绩效考核方案模板汇总九篇.doc

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1、 绩效考核方案模板汇总九篇一、考核方法 班主任绩效考核由学校考评小组依据方案进展考核。 二、考核领导小组 为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组： 组长：丁梓秀、易美英 副组长：赖永忠、宋小明、周明媚、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景 成员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日教师 三、考核内容 （一）安全组（15分） 1上好开学安全第一课，有教案。（1分） 2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进展交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。（4分） 3仔细组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。（2分） 4做好季

2、节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发觉问题准时上报。（4分） 5定期对本班教室、清洁区范围进展隐患排查，做好记录准时上交。（1分） 6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。（3分） （详细计分方法由安全组出方案记录计分。） （二）政宣组 1、常规工作考核（32分） （1）班队会：能仔细组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录；评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（同年级比拟）；改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没

3、有教案每次扣1分，没有记录每次扣0。5分（班会课应当渐渐训练学生来主持和完成，教师全程参加设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进展比拟）。（3分） （2）出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分（每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特别状况除外）。（2分） （3）家访：常常与家长取得联系，如召开家长会，进展家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级治理的投诉。每投诉一次扣0。5分，扣完为止（家长误会等不是教师过错的特别状况除外）。（1分） （4）干部培育：能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议

4、记录。（2分） （5）集体活动：能积极组织学生参与学校安排和组织的各项集体活动，不仔细或不努力的（视参加的热忱、责任心以及节目的质量等而定）酌情扣0。51分，不参与的不给分。（2分） （6）会议：能按时参与各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。（1分） （7）任务：按时完成政宣组布置的各项工作，准时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不给分。（1分） （8）板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分（以政宣检查结果为依据同年级进展比拟）（3分） （9）常规：日常行为是否标准，红领巾，校牌是否佩戴并标准，升旗及两操

5、等状况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并准时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（如全部班级都做到位可都得总分值）。（3分） （10）稿件：四六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的播送稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分；一二三年级给1分根底分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。（共计3分） （11）卫生：（11分） A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫洁净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。（5分） B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐（两校门口，包装袋准时入垃圾筐）的

6、每人次扣1分。（1分） C、乱丢垃圾者每发觉一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任帮助做好学生的惩罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理洁净，否则扣除所属班级当周全部卫生分。如再恶意消失其次次者则从其它分值内扣除（恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作）。 D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监视岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监视流淌岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发觉一次扣1分。（5分） E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。 2、行政值周、值日检查（14分） 包括

7、出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱惜公物、节省资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日教师按检查状况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高（五六年级）、中（三四年级）、低（一二年级）段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 （冬季每天5点检查，夏季5：30检查） 3、“三风”评比（14分） 包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成状况由政宣

8、组争论确定另行加嘉奖分（政宣组对每位班主任承受并完成临时性任务的状况准时记录，学期末在计算出班主任的总得分的根底上再加此项分）。 （三）教学线（10分） 1学校资料：不按时上交资料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完为止（3分） 2、学生资料：学籍卡、义教卡、素养报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发觉扣0。5分，扣完为止。（1分） 3、稳固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止（特别缘由除外）（2分） 4、要协作教学线办好学生转进、转出手续，不协作的扣1分/人次（特别缘由除外）。（1分） 5、“一校一品”气氛营造（3分） （1）语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：

9、检查发觉一次没读扣0。1分，扣完为止。（1分） （2）教室有朗读文章展现，没有不给分。（1分） （3）班会课上对学生进展“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。（1分） （四）后勤、总务（15分） 1、爱惜公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0。5分；不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。 2、教育学生要节省，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0。5分。 3、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0。5分，不上交的一次扣1分 4、代收费任务，帮助学校做好各项代收费宣传解释，积极协作做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作

10、被动的，视状况酌情扣15。分。（详细计算方法见总务线的详细操作方案） 三、嘉奖加分： 1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成状况由政宣组争论确定另行加嘉奖分（政宣组对每位班主任承受并完成临时性任务的状况准时记录，学期末在计算出班主任的总得分的根底上再加此项分，每次任务假如完成得好最少不少于0。5分，最多不超过2分，可累加）。 2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。 A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，其次名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（依据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取

11、前六名则为前六名加分）；集体工程获得第一名则翻倍计分；如代表队获得团体局部第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分（由于校级运动会一般都是同年级进展比拟）。 B、文娱汇演：如由班主任参加组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分；如团体局部全县第一名的则为参加的全体班主任每人计10分；校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。 四、相关说明 1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。嘉奖性加分另行计算。 2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及完毕时的评估

12、检查一次性评分加以计分，详细操作方法在各条线。 3、各项内容平常由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。 4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的局部班主任津贴则用来发放嘉奖性加分局部。假如全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资局部平均安排给全校教师。 5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进展评比。 五、本细则的解释权在学校行政及考核领导小组。 绩效考核方案 篇2 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2

13、.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工

14、都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的.重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核 五.考核时间及相关制度 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60

15、84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根

16、据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量

17、考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 五计算公式见下表（见附表1） 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标

18、，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 开工资局部 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A

19、生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方案 篇3 第一章 总 则 第一条 为促进我行可持续进展，建立科学的现代化治理制度，充分发挥资源安排的鼓励作用，发挥员工的积极性和制造性，强化鼓励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、标准的内部绩效工资考核体系，依据有关规定，结合我分行实际状况，特制定本方案。 其次条 绩效工资考核安排的指导思想是建立符合我行行业特点的，以根本薪酬为根底、以绩效考核为核心的薪酬安排考核制度。着力优化安排资源，向绩效

20、奉献大、岗位责任重、劳动简单程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位制造的效益、业绩和其工作量、岗位责任严密结合，充分调发动工的工作积极性，确保有限的安排资源发挥最大的调整和鼓励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条 绩效工资考核安排的原则 （一）根本保障原则：保障员工的根本收入，依据干部、员工岗位和奉献度确定等级，发给根本薪酬。 （二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 （三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位制造的效益、经营业绩等严密挂钩。 （四）

21、按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等严密挂钩。 第四条 本绩效工资考核安排方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际状况的部门内部绩效考核方案。 第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进展环比考核。 第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门； 内部治理性指标适用于财务部、运营效劳部、人力资源部、风险治理部等非经营性部门。 其次章 经营部门绩效工资考核指标 第七条

22、 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第三章 非经营类部门绩效工资考核指标 第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进展。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条 定量指标细分为：内部治理指标，占比为15%;效劳质量指标，占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。 第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成状况。 第四章考核方法 第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立 （一）每考

23、核周期期初各部门依据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作规划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。 （二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。 第十三条 被考核部门通过努力到达或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行依据任务完成的环比数据赐予相应的绩效工资安排嘉奖。 被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行依据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第

24、十四条 各部门员工薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行依据各部门绩效指标完成状况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再依据细则核算到个人，目的在于鼓励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快进展。 4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，表达按绩计酬、多劳多得的安排原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和制造性， 第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品根据该产品近三年对全分行效益的奉献度和营销规划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

25、第十七条 考核组织机构及职责划分 （一） 考核治理委员会职责 由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核治理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。 （二） 考核治理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机构，主要负责： 1、对考核各项工作进展培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门； 2、对考核过程进展监视与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、对各部门季度、年度考核工作状况进展通报； 5、对考核制度提出修改建议。 （三） 各部门负责人的职责 1、负责本部

26、门考核工作的整体组织及监视治理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不标准行为进展订正和惩罚； 4、负责帮忙本部门员工制定工作规划和考核指标； 5、指导属下员工收集整理考核信息； 6、负责所属员工的考核评分； 7、负责本部门员工考核等级的综合评定； 8、负责所属员工的考核结果反应，并帮忙员工制定改良规划。 第五章 附则 第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。 绩效考核方案 篇4 前言 为了建立玻璃天使效劳规划工作鼓励机制，制定出台玻璃天使效劳机构社工工作绩效考核制度及嘉奖方案标准，社工必需听从和遵守机构的治理制度，承受机构的考核。机构对社工的考核内容

27、包括： 工作效劳目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建立等四个方面。对勤勉仔细负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以嘉奖，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。 工作绩效考核 1. 机构定期开展社工目标治理考核，包括效劳指标的落实、效劳过程评估、效劳质量评估、效劳满足度调查等内容，并将实务创新及专业探究作为社工考核加分项，以鼓舞社工进展开创性探究。 a. 效劳指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成状况和进度进展检查，并对发觉的问题准时修正，以保证效劳指标在合同期满时的最终落实。 a. 效劳过程的评估和效劳质量评估主要由社工督导进展详细实施。督

28、导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进展检查、指导、掌握，用专业的手法和技巧辅导效劳对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进展专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。 b. 效劳满足度调查内容包括效劳对象、家庭成员、社区相关人员以及效劳部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所供应效劳的评价及满足度、认可度，对社工进展综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。 c. 实务创新和专业探究评估主要是通过对社工在实务操作中积存的阅历总结，以及专业方面的探究，鼓舞社工实践和进展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新进展等。 2. 机构将不

29、定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访效劳对象和用人单位等方式对社工实际工作进展核查及效劳质量满足度调查。 3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工嘉奖方法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。 4. 机构每月进展一次业务数据统计，由本人将当月业绩状况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩状况进展统计汇总并建档备案。依据统计数据，机构每

30、三个月对社工进展季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改良意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。 嘉奖方案标准 1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金 2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查状况属实者赐予奖金50元到500元不等。 3. 机构对于在重大活动或专业成果评比中获奖或为机构取得荣誉的社工赐予嘉奖。 4. 机构对在重大突发大事危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工赐予嘉奖。 5. 详细嘉奖细则方法视状况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以根据特殊发放工资规定发放奖金。 绩效考核方案

31、篇5 一、考核对象 网络营销推广部全部员工（主管除外）。 二、考核内容和方式 考核时间：每月1日至31日 考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现 工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金 底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的根底收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或制造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和奉献而应得的嘉奖； 考核标准： 底薪标准：按员工工作力量与担当职位而定； 绩效标准：考察员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考察员工的日常表现与团队奉献； 其中，团队佣金是公司拿出部门每月制造净利润的一小局部比例，作为部门整

32、体当月嘉奖，其中留50%作为部门年底分红使用。 考核方式： 每月510号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总全部员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。 三、考核流程 由制定工作规划、执行工作规划及工作考核三局部组成。 四、考核结果及奖惩 1.对员工的考核 考核结果 考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进展考核，详细标准详见各岗位图表。 奖惩罚法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需供应就

33、诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金； 考核过程中，本职工作中消失重大错误的，部门月度例会进展通报批判；月累计到达三次的，赐予解聘 或辞退。自然年度工作中消失重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红； 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注：其他奖惩罚法详见岗位确认书，签字后生效。 2.对部门的考核 考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作业绩完成状况（70）、执行力（10）、下属督导力（5）、工作失误和危机公关（5）、自律力（5）、团队精神（5）。 考核方法 对部门的考核采纳部门自评和分管领导

34、考评的方式，以分管领导最终评定为准。 考核结果和奖惩 评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80分取消当月团队佣金。 年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评比优秀部门，并依据公司当年效益状况，赐予部门适当嘉奖。 对于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，赐予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 1.规划制定和返回： 员工月度工作规划：月底由员工制定员工月度工作规划表 ，交部门负责人评定后返回员工； 部门月度工作规划：每月最终一个工作日，部门负责人制定下月部门月度工作规划表 ，交分管领导审定后返回部门。 2.考核、汇总 员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三

35、个局部组成。 （1）员工提交岗位月度报表 ，交部门负责人评定； （2）评定后由专人汇总工作绩效考核表（含团队佣金安排） ，交分管领导评定； （3）分管领导评定后批复，下发至人事部； （4）人事部备案后反应至各部门，并函告财务部，20日发放工资。 部门考评：部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两局部组成。 （1）由部门负责人整理部门月度工作总结（附广告费用与业绩完成状况），并汇报分管领导及公司决策层，作为对部门考评的参考依据； （2）分管领导与决策层逐级评定并反应，作为是否发放部门团队佣金的依据； 注：团队佣金与个人工资一同发放，其50%存于公司，年底可一次性取出。 3.结果反应 （1

36、）每月10日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部； （2）人事部将考核结果于每月15日前反应至各部门，并函告财务部； （3）考核人依据实际状况和需要，与被考核人进展沟通，以改良和提高工作绩效。 六、其他事项 1.考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进展处理。 2.本方法经公司总裁批准后，于20xx年12月起执行。 3.本方法由网络营销推广部负责解释。 绩效考核方案 篇6 为提高驾驶员工作积极性、主动性，表达多劳多得，按劳安排的原则。同时标准司机的工作行

37、为，结合公司运作实际状况，特拟定此绩效考核方案： 一、工资构成 1、大客驾驶员 【月度根本工资月度加班接送员工来回次数补贴开小车公里数补贴100元（安全嘉奖）】考核工程细则得分百分比 2、小车驾驶员 【月度根本工资车辆行驶公里数补贴100元（安全嘉奖）】考核工程细则得分百分比 二、相关规定 1、大客驾驶员加班根据接送员工发车来回次数，每加班发车来回一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴； 2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也根据此标准。 3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，假如油耗标准消失特别状况，将依据问题严峻状况赐予惩罚； 4、安全嘉奖，即当月度安全

38、事故为零，假如消失一次或以上的安全事故，该项嘉奖取消。 三、驾驶员绩效考核细则（总分值100分）（见附表） 绩效考核方案 篇7 第一条目的 为公司长远进展效劳，围绕市场，以人为本，以文化治理，激发全员参加，共同进展，以加强本车间各项治理及达成公司制定的年度预定经营目标，并充分把握各工序所分担的工作责任，提高车间全体员工工作积极性，有效提高公司整体效益，而到达公司年度的营业利润为目的，特公布此考核方法。 其次条考核原则 (一)、以安全生产为原则 安全与我们每个人都亲密相关，这也是以人为本的根本问题。我们只有安全的工作才能为自己为企业更好制造效益。 (二)、以稳定生产为原则 提高全员工作积极性，营

39、造和谐工作气氛，制造平稳的条件,稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。 (三)、以节省原材料本钱为原则 用最少的资源(人、物、设备)进展生产制造，加强统计及会计本钱核算，让原材料的节省直接形成经济效益。 (四)、以车间治理制度和考核方法为原则 在贯彻执行公司治理方法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体才智，确立最适宜的工作标准，使各项工作做得井井有条，公正透亮考核做到赏罚清楚。 (五)、以技术治理为原则重视人才，技术和质量是产品的生命，全力保障后工序所必需的质量和要求，坚固树立后工序就是自己的客户的思想。 (六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心，对问题要准时发觉

40、、准时处理，切实做到设备正常运行。 第三条适用资格车间员工绩效考核表 (一)生产加工部一线生产正式员工适用; (二)有特别奉献或技能经公司及生产加工部部长书面特殊批准的人员可以适用; (三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用; (四)违反公司纪律，有公司书面处理打算文件的员工不适用; 第四条计算单位 现有班组拆分为焊工组和综合组两局部，以计时和吨单价相结合进展计算，以工时和产品重量为计算单位表现方式，以每个产品重量为根底，分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式安排工时，焊接工序占总重量单价的55%，其他工序占总重量单价的45%，但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg，按月底

41、总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式安排给综合组，而此工时是依据详细产品实际制作工时进展安排)。 第五条计算期间 考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止，于每月月初计算前月各组考绩成绩，并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。 第六条计算基准 以第三条适用资格为依据，全员实行同工同酬，根底工资统一调整为1400元。 产品质量检查合格进入成品库，方可作为吨单价和工时提取依据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提依据。 在规定单位工时期间内完成工作量并符合质量要求的，按100%计提工时数;未完成工作量，时间未

42、超过两小时的，按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;假如影响交货期的，按50%计提工时;因个人缘由未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班组或车间讨价还价的，不计工时，并反扣相应工时加与完成该项工，或者作为车间嘉奖工时。 车间总体制造产品数量多，个人工作效率高，吨数或工时就多，绩效工资自然就高。 考绩评定 第七条考核方面 除根据工时完成状况进展考核外，车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进展考核，这需要逐步依据车间工作状况，制定或者完善具有可操作性的规章制度。 (一)、人：考核安全意识、工作态度、执行力、效劳意识、公司及车间制度执行状况等方面。 (二)、机：考核所辖和

43、使用设备维护、保养、使用等方面。 (三)、料：要全员提倡本钱意识，对合理用料，削减铺张的举措要进展增加工时嘉奖，对只图自己便利，铺张严峻的，要加大扣分力度。 (四)、法：要严格根据生产工艺工序进展生产，坚固树立以生产工艺为中心思想，增加质量意识，全力保障后工序所必需的质量和要求，有效节省制造时间，提高车间生产量，提高产品进度、精度和质量。 (五)、环：对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进展考核。 第八条人员考核 为提高车间整体素养，弘扬正气，维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺当进展，依据车间目前实际现状对以下事项进展一个工时至七个工时的考核： (一)、员工消失违反考核事项，不管是车间或者是班组负责人，都必需先予以警告，警告后马上改正的，不予考核，警告后仍执意不改的，应马上考核，并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人，消失考核事项考核班组，班组考核个人。 (二)、员工上班时间应当穿工作服，带安全帽，上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等，违者每次惩罚一个工时。 (三)、员工在生产过程中应严格根据质量标准、工艺规程和工序进展操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录，若经警告后不准时改正的惩罚五到七个工时。 (四)、车间员工必需听从车间和班组的安排,对不听从安排、谩骂者每次处以两个工时的惩罚,对人身攻