功经验。我们所植入的管理基因是决定一个医院的管理性状的最关键因子，所谓“管理性状”就是指一个医院的管理区别于其它医院而为自己所独有的特征管理基因是医院对其资源进行获得、分类、整理、存取、使用、分

5、享、更新、创新等的最小单位。第5页/共15页七大观念管理民营医院第6页/共15页（一）人才观企业间的竞争，说到底还是人才的竞争。思想和观念也属于人类唯一所有。企业间的竞争，说到底还是人才的竞争。思想和观念也属于人类唯一所有。在生产力诸多要素中，人的因素第一，拥有了人才你就拥有了一半成功，在生产力诸多要素中，人的因素第一，拥有了人才你就拥有了一半成功，要想拥有人才，首先应建立先进的人才机制，这个机制就是领导干部的人要想拥有人才，首先应建立先进的人才机制，这个机制就是领导干部的人才观，先进的人才观应满足以下因素：才观，先进的人才观应满足以下因素：世上本不缺人才，机制有漏必无才。世上本不缺人才，机制

6、有漏必无才。招聘在这些企业里成为完善而严密的体系，推荐人才有功的人将可获得可招聘在这些企业里成为完善而严密的体系，推荐人才有功的人将可获得可观的奖励，一个成功的企业也许不一定注重人力资源，但一个一直成功的观的奖励，一个成功的企业也许不一定注重人力资源，但一个一直成功的企业一定会非常注重人力资源，注重人才的竞争。企业一定会非常注重人力资源，注重人才的竞争。薪酬不是唯一的竞争人才的武器，还有企业文化也是留住员工的一项非常薪酬不是唯一的竞争人才的武器，还有企业文化也是留住员工的一项非常重要的指数，如：团队精神，管理理念、经营模式、规章制度，这些都是重要的指数，如：团队精神，管理理念、经营模式、规章制

7、度，这些都是文化核心，当然还有文化核心，当然还有CEOCEO的人格魅力、事业感召、文化氛围、情感归属、的人格魅力、事业感召、文化氛围、情感归属、管理机制等。管理机制等。第7页/共15页（二）人才素质观有一位教授说得十分精辟，他说：这个时代为人才主权的时代，人才有了更多的就业选择与工作决定权，资本在追逐知识与人才，知识型经济其核心价值基本上附着在这些人才身上，这些人一旦离开了这个，整个的竞争力就消失了人力作为一种最重要的资本成为最核心的竞争力。先进的人才素质应具备以下特点：化难为易，化繁为简。融会贯通，举一反三。第8页/共15页（三）价值观价值观是医院文化的灵魂和最重要组成部分，它是人对世间事物

8、与利益取舍的排列顺序，决定着医院管理机制的价值导向和员工在组织内的价值取向。不同的价值观造就不同的领导班子和员工队伍。永恒不变唯其变，不断创新应万变。管理创新重机制，市场创新辟新天。内外市场一体化，动态管理适者生。第9页/共15页（四）管理观基础管理精细化，创新纠错自动化。事件处理程序化，操作标准数量化。人治管理起步，法制管理过渡。动态机制配套，自治管理登陆。机制调控为主，行政调控为辅。强调过程控制，不搞秋后算账。放权莫忘约法，法懈必生蛀虫。反对用人不疑,坚信人皆可用。第10页/共15页（五）组织观谋断行、细分工，政监法、相制衡。决策管理两相异，机构分设各尽力。铁打衙门流水官，众吏倚章能擎天。

9、计划为纲各为战，机制调控政为援。工业理念分专业，各司其职有协同。内事不明问张昭，外事求计问周瑜。分权分利分风险，分线分段又分片。专家股东共策，全员管理当老板。第11页/共15页（六）控制观名利所系不愿走，半技之长无处走。管理模式带不走，车不合辙无法走。破釜沉舟非要走，同业禁止鬼见愁。经营资源全公有，二八定理控主流。第12页/共15页（七）技术战略权宜跟踪求生存，技术创新成霸业。整合外脑为我用，自主开发强后劲目前，我国的民营医疗机构的发展正进入“黄金时代”，但也要看到，很多民营医院基础还较低，管理粗放。他们必须通过学习、引入外脑，提高管理水平，因为管理是否规范决定着医院的是否能成长壮大和“长治久安”。如何走出民营机构特有的“一小就活，一大就乱，一抓就死”这一误区？我认为应未雨绸缪，防范胜于补救。正所谓“不战而屈人之兵，善之善战者也”。第13页/共15页第14页/共15页感谢您的观看。感谢您的观看。第15页/共15页