薪酬设计方案餐饮薪酬设计方案(7篇).docx

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1、 薪酬设计方案餐饮薪酬设计方案(7篇)2023年薪酬设计方案(精)一 许多公司每年都会投入肯定的资金参加一次或屡次由专业询问公司开展的行业薪酬福利调查，通过猎取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬治理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬治理工作的根底，薪酬谢告的详细作用可以表达在，可以帮忙公司有效掌握和优化薪酬本钱。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的鼓励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营本钱负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不

2、利于内部员工的保存。薪酬调查报告首先可以帮忙公司解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮忙公司在做新年度薪酬预算规划时，确定新的薪酬增长幅度，帮忙其对人力本钱进展有效预算，再次帮忙公司完善薪酬构造设计，制定合理的薪酬调整和安排方案，使有限的薪酬本钱实现效益的最大化。另外还可以帮忙解决和改善公司的薪酬内部公正性和外部市场竞争性的问题。 薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要供应薪酬数据效劳询问公司的薪酬谢告来看，大多采纳从宏观到微观的形式。 在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能、薪酬治理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营

3、，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参加调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进展统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的比照，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的比照环境才会有精确的薪酬可比性。 微观数据方面：包括薪酬定位，薪酬回归、市场薪酬构造、职位薪酬数据、职位薪酬偏离度等，通过细分职能和职位进展市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪供应市

4、场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进展参考。 结合公司的经营目标和市场定位，所处的进展阶段、薪酬支付力量、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同进展阶段可以采纳不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。依据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司

5、倾向于一般员工对标市场较低分位以掌握人工本钱，中高层治理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保存优秀人才。也有的公司情愿整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。 薪酬构造是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的根本工资、各项补贴、变动奖金、中长期鼓励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬构造，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬鼓励的作用。合理的薪酬构造可以有利组织经营的胜利，和确保公司员工获得公正的待遇。 薪酬偏离度的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进展比照，解公司对该职位员工

6、的薪酬给付是否合理，内部偏离度反响内部薪酬给付的相对公正性，外部偏离度反响职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人力量或职位价值的不同，会表达出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级亲密相关，公司对于偏离度肯定值较大的职位应当重视和适当进展调整优化。 薪酬调查报告中，职位薪酬水平是重要的一局部，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进展具体的展现，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作阅历年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进展聘请和内部人员培

7、育规划时，为衡量候选人及在岗人员供应有效的职位资格行业信息参考依据。 从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付状况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利工程有过多的细节，为便于统计，询问公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利工程定义为统一的薪酬口径来进展参考，例如年度根本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式呈现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以依据在职位对比组中的定位、职位对企业奉献度的大小、市场中一样职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍供应的各种职位津贴、福利工程的水平为

8、多少。结合公司自身实际状况补充、优化薪酬福利细项的设置状况。 如需要加强鼓励效果就可以参考有变动现金工程的年度现金总收入。假如公司现阶段需要增加岗位现金局部的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。假如公司盼望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利局部的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进展对标参考。由于固定现金收入表达一个公司对人才的吸引保存政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，表达公司薪酬的整体竞争力。 公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比拟。进而在薪酬给付上保存员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调整和薪酬有效治理的作用

9、。 但在公司的整体的人力资源治理和薪酬治理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公正的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地鼓励内部员工达成组织目标，制造高质量的绩效。运用好薪酬治理工具，还要结合公司明确的进展战略、组织体系、清楚的岗位职责和进展通道，以及对接的绩效治理体系等，在不同的组织进展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬治理体系。 2023年薪酬设计方案(精)二 随着生活水平的提高，人们对美的追求也渐渐提高，越来越多的人参加了化装师这一时尚行业。“深圳职业化装师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“隐秘“。 记者在深圳市场随机调查中发觉

10、，39.5%平均月收入在25003500元，20%平均月收入为2500以下。将化装师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析，工作1年以下的化装师32%平均月收入在2500以下，工作13年的化装师60%平均月收入在25003500元之间，工作5年以上的化装师80%平均月收入在50008000元之间。通过数据分析可以看出，化装师的工作阅历与化装师的收入成正比例关系。化装师越资深，平均收入水平也会越高。 依据记者走访调查：参加调查的兼职化装师，60%最高月工资为xx3500之间，30%最高月工资为30008000之间，仅仅10%的兼职化装师最高月工资在8000以上。 兼职化装师以个人或者团队为单位，

11、为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司供应新娘跟妆效劳，有的化装师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱，有的可能就是三千或五千。价位依据供应化装和造型次数以及化装师级别水平的不同，从两三百元到上千元不等。 一般的化装师的工资是依据自己的工作阅历来打算的，刚开头的化装师的工资应当是在xx到3000左右，随着时间的渐渐增加，工资也会渐渐的涨上去的。最常见的，一些演艺团体的化装，也要分是什么等级的团体，另外婚庆类的化装，要看每月的订单的数量还有红包。在影楼做化装师，工资是8001500，但一般是900，1000左右。影视公司做化装师，工资：25004500，看广告多不，旺季的时候工资就多些。 因此，

12、从这些数据我们不难看出，化装师工资根本消失两极化现象，所以也并不是我们所想的化装师工资就肯定很高。因此化装师想要提高自己的工资水平，就得不断积存工作阅历及技能。 2023年薪酬设计方案(精)三 为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利治理制度，保证中心的稳定与安康进展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几局部构成： 1、根本月薪； 2、绩效月薪； 3、嘉奖月薪； 4、

13、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者嘉奖 五、根本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月根本工资的初始核定以个人学历、职称、工作力量、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为根底； 3、新聘（或新晋升）人员的根本工资根据现行标准进展核定；特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进展弹性调整 六、绩效月薪： 1、在每月完毕后，依据考核评价结果进展核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进展核定 七、考试奖金：每月进展一次口腔业务与营销效劳考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖局部现金 八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、

14、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严峻者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露争论各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的打算权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理 十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大大事，可停顿支付 十二、福利保险中心负责60%个人负责40% 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学

15、习地进展学习费用中心负责 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游费用由中心负责 2023年薪酬设计方案(精)四 第一章 工资构造：根本工资(根底工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、 根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资; 2、岗位工资：依据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值) 3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。 4、津贴：是为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴

16、、汽车司机行车津贴。 5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。 其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。 其次章 详细构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.构造工资制：年度收入=月度收入(根本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工

17、资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会讨论通过、总经理批准前方能执行。 5、内容解释： 5.1 月度底薪：即为每月固定的根本工资。 5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表： 福利工程 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工供应工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元 交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费) 关键岗位 100元/月

18、 需申请经总经理审批 5.3年度公司效益奖金： 与公司效益指标的完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.4岗位绩效奖金： 与个人工年度的工作目标业绩完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.5总经理嘉奖奖金： 是公司总经理或治理执委会依据公司本年度的效益完成状况和经营规划完成状况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度完毕时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及假如发放其计发的标准和详细金额等由总经理或执委会打算，人力资源/财务部负责计算并备案。 第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬确实定 总

19、经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内依据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 部门领导类岗位人员薪酬确实定：依据公司的聘任、任命文件，由总经理依据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。 第三条 销售类岗位人员年薪确实定：由总经理依据公司销售指标的状况，结合员工本人上一年度的销售业绩，根据公司岗位工资对比表确定，确定岗位等级与工资标准。 第四条 实行构造工资制员工岗位工资确实定：由各部门依据岗位工作说明书、岗位工资对比表的规定和要求，结合

20、对员工本人工作业绩、力量和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。 第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以聘请岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，详细拭该新员工的力量、工作阅历、学历等状况定岗位等级与标准，试用期内无浮开工资(绩效)。 第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间实行固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满依据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对比公司工资标准对比表定级定标(同第五条)。 第七条 实习生只发放根本生活费(根

21、底工资300元)。 2023年薪酬设计方案(精)五 1.发薪日期 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。 2.收入保密 员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，制止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。 3.收入构成 收入固定酬劳浮动酬劳。 固定酬劳（岗位工资学历工资工龄工资）固定系数。 其中部门经理固定系数为70%，一般员工为80%。 浮动酬劳（岗位工资学历工资工龄工资）（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。 1.假期（详见后章考勤与假期） 2.社会保险 公司依法参与社会保险，按当地政府的规定为员工购

22、置四险一金养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金。员工个人应担当的局部在员工个人工资中代扣。 3.公司活动 为保障员工的身心安康，公司为符合规定的员工供应每两年一次的例行体检，并组织体育熬炼；公司依据经营状况，为符合规定的员工供应免费或员工担当局部费用的公司旅游；定期或不定期地进行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。 4.其它 节日补贴：公司依据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。 公司可依据经营状况调整自行制定的福利工程。 2023年薪酬设计方案(精)六 依据公司表达公正公正的原则

23、，为了加强公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 一业务人员薪酬由底薪佣金两局部组成。 二底薪 x标准： 片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法） 业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的% 初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参与过程考核） 注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理 x底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。 三佣金 佣金 佣金标准：佣金提成x分担费用x失误损失（包括本政策业务治理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失） 底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金 提成标准：提成净回款（返利

24、除外）提成系数 提成系数（指标均为百分比） xx片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万） xx区（万）xx区（万）xx区（万）； xx大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万） xx部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万） xx（助理人万）xx区（万）； xx大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万） 安徽（万） xx大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万） xx区个助理（万）xx直供（万） xx大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万）； 西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助

25、理（万）新疆（万）河南（万） 销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现赐予嘉奖。 业务助理提成为该市场业务员提成总额的x，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。 库存细则 库存率（退货总额/全发货总额） 库存率指标 长江以北库存率为，长江以南库存率为，广东库存率为。 奖罚标准 库存率削减，嘉奖削减货款金额的；库存增加，则扣除增加货款金额的企业员工人事档案治理方法(个doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比拟常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在

26、外企或国内大企业中执行的比拟多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有窒度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。 2023年薪酬设计方案(精)七 第一条为完善公司治理构造，建立健全公司董事和高 级治理人员的考核和薪酬治理制度，依据中华人民共和国公司法、上市公司治理准则、重庆长安汽车股份有限公司章程（以下简称公司章程）及其它有关规定，制定本工作细则。 其次条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”） 是董事会设立的特地工

27、作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进展考核。 第三条除董事会另有打算外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级治理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。 第四条委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担当主任委员（召集人）。 第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。 第六条委员会主任委员（召

28、集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。 第七条委员任期与同届董事会董事任期全都。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担当公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会依据上述第四条至第六条规定补足委员人数。 第八条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会供应专业支持，特地负责供应公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行状况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会供应综合效劳，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。 第九条委员会的主要职责权限为： （一）依据内部董事及高级治

29、理人员治理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬规划或方案，薪酬规划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，嘉奖和惩处的主要方案和制度等； （二）确定全体董事、高级治理人员的薪酬总额； （三）向董事会建议全体内部董事及高级治理人员的详细薪酬待遇； （四）向董事会建议独立董事的薪酬； （五）审查公司内部董事及高级治理人员的履行职责状况并对其进展年度绩效考评； （六）负责对公司薪酬制度执行状况进展监视； （七）董事会授权的其他事宜。 第十条委员会提出的公司董事的薪酬规划，须报经董事会同意，提交股东大会审议通过前方可实施；公司高级治理人员的薪酬安排方案

30、须报董事会批准。 董事会和股东大会有权拒绝损害股东利益的薪酬规划或方案。 第十一条委员会对董事会负责，委员会的提案提交董事会审议打算。 第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期预备工作，供应公司有关方面的资料，以供决策： （一）供应公司主要财务指标和经营目标完成状况； （二）公司高级治理人员分管工作范围及主要职责状况； （三）供应内部董事及高级治理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成状况； （四）供应内部董事及高级治理人员的业务创新力量和创利力量的经营绩效状况； （五）供应按公司业绩拟订公司薪酬安排规划和安排方式的有关测算依据。 第十三条委员会对内部董事

31、和高级治理人员的考评程序； （一）公司内部董事和高级治理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价； （二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级治理人员进展绩效评价； （三）依据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级治理人员的酬劳数额和嘉奖方式，表决通过后，报公司董事会审议。 第十四条委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员全都同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必需召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可托付一名独立董事委员主持。 第十五条会议议程应得到主任委员确实认，议程及会 议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。

32、会议召开前，委员应充分阅读会议资料。 第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可进行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必需经全体委员的半数通过。 第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可实行通讯表决的方式。 第十八条委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级治理人员列席会议。 第十九条如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策供应专业意见，费用由公司支付。 其次十条委员会会议争论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。 其次十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与安排方案必需遵循有关法律、法规、公司章程根本规章的规

33、定。 其次十二条委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。 其次十三条委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。 其次十四条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。 其次十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行。 其次十六条本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家日后公布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，并马上修订，报董事会审议通过。 其次十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。