《管理学原理》第10章 激励和奖励员工.ppt

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1、管理学原理第10章激励和奖励员工第第1010章章激励和奖励员工激励和奖励员工10.110.1激励与个体需求激励与个体需求10.210.2早期激励理论早期激励理论10.310.3当代激励理论当代激励理论10.410.4当代激励问题当代激励问题 （2 2）实践中的管理者经常使用这些理论和术语来解释员工的激励。）实践中的管理者经常使用这些理论和术语来解释员工的激励。10.2.1 10.2.1 10.2.1 10.2.1 什么是马斯洛的需求层次理论什么是马斯洛的需求层次理论什么是马斯洛的需求层次理论什么是马斯洛的需求层次理论 最著名的激励理论应该数亚伯拉罕最著名的激励理论应该数亚伯拉罕 马斯洛的需求层

2、次理论。他假马斯洛的需求层次理论。他假设每个人都有五个层次的需求。设每个人都有五个层次的需求。1 1 生理需求生理需求生理需求生理需求 指食物、水、住所、性满足以及其它生理方面的需求指食物、水、住所、性满足以及其它生理方面的需求.2 2 安全需求安全需求安全需求安全需求 指保护自己免受身体和感情伤害方面的需求。指保护自己免受身体和感情伤害方面的需求。3 3 社会需求社会需求社会需求社会需求 指爱情指爱情 归属归属 接纳及友谊方面的需求。接纳及友谊方面的需求。4 4 尊重需求尊重需求尊重需求尊重需求 内部尊重因素包括自尊、自主及成就感等；外部尊重内部尊重因素包括自尊、自主及成就感等；外部尊重因素

3、包括地位、认可和关注等。因素包括地位、认可和关注等。5 5 自我实现需求自我实现需求自我实现需求自我实现需求 指成长、发挥自己潜能、实现理想方面的需求，指成长、发挥自己潜能、实现理想方面的需求，驱使个人去追求自己能力的极限。驱使个人去追求自己能力的极限。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位.如图如图10102 2所示个体的需求是逐渐上升的。所示个体的需求是逐渐上升的。10102 2 马斯诺的需求层次马斯诺的需求层次马斯诺的需求层次马斯诺的需求层次 从激励的角度来看，尽管没有一种需求会得到完全的满足但只要其从激励的角

4、度来看，尽管没有一种需求会得到完全的满足但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其它方面的需求了。按照马斯洛的观得到部分满足，个体就会转向追求其它方面的需求了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需求层次，然后着点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需求层次，然后着重设法去满足这一层次及之上层次的需求。重设法去满足这一层次及之上层次的需求。马斯洛的理论得到了普遍的认可，尤其是实践中的管理者。它的流马斯洛的理论得到了普遍的认可，尤其是实践中的管理者。它的流行可能主要归功于该理论具有内在的逻辑性和易于理解。然而，不幸的行可能主要归功于该理论具有内在的逻辑性和易于理解。

5、然而，不幸的是众多的研究并没对他的理论提供验证性的支持。马斯洛没有为他的理是众多的研究并没对他的理论提供验证性的支持。马斯洛没有为他的理论提供经验研究基础，仅有的几项支持其理论的研究也缺乏说服力。论提供经验研究基础，仅有的几项支持其理论的研究也缺乏说服力。自我实现尊重社会安全生理10.2.2 10.2.2 10.2.2 10.2.2 什么是麦格雷戈的什么是麦格雷戈的什么是麦格雷戈的什么是麦格雷戈的X X X X理论和理论和理论和理论和Y Y Y Y理论理论理论理论 道格拉斯道格拉斯 麦格雷戈和另一些人学者提出了有关人性的两种截然相反麦格雷戈和另一些人学者提出了有关人性的两种截然相反的观点的观点

6、:一种是代表消极观点的一种是代表消极观点的X X理论；另一种是代表积极观点的理论；另一种是代表积极观点的Y Y理论理论.通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，它或者是积极的，或者是消人性的观点是建立在一些假设基础之上的，它或者是积极的，或者是消极的极的 ，这些假设决定了管理者对下属的行为方式。，这些假设决定了管理者对下属的行为方式。麦格雷戈的分析对于激励问题的研究具有什么意义呢？马斯洛需求麦格雷戈的分析对于激励问题的研究具有什么意义呢？马斯洛需求层次的框架对这个问题解释效果最佳：

7、层次的框架对这个问题解释效果最佳：X X X X理论理论理论理论假设生理、安全方面的需求支配着个人行为；假设生理、安全方面的需求支配着个人行为；Y Y Y Y理论理论理论理论则假设社会和尊重方面的需求支配着个人行为。则假设社会和尊重方面的需求支配着个人行为。麦格雷戈本人认为，麦格雷戈本人认为，Y Y理论的假设比理论的假设比X X理论更为实际有效，因此他建理论更为实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，他认为这些都会极大地提高员工的工作效率。的群体关系，他认为这些都会极大地提高员工的

8、工作效率。遗憾的是，并无证据证实某一种假设是正确的，也无证据表明采用遗憾的是，并无证据证实某一种假设是正确的，也无证据表明采用Y Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，将会更有效地调动了员工的理论的假设并相应改变个体行为的做法，将会更有效地调动了员工的积极性。在现实世界里。确实也有采用积极性。在现实世界里。确实也有采用X X理论而卓有成效的管理者案例理论而卓有成效的管理者案例.例如，丰田公司美国市场运营部副总裁例如，丰田公司美国市场运营部副总裁 Bob McCurry Bob McCurry 就是就是X X理论的理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策鞭

9、策”式体制。但他的这种做式体制。但他的这种做法法,却使丰田公司在一个高度竞争的市场中在增加产品的市场份额方面却使丰田公司在一个高度竞争的市场中在增加产品的市场份额方面获得极大的成功。获得极大的成功。表表表表101010103 X3 X3 X3 X理论与理论与理论与理论与Y Y Y Y理论的观点理论的观点理论的观点理论的观点 1.1.1.1.积极倡导积极倡导积极倡导积极倡导X X X X理论的人认为理论的人认为理论的人认为理论的人认为：(1)(1)员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作。员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作。(2)(2)由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措

10、施或惩罚办法，迫使他们实由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。现组织目标。(3)(3)员工只要可能就会逃避责任，安于现状。员工只要可能就会逃避责任，安于现状。(4)(4)大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。2.2.2.2.与积极倡导与积极倡导与积极倡导与积极倡导X X X X理论的人相反，倡导理论的人相反，倡导理论的人相反，倡导理论的人相反，倡导Y Y Y Y理论的人认为：理论的人认为：理论的人认为：理论的人认为：（1 1）员工视工作如休息）员工视工作如休息 娱乐一般自然。娱乐一般自然。（2 2）如果员工对某一项工作作出承诺，

11、他们会进行自我要求和自我控制，）如果员工对某一项工作作出承诺，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务。以完成任务。（3 3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。（4 4）绝大多数人都具备作出决策的良好能力，而不仅仅只有管理者才具备）绝大多数人都具备作出决策的良好能力，而不仅仅只有管理者才具备这一能力。这一能力。10.2.3 10.2.3 10.2.3 10.2.3 什么是的激励什么是的激励什么是的激励什么是的激励保健因素理论保健因素理论保健因素理论保健因素理论 激励激励激励激励保健因素理论保健因素理论保健因素理

12、论保健因素理论是美国心理学家弗雷德里克是美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格提出的赫兹伯格提出的.他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此,他对人们希望从他们的工作中得到什么？这个问题进行了调查。他对人们希望从他们的工作中得到什么？这个问题进行了调查。他要求人们详细描述他们认为自己工作中特别好或特别差的方面，他要求人们详细描述他们认为自己工作中特别好或特别差的方面，赫兹伯格对调查结果进行了分类归纳，他的发现如图赫兹伯格对调查结果进行了分类归纳，他的发现如图10104 4所示。所示。图图10104 4 Herzber

13、gHerzbergHerzbergHerzberg的激励的激励的激励的激励保健理论保健理论保健理论保健理论 在分析调查结果时，赫兹伯格发现，对工作感到满意的员工和对工在分析调查结果时，赫兹伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答有显著的区别。作感到不满意的员工的回答有显著的区别。从图从图 10104 4左侧列出了与工作满意相关的因素；右侧列出了与工作左侧列出了与工作满意相关的因素；右侧列出了与工作不满意相关的因素。内在因素诸如成就感、认同感、责任与工作满意相不满意相关的因素。内在因素诸如成就感、认同感、责任与工作满意相关，当员工对工作感到满意时，员工趋向于将这些因素归功于他

14、们自身关，当员工对工作感到满意时，员工趋向于将这些因素归功于他们自身;相反，当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，如公司的政策、相反，当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，如公司的政策、管理、和监督、人际关系、工作条件等。管理、和监督、人际关系、工作条件等。成就感认同感工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件薪酬与同事的关系个人生活与下属的关系地位安全保障 赫兹伯格说：调查结果表明并不象我们传统的认识那样，满意的对赫兹伯格说：调查结果表明并不象我们传统的认识那样，满意的对立面并不是不满意。消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作令人立面并不是不满意。消除了工作中的不满意因素并

15、不必定能使工作令人满意。如图满意。如图10105 5所示，所示，Herzberg Herzberg 提出他的发现表明：满意的对立面是提出他的发现表明：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。（见教材没有满意，不满意的对立面是没有不满意。（见教材P331P331页）页）按照赫兹伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因按照赫兹伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。因此那些寻求消除工作中的不满意因素的管理者只能带素是有区别的。因此那些寻求消除工作中的不满意因素的管理者只能带来平和，而不一定能带来激励。它们只能安抚员工，而不能激励员工。来平和，而不一定能

16、带来激励。它们只能安抚员工，而不能激励员工。赫兹伯格称这些导致工作不满意感的因素为赫兹伯格称这些导致工作不满意感的因素为保健因素保健因素保健因素保健因素。当它们得到充分。当它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。赫兹伯格认为，改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。赫兹伯格认为，要想真正激励员工努力工作就必须着重要想真正激励员工努力工作就必须着重激励因素激励因素激励因素激励因素，只有这些因素才会增，只有这些因素才会增加员工的工作满意感。加员工的工作满意感。激励激励保健因素理论在学术界同样存在着争议，例如有人批评保健因素理论在学术界同样存在着争议，例如有人批评Herz

17、Herzbergberg收集数据的方式存在问题，而且他忽视了情景的可变性。收集数据的方式存在问题，而且他忽视了情景的可变性。尽管存在诸多批评，赫兹伯格的理论仍然广为流传，很少有管理者尽管存在诸多批评，赫兹伯格的理论仍然广为流传，很少有管理者不了解他的观点。许多增加工作满意度的方法不了解他的观点。许多增加工作满意度的方法如使工作更具有挑战如使工作更具有挑战性，对工作更多的自主性性，对工作更多的自主性可以说都是起源于赫兹伯格的发现和建议可以说都是起源于赫兹伯格的发现和建议.10.2.4 10.2.4 10.2.4 10.2.4 早期激励理论之间的异同是什么早期激励理论之间的异同是什么早期激励理论之

18、间的异同是什么早期激励理论之间的异同是什么 对于早期激励理论提出的两个关键问题是：它们相似的地方是什么对于早期激励理论提出的两个关键问题是：它们相似的地方是什么?不同的地方是什么？认真研究了这三种理论之后，可以得出如下认识。不同的地方是什么？认真研究了这三种理论之后，可以得出如下认识。这三种理论，正如前文已经提到的，在相关文献和管理者实践中都这三种理论，正如前文已经提到的，在相关文献和管理者实践中都已广为流传。它们之所以有道理是因为它们直观的逻辑，每一种理论都已广为流传。它们之所以有道理是因为它们直观的逻辑，每一种理论都涉及一些较低层次和较高层次的需要。例如，麦格雷戈的涉及一些较低层次和较高层

19、次的需要。例如，麦格雷戈的 X X理论，赫兹理论，赫兹伯格的保健因素，与马斯洛的生理与安全需要，在范围上非常相似。同伯格的保健因素，与马斯洛的生理与安全需要，在范围上非常相似。同样，马斯洛的其余三种需要，样，马斯洛的其余三种需要，Y Y理论，赫兹伯格的激励因素也非常相似理论，赫兹伯格的激励因素也非常相似.这三种理论都有一个重要的缺点，那就是在马斯洛、麦格雷戈和赫兹伯这三种理论都有一个重要的缺点，那就是在马斯洛、麦格雷戈和赫兹伯格最初提出这些理论之后，都没有经进一步的研究而具体化。格最初提出这些理论之后，都没有经进一步的研究而具体化。另一方面，这三种理论有明显的不同。具有讽刺意义的是，它们不另一

20、方面，这三种理论有明显的不同。具有讽刺意义的是，它们不是范围不同，而是重点不同。每一种理论都是关于个人激励的，但是角是范围不同，而是重点不同。每一种理论都是关于个人激励的，但是角度不同。在马斯洛的需求层次论中，强调的是个人需要，或者说是自我度不同。在马斯洛的需求层次论中，强调的是个人需要，或者说是自我.麦格雷戈则强调管理者个人的感觉，而赫兹伯格强调的是组织对于个人麦格雷戈则强调管理者个人的感觉，而赫兹伯格强调的是组织对于个人的影响。由于各自强调的角度不同，结果也就不一样了。的影响。由于各自强调的角度不同，结果也就不一样了。10.3 10.3 当代激励理论当代激励理论 10.3.1 10.3.1

21、 什么是三需求理论什么是三需求理论 大卫麦克莱兰等人提出了三需求理论，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需求。1.1.成就需求成就需求 即达到标准、追求卓越、争取成功的需求。2.2.权力需求权力需求 即使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需求.3.3.归属需求归属需求 即建立友好密切的人际关系的愿望。麦克莱兰发现高成就需求者的不同其它人之处在于：麦克莱兰发现高成就需求者的不同其它人之处在于：麦克莱兰发现高成就需求者的不同其它人之处在于：麦克莱兰发现高成就需求者的不同其它人之处在于：他们渴望把事他们渴望把事情做得更完美。他们追求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；情做得更完美。

22、他们追求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关于工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有希望得到有关于工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；喜欢设立具有适度挑战性的目标。所进步；喜欢设立具有适度挑战性的目标。高成就需求者并不是赌徒，他们不喜欢凭运气而获得的成功。他们高成就需求者并不是赌徒，他们不喜欢凭运气而获得的成功。他们愿意接受解决一个问题时所会遇到的挑战，并能承担成功与失败的责任愿意接受解决一个问题时所会遇到的挑战，并能承担成功与失败的责任,但不愿意使结果受运气或他人的左右。也就是说，他们避免接受那些在但不愿意使结果受运气或他人的左右。也就是说，他们

23、避免接受那些在他们看来特别容易或特别难的工作任务。他们看来特别容易或特别难的工作任务。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望。高权力需求者喜欢作为权力需求是指影响和控制别人的一种愿望。高权力需求者喜欢作为控制者来影响他人，喜欢富有竞争性和地位取向的工作环境。麦克莱兰控制者来影响他人，喜欢富有竞争性和地位取向的工作环境。麦克莱兰分离出的第三种需求是归属需求，也就是寻求被他人喜欢和接纳的一种分离出的第三种需求是归属需求，也就是寻求被他人喜欢和接纳的一种愿望，这种需求一直未能引起研究人员的足够重视。高归属需求者渴望愿望，这种需求一直未能引起研究人员的足够重视。高归属需求者渴望友谊、喜欢合作而不是竞争的

24、环境，喜欢彼此之间相互理解的关系。友谊、喜欢合作而不是竞争的环境，喜欢彼此之间相互理解的关系。10.3.2 10.3.2 10.3.2 10.3.2 投入与结果对激励的影响投入与结果对激励的影响投入与结果对激励的影响投入与结果对激励的影响 员工不是在真空中工作。他们总是在进行比较。员工不是在真空中工作。他们总是在进行比较。如果有人在你大学刚毕业就提供给你一份年薪如果有人在你大学刚毕业就提供给你一份年薪8500085000美元的工作，美元的工作，你可能会很乐意接受，并且工作极积极，你对自己的收入会十分满意。你可能会很乐意接受，并且工作极积极，你对自己的收入会十分满意。可是，如果你工作了一个月后，

25、发现另一位最近毕业的、与你年龄、教可是，如果你工作了一个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为育经历相当的同事，年收入为9500095000美元时，你会有何反应呢？你可能美元时，你会有何反应呢？你可能会很失望。虽然对于一个刚毕业的大学生来说，会很失望。虽然对于一个刚毕业的大学生来说，8500085000美元的绝对收入美元的绝对收入已相当可观（你自己也知道这一点），但这并不是问题所在。问题的关已相当可观（你自己也知道这一点），但这并不是问题所在。问题的关键在于相对的收入和你本人的公平观念。键在于相对的收入和你本人的公平观念。许多事实表明员工经常将自己的付出和所得与其他

26、人的付出与所得许多事实表明员工经常将自己的付出和所得与其他人的付出与所得进行比较，而由此产生的不公平感将影响到这个员工以后的努力程度。进行比较，而由此产生的不公平感将影响到这个员工以后的努力程度。公平理论公平理论公平理论公平理论是由斯达西是由斯达西 亚当斯提出的，公平理论认为员工首先会考虑亚当斯提出的，公平理论认为员工首先会考虑自己投入结果的比率，然后将自己的投入结果比与其它人的投入自己投入结果的比率，然后将自己的投入结果比与其它人的投入结果比进行比较结果比进行比较 ，这种关系见表，这种关系见表10106 6。(见教材见教材P333P333页页)如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态

27、，此时员工如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态，此时员工就会认为他们的待遇是公平的；如果感到两者的比率不同，则产生不公就会认为他们的待遇是公平的；如果感到两者的比率不同，则产生不公平感，也就是说，他们认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现平感，也就是说，他们认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。后，员工就会试图去纠正它。我们可以划分三种不同类型的参照点：我们可以划分三种不同类型的参照点：我们可以划分三种不同类型的参照点：我们可以划分三种不同类型的参照点：“他人他人”型参照点、型参照点、“系系统统”型参照点和型参照点和 “自我自我”型参照点。型参照点

28、。“他人他人他人他人”型型型型包括同一组织中从事相似工作的其它个体，还包括朋友、包括同一组织中从事相似工作的其它个体，还包括朋友、邻居及同行员工通过口头、报刊等渠道获得了有关执行官的工资标准。邻居及同行员工通过口头、报刊等渠道获得了有关执行官的工资标准。最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。比较。“系统系统系统系统”型型型型参照涉及组织中的薪金政策与程序以及组织对这种系统参照涉及组织中的薪金政策与程序以及组织对这种系统的管理。对于组织层面的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一的管理。对于组织层面的薪

29、金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配惯例是这一范畴中的决定因些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配惯例是这一范畴中的决定因素素.“自我自我自我自我”型型型型参照涉及员工自己在工作中的投入与结果的比率。它反参照涉及员工自己在工作中的投入与结果的比率。它反映了员工个人的过去经历与合约这种方式，受到员工过去的工作标准及映了员工个人的过去经历与合约这种方式，受到员工过去的工作标准及家庭承诺的影响。家庭承诺的影响。特定参照点的选择与员工所能得到的有关参照点的信息，以及他们特定参照点的选择与员工所能得到的有关参照点的信息，以及他们所感知到的自己与参照点的关系有关。基

30、于公平理论观点，当员工感到所感知到的自己与参照点的关系有关。基于公平理论观点，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：不公平时，他们可能会采取以下几种做法：（1 1）歪曲自己或他人的投入或结果；）歪曲自己或他人的投入或结果；（2 2）采取某种行为使得他人的投入或结果发生变化；）采取某种行为使得他人的投入或结果发生变化；（3 3）采取某种行为改变自己的投入与结果；）采取某种行为改变自己的投入与结果；（4 4）选择另外一个参照点；）选择另外一个参照点；（5 5）辞去工作。）辞去工作。公平理论认为个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而公平理论认为个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对

31、报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。公平理论对不公平的报酬分配提出了四点建议，见图表公平理论对不公平的报酬分配提出了四点建议，见图表10107 7，这，这些建议被广泛地证明为正确的。大量的研究支持了公平理论的观点：员些建议被广泛地证明为正确的。大量的研究支持了公平理论的观点：员工的激励受其相对报酬水平也受其绝对报酬水平的影响。一旦员工感到工的激励受其相对报酬水平也受其绝对报酬水平的影响。一旦员工感到不公平，他们会采取行动纠正这种情况。其结果可能会降低或提高生产不公平，他们会采取行动纠正这种情况。其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量

32、，缺勤率或自动离职率也将提高或降低。率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率也将提高或降低。图表图表图表图表101010107 7 7 7 公平理论的建议公平理论的建议公平理论的建议公平理论的建议 1.1.如果按时间付酬，收入超过应得报酬的员工的产出水平，将高于收入公如果按时间付酬，收入超过应得报酬的员工的产出水平，将高于收入公平的员工。平的员工。2.2.如果按产量付酬，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说如果按产量付酬，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说,产品数量增加不多，而主要是提高产品质量。产品数量增加不多，而主要是提高产品质量。3.3.如果按时间付酬，对于收入低

33、于应得报酬的员工来说，生产的数量或质如果按时间付酬，对于收入低于应得报酬的员工来说，生产的数量或质量将降低。量将降低。4.4.如果按产量付酬，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，其如果按产量付酬，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，其的产量高而质量低。的产量高而质量低。10.3.3 10.3.3 10.3.3 10.3.3 工作设计影响激励吗工作设计影响激励吗工作设计影响激励吗工作设计影响激励吗 工作之间的区别在哪里？我们知道零售员与急救病房的护士的工作工作之间的区别在哪里？我们知道零售员与急救病房的护士的工作是不一样的。我们也知道这两项工作与新闻室的编辑或者生产线装配工是不一

34、样的。我们也知道这两项工作与新闻室的编辑或者生产线装配工的工作也是不一样的。但我们区别它们的依据是什么呢？最近理查德的工作也是不一样的。但我们区别它们的依据是什么呢？最近理查德 哈哈克曼和格瑞格克曼和格瑞格 奥德姆提出的奥德姆提出的工作特征模型工作特征模型工作特征模型工作特征模型对这个问题作了很好的回答。对这个问题作了很好的回答。哈克曼与奥德姆认为，任何工作都可以通过五个核心工作维度来描哈克曼与奥德姆认为，任何工作都可以通过五个核心工作维度来描述，它们分别是：述，它们分别是：1.1.1.1.技能多样性：技能多样性：技能多样性：技能多样性：指一项工作所需活动多样性的程度，从而要求员工指一项工作所

35、需活动多样性的程度，从而要求员工使用各种技术和才能；使用各种技术和才能；2.2.2.2.任务同一性：任务同一性：任务同一性：任务同一性：指一项工作要求完成一项完整的和具有同一性的工指一项工作要求完成一项完整的和具有同一性的工作的程度；作的程度；3.3.3.3.任务重要性：任务重要性：任务重要性：任务重要性：指一项工作对其他人的工作和生活具有实质性影响指一项工作对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；的程度；4.4.4.4.自主性：自主性：自主性：自主性：指一项工作要求任职者在安排工作进度和决定从事工作指一项工作要求任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主

36、程度；所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主程度；5.5.5.5.反馈：反馈：反馈：反馈：指个人为从事其所要求的工作，其所需获得的有关工作效指个人为从事其所要求的工作，其所需获得的有关工作效果或绩效的直接和清晰程度信息的程度。果或绩效的直接和清晰程度信息的程度。图表图表10108 8向我们提供了这个模型。向我们提供了这个模型。JCMJCM的研究发现，前三个维度的研究发现，前三个维度(技能多样化、任务同一性和任务重要技能多样化、任务同一性和任务重要性）能共同创造出有意义的工作。即一项工作如果具有这三个特征，我性）能共同创造出有意义的工作。即一项工作如果具有这三个特征，我们预期任职者会将他的

37、工作视为重要的、有价值的和值得做的。们预期任职者会将他的工作视为重要的、有价值的和值得做的。另外还须注意的是：拥有自主性的工作会给任职者带来一种工作结另外还须注意的是：拥有自主性的工作会给任职者带来一种工作结果的责任感；反馈则使员工知道他所进行的工作效果如何。果的责任感；反馈则使员工知道他所进行的工作效果如何。从激励的角度来看，工作特征模型指出，当一个人知道（对结果的从激励的角度来看，工作特征模型指出，当一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）所关注（有意义的体验）的任务完成得了解）他个人（责任感的体验）所关注（有意义的体验）的任务完成得很好，那么他就会获得一种内在的激励。很好，那么他

38、就会获得一种内在的激励。工作越是具备这三个条件，员工的激励、绩效和满意感就会越强。工作越是具备这三个条件，员工的激励、绩效和满意感就会越强。而旷工和辞职的可能性也越低。正如模型所表示的，工作维度与效果之而旷工和辞职的可能性也越低。正如模型所表示的，工作维度与效果之间的联系是中等程度的并受个人成长需要间的联系是中等程度的并受个人成长需要(个人自尊和自我实现的愿望个人自尊和自我实现的愿望)所强化。所强化。这意味着，其工作涉及核心维度的人比那些成长需求较低的人，这意味着，其工作涉及核心维度的人比那些成长需求较低的人，更可能具有挑战性的心理状态并作出积极反应。这也许可以解释效果与更可能具有挑战性的心理

39、状态并作出积极反应。这也许可以解释效果与工作丰富性工作丰富性工作丰富性工作丰富性（通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展）之间的结（通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展）之间的结合合:那些成长需求比较低的个人不会由于工作丰富性比较强而提高绩效那些成长需求比较低的个人不会由于工作丰富性比较强而提高绩效和满意度。和满意度。工作特征模型给管理者为个人和团队的工作设计提供了有益的指导工作特征模型给管理者为个人和团队的工作设计提供了有益的指导（参见图表（参见图表10-810-8），图表），图表10-910-9根据工作特征模型，具体指明最有可能改根据工作特征模型，具体指明最有可能改善五个核心工作维度

40、的工作设计方面的变化。善五个核心工作维度的工作设计方面的变化。表表表表101010108 8 8 8 工作特征模型工作特征模型工作特征模型工作特征模型工作核心维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈关键心理状态体验到工作意义检验到对工作成果的责任了解到工作活动的实际结果个人与工作成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感低缺勤率和离职流动率员工的成长需求强度图表图表图表图表10-910-910-910-9：工作再设计指导工作再设计指导工作再设计指导工作再设计指导合并工作任务自然地形成工作小组与顾客建立关系纵向扩展工作拓展反馈渠道技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈10.3.

41、4 10.3.4 10.3.4 10.3.4 为什么期望理论被认为是全面激励理论为什么期望理论被认为是全面激励理论为什么期望理论被认为是全面激励理论为什么期望理论被认为是全面激励理论 现今对激励问题的最全面的解释是现今对激励问题的最全面的解释是V.V.弗鲁姆的期望理论。虽然它也弗鲁姆的期望理论。虽然它也受到了一些批评受到了一些批评,但大多数的研究证据还是支持这一理论的。但大多数的研究证据还是支持这一理论的。期望理论认为期望理论认为,当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果,且且这种结果对个体具有吸引力时这种结果对个体具有吸引力时,个体将趋向于以此为基

42、础采取这一特定个体将趋向于以此为基础采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系。行为。它包括以下三项变量或三种联系。1.1.1.1.努力努力努力努力绩效的关联性。绩效的关联性。绩效的关联性。绩效的关联性。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。作绩效的可能性。2.2.2.2.绩效绩效绩效绩效报酬的关联性。报酬的关联性。报酬的关联性。报酬的关联性。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的报酬结果的信任程度。想的报酬结果的信任程度。3.3.3.3.吸引力。吸引力。吸引力。吸引力。个体对工作可能获得的潜在结果或报

43、酬对个体的重要性个体对工作可能获得的潜在结果或报酬对个体的重要性程度评估，评估的结果取决于个体的目标和需求。程度评估，评估的结果取决于个体的目标和需求。我们可以将它们归结为以下几个问题：我们可以将它们归结为以下几个问题：我们可以将它们归结为以下几个问题：我们可以将它们归结为以下几个问题：我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？我有能力达到这我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？我有能力达到这一绩效水平吗？当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？这种酬报对一绩效水平吗？当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？这种酬报对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？个体是否愿意从事我有多大吸

44、引力？它是否有助于我实现自己的目标？个体是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及个体对工作绩效能否实现其目标某种工作，取决于个体的具体目标以及个体对工作绩效能否实现其目标的认识。的认识。期望理论是起作用的期望理论是起作用的期望理论是起作用的期望理论是起作用的 图表图表 10-1010-10为期望理论的一个简化模式，它表明了该理论的主要内为期望理论的一个简化模式，它表明了该理论的主要内容。个人从事工作的激励强度取决于他对自己能够实现理想的工作绩效容。个人从事工作的激励强度取决于他对自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。如果这一目标得以实现（达到了一定的绩效水平），他是的信念程度。如果这一目

45、标得以实现（达到了一定的绩效水平），他是否会获得组织足够的酬报？如果组织给予了酬报，这种酬报能否满足他否会获得组织足够的酬报？如果组织给予了酬报，这种酬报能否满足他的个人目标？让我们进一步来看一下期望理论中所包含的这四个步骤。的个人目标？让我们进一步来看一下期望理论中所包含的这四个步骤。第一，第一，第一，第一，这份工作能够带来什么样的结果？这些结果可以是积极的，这份工作能够带来什么样的结果？这些结果可以是积极的，如工资、人身安全、同事友谊、信任、额外福利、发挥自身潜能或才干如工资、人身安全、同事友谊、信任、额外福利、发挥自身潜能或才干的机会等；的机会等；也可以是消极的，如疲劳、厌倦、挫折、焦虑

46、、严格的监督与约束、也可以是消极的，如疲劳、厌倦、挫折、焦虑、严格的监督与约束、失业威胁等。也许实际情况并非如此，但这里我们强调的是员工感觉到失业威胁等。也许实际情况并非如此，但这里我们强调的是员工感觉到的结果，无论他的感觉是否正确。的结果，无论他的感觉是否正确。第二，第二，第二，第二，上述结果对员工的吸引力有多大？员工对结果的评价是正面上述结果对员工的吸引力有多大？员工对结果的评价是正面的、负面的还是居中的？显然这是一个员工个体的问题，它与员工的态的、负面的还是居中的？显然这是一个员工个体的问题，它与员工的态度、个性及需求有关。如果员工发现某一结果对他有特别的吸引力，也度、个性及需求有关。如

47、果员工发现某一结果对他有特别的吸引力，也就是说，他的评价是正面的，那么他将努力去实现它，而不是放弃。对就是说，他的评价是正面的，那么他将努力去实现它，而不是放弃。对于相同的工作结果，有些人则可能对其做出消极的评价，从而不去实现于相同的工作结果，有些人则可能对其做出消极的评价，从而不去实现这一结果，还有人的评价则可能是居中的。这一结果，还有人的评价则可能是居中的。第三，第三，第三，第三，为达到结果，员工需采取什么行动？只有员工清楚明确地知为达到结果，员工需采取什么行动？只有员工清楚明确地知道为达到这一结果必须作些什么时，这一结果才会对员工的工作绩效产道为达到这一结果必须作些什么时，这一结果才会对

48、员工的工作绩效产生影响。比如，员工要明确了解在绩效评估中生影响。比如，员工要明确了解在绩效评估中“干的出色干的出色”是什么意是什么意思？公司使用什么样的标准来评价他的工作绩效。思？公司使用什么样的标准来评价他的工作绩效。第四，第四，第四，第四，员工是怎样看待这次机会的？在将自己的能力与获得成功的员工是怎样看待这次机会的？在将自己的能力与获得成功的那些决定因素比较后，员工认为自己成功的概率有多大？那些决定因素比较后，员工认为自己成功的概率有多大？图表图表10101010简化的期望模式简化的期望模式简化的期望模式简化的期望模式如何运用期望理论如何运用期望理论如何运用期望理论如何运用期望理论 让我们

49、以课堂为例看一看个体是如何运用期望理论来解释激励问题让我们以课堂为例看一看个体是如何运用期望理论来解释激励问题.大多数学生喜欢老师告诉他们这一课程应该做些什么，他们希望知道考大多数学生喜欢老师告诉他们这一课程应该做些什么，他们希望知道考试和作业是什么样的，何时需要完成，每项作业和考试占最后总成绩的试和作业是什么样的，何时需要完成，每项作业和考试占最后总成绩的权重有多大。权重有多大。个人努力个人绩效组织酬报个人目标ABCABC努力绩效的关联性绩效酬报的关联性吸引力 他们还要考虑需要付出多大努力才能获得这门功课的学分，自己的他们还要考虑需要付出多大努力才能获得这门功课的学分，自己的努力程度同这门课

50、的所得分数是怎样相关的。努力程度同这门课的所得分数是怎样相关的。假设你是这样一名学生：你所喜欢的假设你是这样一名学生：你所喜欢的 MNGT301MNGT301课程。上课五周后，课程。上课五周后，老师宣布要进行考试。你积极复习以准备这次考试。在其它课程的考试老师宣布要进行考试。你积极复习以准备这次考试。在其它课程的考试中，你的成绩一直是中，你的成绩一直是A A或者或者B B，而且你所花费的的努力也与，而且你所花费的的努力也与 MNGT301MNGT301课程课程相似。你努力学习希望成为一名优秀的学生，因为你认为这对你毕业后相似。你努力学习希望成为一名优秀的学生，因为你认为这对你毕业后找一份好工作