薪酬设计方案五步走.docx

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1、 薪酬设计方案五步走 薪酬设计方案详解： 第一步：熟悉员工的需求层次 将来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得留意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把留意的重点放在关怀人和敬重人的需求上，重视培育和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参加。另外，人还是“自我实现”的”人，需要企业供应进展平台，满意自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简洁待之，里面自有微妙之处，薪酬设计方案也越来越受到

2、企业的重视。 其次步：把握鼓励理论 作为企业的治理者，要充分意识到鼓励的重要性，把握相关的鼓励理论。鼓励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请询问专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业治理者把握相关鼓励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮忙。 常用的鼓励理论包括三大类：一类是内容型鼓励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型鼓励理论，有亚当斯的公正理论;还有一类是行为改选型鼓励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些鼓励理论都本着同样的鼓励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。 第三步：选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、力量/技能

3、工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论根底，也各有各的优点和缺点(见表1)。 实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的根本原则后，可以对以上薪酬模式进展组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、力量因素、绩效因素。薪酬设计方案的根本原则有市场竞争原则即外部公正原则、内部公正原则、鼓励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以依据自身的实际状况进展选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了全部的付酬因素，符合国家现阶段“按劳安排、多劳多得”的安排制度，表达了公正和效率，符合现代人力资源治理思想，是目前

4、大多数企业的首选。 第四步：设计薪酬体系的各个环节 薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节： 环节一：表达岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：表达个人价值，做好员工力量评估与定位。环节三：表达外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力本钱分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬构造设计，薪酬构造如何设计依靠于企业的薪酬价值观和薪酬思想。 在整个薪酬设计方案中，要清晰组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上承受的薪酬安排方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。 第五步：构建薪酬体系的保障系统 薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不行。 一旦薪酬采纳考核形式，员工心理简单形成一种担心全感和不公正感，而在实施过程中难免会由于各种缘由消失不公正和不合理现象。为了解决冲突，公正付薪，使薪酬安排制度全面实施，到达预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬治理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。 总之，企业在做薪酬设计方案时，肯定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的鼓励作用。 【薪酬设计方案五步走】