劳动合同法实施细则bzfe.pptx

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1、劳动合同法实操技巧与企劳动合同法实操技巧与企 业劳动关系管理风险防范业劳动关系管理风险防范 聚焦聚焦劳动合同法劳动合同法1劳动合同法-2008年的“第一场雪”？q实施前的裁员风暴突击“裁员”为哪般？q劳动者工龄“归零”能行吗？q劳务派遣异常火爆？q劳动合同法实施两个月,劳动争议骤增,劳动合同法到底对企业有哪些影响？2中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。q共八章九十八条q分为总则总则分则（共六章）分则（共六章）附则附则3企业在劳动合同法下的机遇与挑战_“天堂之路”还是“地狱之门”?一、以双

2、赢思维面对劳动合同法的挑战q劳动合同法对企业既是挑战也是机遇q策略比技巧更重要二、树立劳动合同管理意识q劳动合同法的适用范围q劳动合同法与现有规定相比的主要变化q转变观念，树立劳动合同管理意识4劳动合同法影响企业的十三大变化（一）q变化一：用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本-每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动合同q变化二:无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签不签成本高q变化三:裁员时要承担社会责任q变化四:劳动合同到期终止也要支付经济补偿金q变化五:违法辞退成本成倍上升用工成本短期内提高用工成本短期内提高5劳动合同法影响企业的十三大变化（二）q变化六:劳动者可走人的情形扩大q变化七:

3、劳务派遣用工风险增加q变化八：用人容易裁员难用用 工工 风风 险险 增增 加加6劳动合同法影响企业的十三大变化（三）q变化九：规章制度制定不再是企业单方行为_-重要规章制度经职工讨论,与工会或职工代表协商确定变化十:试用期法律规制更严格变化十一：违法的法律责任加重q变化十二：天价跳槽赔偿时代终结，用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金q变化十三：克扣拖欠工资劳动者可申请支付令用用 工工 规规 制制 更更 严严 格格7劳动合同法带给企业的十大机遇1.企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。2.放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作3.服务期制度的确立，有利于企业降低

4、员工培训的风险。4.商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。5.经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。86.代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地7.员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接8.经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。9.其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。10.增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击9第一部分 总则一、立法宗旨q完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务q保护劳动者合法权益q构建和发展和谐稳定的劳动关系二、适用范围q企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织q国家机关、事业单位、社会团体和与其

5、建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同依照本法执行10与劳动法相比适用范围扩大q扩大了适用范围，将民办非企业单位纳入调整范围q国家机关、事业单位、社会团体中除按公务员法管理和参照公务员法管理的之外也适用劳动合同法q事业单位实行聘用合同制的，依据关于在事业单位试行人员聘用制度的意见国办发200235号及相关规定执行。其他执行劳动合同法。11不适用劳动合同法的q公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体中的工作人员q家庭保姆q现役军人q农业劳动者（不包括进城务工的农民）q适用范围劳动合同法实施细则二次讨论稿相关之规定：12三、劳动合同订立的原则（后面介绍）四、用人单位制定规

6、章制度的规定（后面介绍）五、关于建立健全劳动关系三方协调机制及工会在维护劳动者合法权益方面的职责第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。13第二部分 订立劳动合同劳动合同法与劳动关系建立风险防范q新法与旧法的主要变化:q变化一:针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定q变化二:无固定期限劳动合同的门槛大大降低q变化三:明确禁止收取抵押金、保证金等q变化四：增加了劳动合同的法定条款（同时

7、也取消了某些条款）q变化五：试用期约定新变化q变化六：违约金有新规14一、劳动关系的建立q法律链接：q第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。q第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。q已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”q 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。15q第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月

8、支付二倍的工资。q用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”16建立劳动关系必须签订劳动合同q第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同劳动合同法适用范围内的单位建立劳动关系必须依法签订劳动合同。但这些单位使用下列人员不用签订劳动合同（下页）17哪些用工不用签订劳动合同（一）退休返聘人员；（二）在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。（三）用工单位使用的劳务组织派出的劳务人员。（由用人单位（劳务派遣组织）与劳动者签）（四）家庭保姆（非家政公司派遣）（五）在校学生实习只能签订实习协议劳动

9、合同法实施细则二次讨论稿相关规定：18（一）劳动关系的建立时间 与劳动合同的订立时间1、劳动关系的建立时间用工之日，非劳动合同生效之日2、劳动合同的订立时间：用工之日用工之日到一个月期间合法，无责任用工一个月至一年间签违法，双倍工资用工一年仍没签视为无固定期用工之前签劳动关系自用工之日起建立你认为该何时签？19风险防范：讨论：q不签劳动合同对谁更有利？q如何设计企业招聘流程？q劳动合同如何保管？劳动合同法实施细则劳动合同法实施细则二次讨论稿相关规定：二次讨论稿相关规定：20风险防范uu企业招聘流程重新设计企业招聘流程重新设计企业招聘流程重新设计企业招聘流程重新设计,先签合同后用工（用工之前或先

10、签合同后用工（用工之前或先签合同后用工（用工之前或先签合同后用工（用工之前或用工之用工之用工之用工之日日日日签合同是最好的选择）签合同是最好的选择）签合同是最好的选择）签合同是最好的选择）uu设立劳动合同到期预警提醒设立劳动合同到期预警提醒设立劳动合同到期预警提醒设立劳动合同到期预警提醒uu劳动合同一式多份，分别保管（劳动合同一式多份，分别保管（劳动合同一式多份，分别保管（劳动合同一式多份，分别保管（案例链接案例链接案例链接案例链接）uu严格禁止下属部门随意用工，建立安全用工责任制（安全用严格禁止下属部门随意用工，建立安全用工责任制（安全用严格禁止下属部门随意用工，建立安全用工责任制（安全用严

11、格禁止下属部门随意用工，建立安全用工责任制（安全用工，部门有责）工，部门有责）工，部门有责）工，部门有责）uu管理人员进行劳动用工风险培训管理人员进行劳动用工风险培训管理人员进行劳动用工风险培训管理人员进行劳动用工风险培训uu临时用工使用有资质的注册单位临时用工使用有资质的注册单位临时用工使用有资质的注册单位临时用工使用有资质的注册单位,可使用非全日制用工、在校可使用非全日制用工、在校可使用非全日制用工、在校可使用非全日制用工、在校学生、退休人员等学生、退休人员等学生、退休人员等学生、退休人员等21（三）劳动合同的生效与文本1、劳动合同的生效_签字或盖章后生效注意：谁来签字盖章？单位盖谁的章?

12、2、文本：双方当事人各执一份 要有职工签收的证据劳动合同法实施细则讨论稿相关内容22二、劳动合同的期限1、种类与劳动法的规定相同2、重点签订无固定期限劳动合同条件放宽q订立无固定期限的劳动合同有两大类：第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同。第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。1、10年；2、“双十”；3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。视同无固定期限的劳动合同的情况：一年未签书面劳动合同。23法律链接q第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位

13、与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外,应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。24劳动合

14、同法实施细则二次讨论稿相关规定满十年怎样计算？用人单位初次实行劳动合同制怎样理解？连续订立两次固定期限劳动合同后，单位可以终止劳动合同吗？如果劳动关系中断了一段时间，还算劳动合同法第十四条规定的“连续”吗？25q该签不签无固定期限劳动合同的法律后果q自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资q无固定期限劳动合同风险防范措施26以完成一定工作任务为期限的 劳动合同（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同法实施细则讨论稿相关内容介绍）。是

15、指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同27三、新法律模式下的劳动合同条款设计与风险防范 劳动合同的内容（一）与原劳动法的规定相比，调整了部分内容一是增加了部分必备条款：增加了双方基本信息条款增加了工作地点条款增加了工作时间和休息休假条款增加了社会保险条款增加了职业危害防护条款二是取消了部分条款取消了劳动纪律条款取消了劳动合同终止条件条款取消了违反劳动合同的责任条款28法律链接第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

16、（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。29劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。30（二）劳动合同法定条款的 约定风险防范（1

17、）双方基本信息（2）劳动合同期限的约定（3）工作内容和工作地点的约定（4）工作时间和休息休假的约定（4）劳动报酬的约定（6）社会保险（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护31劳动合同法实施细则讨论稿q工作内容怎样约定？能否签订岗位合同？q劳动报酬如何约定？q劳动合同法实施后，劳动合同法定条款不齐备的，怎么处理？32（三）劳动合同的约定条款1、试用期(十九条)q几点说明：q为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限（三个月），并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。q同一用人单位与同一劳

18、动者只能约定一次试用期。q劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限（案例链接）q试用期不是“逃保期”，更不是”白干期”,劳动者享有全部权利q试用应包括在劳动合同期限之内33试用期长度相关规定劳动劳动合同合同期限期限 不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同 3个月以上不满一年的 1年以上不满三年的 三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同试用试用期期0 0 不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过6个月34关于试用期工资q劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于劳动合同法规定的标准的，按约定执行。q约定试用期工资应

19、当体现同工同酬的原则q劳动者在试用期的工资，劳动合同法）实际上规定了两个最低标准（本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%）q劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准352、培训与保密条款（1）违约金基本原则劳动者不承担违约金仅有两种情形可以约定劳动者承担违约金，而且数额有限制u一种是用人单位为劳动者提供专种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培项培训费用，对其进行专业技术培训（通过服务期和违约金约定）训（通过服务期和违约金约定）u一种是有竞业限制要求的。一种是有竞业限制要求的。36（2）服务期是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，

20、由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间q约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训q服务期违约金及其限制：q不得超过培训费用q支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用q服务期工资：按照正常调整机制调整37劳动合同法实施细则讨论稿q什么是“专项培训费用”？q什么是“专业技术培训”？q培训费认定依据有哪些？是仅指学费吗？q单位提供了特殊福利待遇的怎么办？也不能约定违约金吗？如果不能企业怎么办？38（3）竞业限制竞业避止、竞业禁止q竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的

21、一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务39竞业限制的主体：负有保密义务的劳动者，具体指：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（链接细则讨论稿q竞业限制的期限：最长二年q如何约定：劳动合同或保密协议（专项协议）q竞业限制的经济补偿：按月支付（数额目前法律无规定）q竞业限制的范围、地域、期限：双方约定，不得违反法律、法规的规定40劳动合同条款约定不明确的处理不明的情况q处理办法双方协商劳动报酬约定不明劳动报酬约定不明劳动条件约定不明劳动条件约定不明按集体合同按集体合同国家规定国家规定

22、同工同酬同工同酬 事项约定事项约定41四、无效劳动合同q无效的情形增加了新内容q以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的q用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的q被确认无效的劳动合同劳动者劳动报酬的处理：q参照本单位相同或相近岗位的劳动报酬确定42五、知情权的运用与员工入职审查时的法律风险防范（一）用人单位的告知义务劳动者的知情权用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况（二）用人单位的知情权用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明

23、。43哪些是属于与劳动合同 直接相关的情况1.工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息，最好设计在求职表或职工登记表中。2.要求本人如实填写。3.要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。44第三部分 劳动合同的履行与变更一、全面履行劳动合同二、拖欠劳动报酬劳动者可申请支付令（一）单位依法支付劳动报酬（一）单位依法支付劳动报酬 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资得克扣或无故拖欠劳动者工资按时支付按时支付每月至少支付一次，不得无故拖欠每月至少支付一次，

24、不得无故拖欠 足额支付足额支付不得克扣劳动者工资不得克扣劳动者工资 货币支付货币支付不得以实物及有价证券代替货币支不得以实物及有价证券代替货币支付付 本人支付本人支付-工资应该支付给劳动者本人工资应该支付给劳动者本人45（二）被拖欠工资的劳动者可申请支付令【相关法条】中华人民共和国劳动合同法第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。46中华人民共和国民事诉讼法第一百九十一条人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当

25、在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。第一百九十二条人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。47q最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见q、依照民事诉讼法第一百九十二条的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。48三、严格执行劳动定额标准支付加班费（一）严格执行定额标准（二）支付加班费1、

26、工时制度的种类标准工时标准工时不定时工作制（不支付加班费）不定时工作制（不支付加班费）综合计算工时工作制综合计算工时工作制（一个周期内超过标（一个周期内超过标准工作时间的，以准工作时间的，以150%150%的标准支付加班的标准支付加班费，法定节日支付费，法定节日支付300%300%的加班费）的加班费）2、非标准工时要履行审批手续49法律链接 严格执行定额标准第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。50(三)年休假及休息时间的新规定对劳动合同履行的影响q年休假办法的相关内容及企业风险防范q休息休假办法

27、的新规定51四、单位情况发生变化时 劳动合同的处理（一）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行（二）用人单位发生分立、合并等事项，权利义务一并转移（原劳动合同继续有效，但如果权利义务发生变化了，双方协商变更劳动合同，协商不一致的，可以解除劳动合同）（三）双方协商一致，劳动合同可以书面变更，双方各执一份。52五、劳动合同变更的情形1、协商变更 当事人协商一致可以变更劳动合同。2、强制变更 订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化，应当依法变更劳动合同的相关内容（在一定条件下变更劳动合同是单位的义务）3、单方变更 劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位的，属

28、于用人单位的自主权。（在一定条件下变更劳动合同是单位的权利）53劳动合同变更的风险防范1、避免劳动合同的频繁变更2、变更劳动合同要协商一致，特别是劳动合同中增加的内容。3、注意变更劳动合同的程序（以北京为例，注意各地的规定不同）提出书面意向对方在15日内予以答复，不予答复的，视为不同意变更劳动合同签订变更协议54劳动合同法实施细则讨论稿q2008年1月1日以前的劳动合同用不用变更？q如果没依劳动合同法变更，发生劳动争议了，以劳动合同为准还是以劳动合同法为准？55第四部分 劳动合同的解除一、解除的涵义：是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，由于出现了某些事由，致使原合同无法履行，而提前终止原合同

29、的法律效力。二、解除的三种情况（与原劳动法的规定的情形一样，但具体条件有变化）1、协商解除 2、用人单位单方解除 3、劳动者单方解除56一、协商解除q协商解除或协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同。法律不加以限制。劳动者提出劳动者提出用人单位提出用人单位提出协商解除协商解除57风险防范q协商解除劳动合同，谁提出要求法律后果大不一样。q如果是员工提出解除劳动合同的,一定要求其写书面辞职报告。58二、劳动者单方提出解除 三种情况（一）提前通知解除q提前30日书面形式通知用人单位可以解除劳动合同q在试用期内提前3日通知单位解除劳动合同（二）随时通知解除（六种情形，第三十八条）

30、（三）无需通知立即解除（二种情形，第三十八条第二款）59法律链接第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；60（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段

31、强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。61用人单位对劳动者解除劳动合同的 风险防范1、用人单位规范的管理显得特别重要，稍有不慎，就会构成劳动者随时通知解除劳动合同的条件。2、规章制度的制定必须合法3、要在十五日内为劳动者出具证明，办理社会保险和档案转移手续。（不要采取扣档不放的作法）62三、用人单位单方解除劳动合同三种情况（与现行劳动法的规定相同，但具体条件有变化）过失性解除非过失性解除经济性裁员63（一）过失性解除这种情况下解除劳动合同与劳动法相比有所增加。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除

32、劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；q（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；q（六）被依法追究刑事责任的。64用人单位如何防范过失性 解除劳动合同的风险q试用期解除劳动合同风险防范：q严重违反劳动纪律解除劳动合同风险防范q如何处理“大错不犯，小错不断”的员工？65新法律模式下企业规章制度与风险防范一是用人单位应当建立和完善规章制度二是规章制度和重大事项的决定

33、程序双方讨论拿方案职工大会或职工代表大会平等协商确定与工会或职工代表协商三是使劳动者知悉规章制度的内容公示告知劳动者四是规章制度的异议程序在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。66规章制度风险分析q不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据q按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任q根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

34、67双重劳动关系解除劳动合同的 风险防范q尽量不要采用第一种情况，而采用第二种情况q巧妙运用劳动合同法第三十九条第四项，保护用人单位权益68(二)非过失性解除q第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：q（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；q（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；q（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。69重要变化

35、q这种情形将过去的提前30日通知调整为提前30日通知或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。q“代通知金”制度的确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。70医疗期：职工患病或非因工负伤，停止工作，治病休息，单位不得解除劳动合同的时限 医疗期长度一览表实际工作年限本单位工作年限医疗期长度累计计算周期10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5-10年9个月15个月10-15年12个月18个月15-20年18个月24个月20年以上24个月30个月71(三三)经济性裁员经济性裁员 用人单位单方解除劳动合同(三)经济性裁员：用人单位出现了法定事由时的批

36、量裁员。重大变化:增加了裁员的范围规定了裁员的程序强化了企业裁员的社会责任72法律链接法律链接第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。73法律链接裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单

37、位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。74对劳动者的解雇保护第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女

38、职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。75工会在用人单位解除劳动合同中的作用第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。76第五部分 劳动合同终止的新规则与企业风险防范q重大变化有四点：q一是取消了约定终止条件，即劳动合同只能在符合法定条件情形下终止。q二是增加了法定的终止情形q三是增加了劳动合同终止的限制情形q四是法定情形下终止劳动合同劳动者也有经济补偿金。77法

39、律链接第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。78到期也不能终止，须顺延的情况第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。79法律链接第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单

40、位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(新增)（六）法律、行政法规规定的其他情形。80q本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。q四十二条q.q（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失

41、劳动能力的；q1-4级全部丧失劳动能力q5-6级大部分丧失劳动能力q7-10级部分丧失劳动能力81q职工因工致残,被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位q职工因工致残,被鉴定为五级、六级伤残的保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当的工作,难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴.q职工因工致残,被鉴定为七级至十级伤残的.劳动合同终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金q结论:1-6级不得终止,要续签。82解除和终止劳动合同的经济补偿金第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条

42、规定解除劳动合同的；(7种情况)(劳动者被迫解除劳动合同)（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(1种情况)协商一致,由单位提出解除劳动合同)（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(3种情况)(劳动者无过失单位解除劳动合同)83（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(1种情况,经济性裁员)（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(1种情况,到期终止,单位不续订)（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合

43、同的；(2种情况)(破产、解散等终止劳动合同）（七）法律、行政法规规定的其他情形。84法律链接q第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。q劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。q本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。85经济补偿的计算标准1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一

44、年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。2、一般收入的劳动者不再限定补偿年限3、针对高工资收入者的计算封顶：双封顶q补偿年限最多12年q补偿基数本地区上年度职工月平均工资三倍4、工资计算基数：、工资计算基数：指劳动者在劳动合同解除或者指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。终止前十二个月的平均工资。86q经济补偿的支付时间q劳动合同法第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。q用人单位不按规定支付经济补偿的，责令支付，逾期不支付的，按应

45、付补偿金50%至100%的标准支付赔偿金q用人单位违法解除或终止劳动合同，不需支付经济补偿，而是按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金87新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法q总的原则：分段计算q第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行q案例链接88q案例:李某于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与李某又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月

46、30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？问题二、如果2008年5月30日公司因经济性裁员解除劳动合同，该如何支付经济补偿？89第六部分 特别规定之劳务派遣和非全日制用工一、什么是劳务派遣？劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣等，在我国常用的是劳务派遣。劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣机构，根据用人单位的实际工作需求，通过一系列专业方法招聘合格人员，派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。也就是劳务派遣机构招聘员工，但不使用员工；用人单位不招聘员工，但使用员工的一种用工模式。90用人单位的义务（派遣单位）（1

47、）签订劳动合同的义务：派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，并且应当与劳动者订立两年以上的劳动合同。（2）告知义务：劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者。（3）支付劳动者报酬：派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于最低工资标准支付劳动报酬。（4）提供福利待遇并为劳动者办理社会保险并缴纳社会保险费的义务。（5）不得向被派遣的劳动者收取费用。91接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）有哪些义务？（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金

48、，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。92劳务派遣关系中劳动合同的 特殊性1、至少二年2、除一般劳动合同必备条款外，还要增加法定条款：劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。93劳务派遣协议1、签订主体用人单位与用工单位之间2、内容派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。94被派遣的劳动者的权利与义务1.有要求派遣单位签订二年以上劳动合同的权利；2.享受劳动报酬的权利；3.

49、知情权：4.同工同酬的权利：5.结社权：6.享受劳动安全卫生保护的权利；7.享受社会保险和福利的权利；8.解除劳动合同的权利；9.接受职业技能培训的权利10.劳动者有认真履行劳动合同的义务；11.遵守接受单位劳动纪律和规章制度的义务。95派遣关系中劳动合同的解除（一）派遣单位与劳动者协商一致解除劳动合同（二）被派遣劳动者单方解除劳动合同的权利（六十五条）（三）派遣单位解除劳动合同的权利及用工单位的退工权（六十五条）96劳动合同法实施细则讨论稿劳务派遣单位订立二次固定期限劳动合同也要订立无固定期限的劳动合同吗？劳务派遣单位能订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同吗？劳务派遣单位解除劳动合同要支付

50、劳动者经济补偿金吗？劳务派遣可以招用非全日制用工吗？。临时性、辅助性、替代性的工作岗位是指什么？97二、非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.98非全日制用工的劳动合同与全日制用工的劳动合同有哪些区别？（1）法律对合同形式的要求不同：可以是口头形式（2）对试用期的要求不同：非全日制用工的劳动合同不得约定试用期。（3）终止合同的条件和待遇不同：非全日制用工的劳动合同当事人双方均可随时通知对方终止用工，也不用支付经济补偿金。（4）对社会保险的要求不同:单位不用给劳动者上除工伤保险外的其他社会保