绩效考核管理办法及方案.docx

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1、 绩效考核管理办法及方案绩效考核治理方法及方案1 1、关键绩效指标考核法(KPI)：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为根底，进展的绩效考核方法，此种考核方法要留意的是，必需抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是许多公司常用的一种方法。 2、目标治理考核方法(MBO)：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定规划、对目标期限内的工作完成状况进展考核，然后循环考核。需要留意的是肯定要精确并且特别严格，从而确保考核的胜利进展和实施。 3、第平衡计分法(BSC)：平衡

2、计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进展的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次猜测的将来成长的潜力，从企业战略动身，不单单只是考核现在，还会考核将来，以及结果和过程。 4、全方位(360度)绩效评估反应制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其效劳的相关客户共同对他的工作进展全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于力量开发的部门和领域的人。 5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层治理者的一种考核方法，许多公司也会采纳这种对主管的考核方式。 绩效考核治理方法及方案2 为

3、了鼓舞教职工自觉遵守规章制度，仔细履行岗位职责，为幼儿园多做工作，做好工作，设置出勤奖、超额奖、教育教学成果奖、考绩奖、安全奖、卫生奖、教科研津贴、加班、代班补贴、保教朴贴、兴趣小组津贴、职务津贴。 一、出勤奖 每月出满勤者，嘉奖80元，病假一天扣5元，事假一天扣15元，旷工一天全扣，婚丧产假，每天扣3元，函授考试等公假每天扣3元，迟到早迟、中途离岗一次扣3元。一学期出满勤者发给全勤奖80元。 二、超额奖 按市规定标准人数计算，凡幼儿出勤率达80%发超额奖，每班超1名幼儿，在班教师每人每月奖4元，特别班级和后勤、行政人员拿全园平均数。 三、教育教学成果奖 凡在省、市、区、园各项保教活动讦比中获

4、奖或上公开课发表文章者，按获奖等级发给肯定数额的奖金，文娱节目设特殊奖，为参赛工程作出奉献的配班教师和后勤效劳人员，可发给适当比例的嘉奖。 1.国家级每人每次每篇一等奖160元，二等奖140元，三等奖120元 2.省级每人每次每篇一等奖120元，二等奖100元，三等奖80元 3.市级每人每次每篇一等奖80元，二等奖60元，三等奖40元 4.区级每人每次每篇一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元 5.园级每人每次每篇一等奖30元，二等奖20元，三等奖10元 在杂志上发表文章后，幼儿园再付同额稿费一份。 四、考绩奖 依据考核工程，每月进展一次过程考核，实行打分制，依据所得的分数赐予等额嘉奖，因体

5、罚造成不良影响或发生重大事故扣除责任人当月考绩奖。 五、安全奖 对全年安全无责任事故的工作人员，嘉奖100元，班组长嘉奖200元，部门负责人嘉奖300元，园长拿部门负责人的平均奖。 六、卫生奖 每周对各班进展卫生检查，每月累计公布。每学期对各班组卫生工作进展一次综合评比，依据评比结果评出一、二、三等奖，分别嘉奖90元、60元、30元。 七、教科研津贴 凡参与不同级别的课题，按国家级(含联合国级)、省级、市级、区级、园级五个等级，每年进展考核，并给获奖级别2倍的津贴。 八、加、代班津贴 因工作需要加班一天，补贴20元。因同事病、事假或公假代班者，在完本钱职工作的同时又完成所代人的工作任务，按所代

6、人一人一天10元计算，补到班级。因教研活动需代班，班级自行调整，不发补贴。 九、保教补贴 每人每月10元。 十、兴趣小组津贴 双休日活动，分半天(2小时)辅导教师每次朴助40元，配班教师补助30元，平常利用离园后的时间一次活动40分钟，辅导教师补贴10元，配班教师8元，代班人补贴一半，值班人员补贴辅导人员一半，依据参与人数，嘉奖班级5元/人辛苦费，借用场地每次付清扫、清洁费10元。 十一、职务津贴 1.园长：补贴班主任费的一又四分之三。 2.副园长：补贴班主任费的一又四分之二。 3.后勤负责人补贴班主任费的一又四分之一。 4.办公室、教科室、德育工作负责人、年级组长、园务委员、工会委员、团支部

7、书记补贴班主任的一半。 5.班组长、各组室、保育员、橱窗宣传人每人每月补贴20元。 绩效考核治理方法及方案3 一.选购部绩效考核的目的： 选购部严格把关公司产品选购，因此它首先具有鼓励功能，使员工体验到成就感、骄傲感，从而增加其工作满足感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不行缺少的措施。 绩效考核结果是薪酬治理的重要工具。薪酬与物质嘉奖仍是鼓励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解

8、彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可供应给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。 指导思想：选购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持根据各尽所能、按劳安排原则，结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 二.选购部绩效考核的主体组成 选购部部在选择考核主体时，采纳360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被

9、考评者本人和外部专家。 上司考核的即CEO对选购经理、选购主管，的工作性质、工作表现，业绩水公平进展考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。 同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的状况是在工程小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核可以帮忙选购部经理进展领导治理才能，也能到达权力制衡的目的，使其受到有效监视。下级进展绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小局部。 自我考核是最轻松的考核方式，能增加选购部广阔员工的参加意识，而且自我考核结果

10、较具建立性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)缺乏以作为评判标准。 外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不熟识，必需有内部人员帮助。 三.年度绩效考核流程及指标体系 流程：1.年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一; 2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度规划(年度规划的完成状况)、力量态度公共考核、综合考核和述职报告五局部组成; 3.一般治理人员的年度绩效考核由工作规划考核、力量态度考核和综合考核三个方面组成。 以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。 指标体系：

11、1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的力量素养、工作条件等进展讨论和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了削减治理本钱，选取会计这局部作为绩效考核指标。 2、理论验证。论据绩效考核的根本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进展论证，使其具肯定的科学依据。 3、进展指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进展指标分析，最终确定绩效考核指标体系。在进展指标分析和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加精确、完善、牢靠

12、。 4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进展修订。 四.绩效考核的标准及考核方法 选购部采纳范例比照法。从五个维度进展考评，即把品德、智力、领导力量、对职务的奉献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对比，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最终以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。 五.考核结果的利用与奖惩标准 依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的时机。考核结果为差时，第一次赐予警告，其次次开除。