个体激励PPT讲稿.ppt

《个体激励PPT讲稿.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《个体激励PPT讲稿.ppt（65页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、个体激励第1页，共65页，编辑于2022年，星期三激励是什么？激励是什么？第2页，共65页，编辑于2022年，星期三第3页，共65页，编辑于2022年，星期三干好了，干好了，我给你发我给你发奖金奖金是真的？我是真的？我一定好好干。一定好好干。第4页，共65页，编辑于2022年，星期三你怎么回你怎么回事？！事？！我错了！我错了！第5页，共65页，编辑于2022年，星期三大家精诚团结，大家精诚团结，象一家人一样。象一家人一样。第6页，共65页，编辑于2022年，星期三你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算固定的工作岗

2、位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争你不得不设法争取这些取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）第7页，共65页，编辑于2022年，星期三啥叫激励？啥叫激励？通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。潜能。激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出需求或动机，以便

3、引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。现有利于组织目标的行为。第8页，共65页，编辑于2022年，星期三怎样激励员工的问题，曾使几代管理人困惑乃怎样激励员工的问题，曾使几代管理人困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘，但也确实难至失败。这个问题即使不算神秘，但也确实难于解决。其原因之一在于激励主要来源于个人于解决。其原因之一在于激励主要来源于个人内部，而不能被直接观察。再者，大多数管理内部，而不能被直接观察。再者，大多数管理人员无力改变雇员的基本个性特征。他们所能人员无力改变雇员的基本个性特征。他们所能做的不过是采用各种刺激（或建立一种机制）做的不过是采用各种刺激（或建立一种机制）将员工

4、的潜力引向组织目标。将员工的潜力引向组织目标。这种机制就叫这种机制就叫“激励机制激励机制”第9页，共65页，编辑于2022年，星期三什么叫激励机制？什么叫激励机制？激励机制是指企业按照积极性的运动激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的使其积极性形成并按预定方向发展的一套一套运行制度和管理方法运行制度和管理方法。是不是科学合理的？是不是科学合理的？第10页，共65页，编辑于2022年，星期三激励的内容包括激励的内容包括 激激发发 导导向向 保保持持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活力，激发人的活力，

5、导致一定力度导致一定力度的某种行为出的某种行为出现现 将人的行为引将人的行为引导到组织希望导到组织希望的目标或方向的目标或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为得到保持与延续持与延续第11页，共65页，编辑于2022年，星期三差差 异异员工对工作员工对工作的满意感的满意感对工作的对工作的 期望期望 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件实际工作状况实际工作状况 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件为什么要进行激励？为什么要进行激励？为什么要进行激励？为什么要进行激励？第12页，共65页，编辑于2022年，星期三激励过程

6、基本模型激励过程基本模型激励过程基本模型激励过程基本模型未满足的 需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到 受到 达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生第13页，共65页，编辑于2022年，星期三需需要要动动机机刺刺激激行行为为目目标标需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动机的动机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的根本原主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方向性，是因是人身的生理和心理的需要；行为有其方向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为是需要引导，有目标的，是达到

7、目标的一种手段；行为是需要引导，也是可以引导的。也是可以引导的。讨论：在这个过程中，企业应该做些什么？讨论：在这个过程中，企业应该做些什么？第14页，共65页，编辑于2022年，星期三企业应了解职工有什么需要？哪些是企业应了解职工有什么需要？哪些是最紧迫的需要？什么可以激发出职工最紧迫的需要？什么可以激发出职工的需要？的需要？用什么来刺激员工使其需要转化为动机，用什么来刺激员工使其需要转化为动机，动机转化为行为？动机转化为行为？员工行为不仅利于实现个人目标，而员工行为不仅利于实现个人目标，而且要有利于实现组织目标。企业靠什且要有利于实现组织目标。企业靠什么来找出这个结合点。么来找出这个结合点。

8、第15页，共65页，编辑于2022年，星期三激励理论激励理论 及应用及应用第16页，共65页，编辑于2022年，星期三激励理论的三大类型激励理论的三大类型理论类型理论类型内容型（需要型）内容型（需要型）过程型过程型 调整型调整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：激励内容：引发动机的因引发动机的因素素动机形成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转化人调整与转化人的行为实现激的行为实现激励目标励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程第17页，共65

9、页，编辑于2022年，星期三内容型激励理论内容型激励理论第18页，共65页，编辑于2022年，星期三n马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论n赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论n麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论内容型激励理论内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。实现目标。第19页，共65页，编辑于2022年，星期三生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要1.1.马斯洛的需要层次论模型马斯洛的需要层次论模型

10、第20页，共65页，编辑于2022年，星期三理论要点理论要点AMaslow AMaslow 在在19431943年所著人的动机理论年所著人的动机理论一书中提出一书中提出1 1、人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需、人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。需要。2 2、低一级需要得到相对满足后，高一级需要才低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。能成为主导需要（行为驱动力）。第21页，共65页，编辑于2022年，星期三我国明朝一位文人我国明朝一位文人终日奔波只为饥，方才一饱便

11、思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。第22页，共65页，编辑于2022年，星期三生理生理安全安全社交社交自尊自尊自我实现自我实现ABC需要需要的相的相对强对强度度心理发展心理发展4 4、人的行为是由主导需要决定的。

12、、人的行为是由主导需要决定的。理论要点理论要点3 3、多种需要同时并存，其中优势需要主导人、多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。的行为。问题：问题：你对需求层次理论你对需求层次理论如何评价？如何评价？第23页，共65页，编辑于2022年，星期三n需要层次理论对我们有启发意义的几个方面需要层次理论对我们有启发意义的几个方面（1 1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。律的。（2 2）马斯洛的需要层次论指出了在每

13、一时期，都是一种需要占）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。工作。（3 3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。分类比较细致。对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价第24页，共65页，编辑于2022年，星期三需要层次理论的缺点需要层次理论的缺点（1 1）注意了物

14、质对精神的决定作用）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质忽略了精神对物质的反作用的反作用（2 2）建立在自我为中心的假定之上）建立在自我为中心的假定之上（3 3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。各种需求有强弱之分各种需求有强弱之分,并不是并不是0-10-1变量。变量。（4 4）并不是低层次的需求才需要钱）并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的钱是怎么来的?钱用来干什么钱用来干什么?（5 5）忽视文化、历史及人的社会实践等其

15、它因素的影）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影响响对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价第25页，共65页，编辑于2022年，星期三 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求 社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、

16、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会第26页，共65页，编辑于2022年，星期三 理论n理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。n（）理论要点n阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：n 生理需要（Existence）关系到有机体n 生存的基本需求，如报酬、福利、安全条n 件等n 关系需要（Relatedness）指人与人之n 间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际第27页，共65页，编辑于2022年，星期三J 关系的需要J 成长的需要（Growth）指个人自我发

17、展与自我完善的需要（）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 A .ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 B .ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C .ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势第28页，共65页，编辑于2022年，星期三3.3.赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论n双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。n他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满n意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。n（1）理论要点 n 影响人的行为的需要有两种因素，即

18、 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这第29页，共65页，编辑于2022年，星期三 些因素的满足会使职工非常满意。n 即 没有满意 非常满意n（2）双因素理论的主要作用n A .运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时 n B .双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视第30页，共65页，编辑于2022年，星期三保健因素保健因素激励因素激励因素公司的政策与行政管理公司的政策与行政管理

19、工作上的成就感工作上的成就感技术监督系统技术监督系统工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏人事关系人事关系工作本身的挑战和兴趣工作本身的挑战和兴趣工作环境或条件工作环境或条件工作职务上的责任感工作职务上的责任感薪金薪金工作的发展前途工作的发展前途工作的安全感工作的安全感个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会第31页，共65页，编辑于2022年，星期三导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可

20、成就 （1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论第32页，共65页，编辑于2022年，星期三4.成就需要理论 n 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。n （1）理论要点n 关系的需要n 成长的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要n（）ERG理论与需要层次理论的关系与区别n A .ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势n B .ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象n C .ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强

21、的趋势第33页，共65页，编辑于2022年，星期三n 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：n 权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位n 合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，n 在社交中寻求满足。n 成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：n （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；n （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成n 工作；第34页，共65页，编辑于2022年，星期三n （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；n

22、（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。n（2）成就需要理论的现实意义&该理论指出，具有高成就需要的人，在&组织中起着导向作用，能导致高成就组织的&产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富&有创造精神和高成就需要的人。&高成就需要的人，不是与生俱来的。组&织应当为人才的成长创造良好的条件。第35页，共65页，编辑于2022年，星期三1 1）深入研究需要的）深入研究需要的个性特征、心理特征、个性特征、心理特征、变动特征、文化特征、时代特征变动特征、文化特征、时代特征内容型激励理论对管理者的启示（内容型激励理论对管理者的启示（1 1）2 2）深入研究影响需要的）深入研究影响需要的各种内部及

23、外部因素各种内部及外部因素3 3）采取相应的措施：）采取相应的措施：教育教育引导引导改进改进变革变革前提是管理者先前提是管理者先要深入分析，克要深入分析，克服主观性服主观性.第36页，共65页，编辑于2022年，星期三 项项 目目你的排序你的排序管理者排序管理者排序工人排序工人排序高的工资收入高的工资收入工作的安全性工作的安全性随公司发展得到提升随公司发展得到提升良好的工作条件良好的工作条件做感兴趣的工作做感兴趣的工作要求管理方对工人负责任要求管理方对工人负责任能得到适当的培养与锻炼能得到适当的培养与锻炼对工作中的成绩作充分的肯定对工作中的成绩作充分的肯定同情与理解个人的问题同情与理解个人的问

24、题获得工作的投入获得工作的投入 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 4 7 9 6 8 10 1 3 2内容型激励理论对管理者的启示（内容型激励理论对管理者的启示（2 2）工人们想从工作中得到什么工人们想从工作中得到什么（对美国工业的调查）（对美国工业的调查）第37页，共65页，编辑于2022年，星期三美国职工的前美国职工的前6 6位需要依次为：位需要依次为：能有所作为，能有所作为，获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高有意义的工作；

25、工资和奖金比较高中国员工的前中国员工的前7 7位需要是：位需要是：工资和奖金比较高；工资和奖金比较高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定职业稳定第38页，共65页，编辑于2022年，星期三过程型激励理论过程型激励理论第39页，共65页，编辑于2022年，星期三弗隆姆的弗隆姆的期望理论期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。过程型激励理论过程型激励理论第40页，共65页，编辑于

26、2022年，星期三个个人人努努力力个个人人绩绩效效组组织织奖奖励励个个人人目目标标期望值期望值工具值工具值效价效价EIV期望理论模型期望理论模型处理好三个关系处理好三个关系如某人希望提升，他会努力工作，如某人希望提升，他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。希望以出色的成绩得到提升。第41页，共65页，编辑于2022年，星期三效价（效价（V V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。即二阶结果对自己有多大价值。-基本公式：激励基本公式：激励=效价效价+期望（期望（M=VE）-基本公式的扩展：基本公式的扩展：激励激励=效价效价+关联

27、性关联性+期望值（期望值（M=VIE）期望值（期望值（E E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。（一阶结果）的主观概率。工具值（工具值（I I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。（二阶结果）的主观概率。第42页，共65页，编辑于2022年，星期三期望理论的假设前提期望理论的假设前提1 1）组织内个体对自己的行为有决定权）组织内个体对自己的行为有决定权2 2）人们有不同的需求与目标，不是所有）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励的人都会被同一件事所激

28、励3 3）个体所做的决定是建立在行为是否能）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上导致所追求结果的基础上（对自己是否（对自己是否有利）有利）第43页，共65页，编辑于2022年，星期三1 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握能达到的绩效水准的把握）（1 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。建立可以达到的目标。（2 2）给员工提供必要

29、的指导和支持，为员工提供必要的工）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。作条件。（3 3）对员工进行培训，以提高其能力。）对员工进行培训，以提高其能力。（4 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。管理者从何处入手来进行激励？管理者从何处入手来进行激励？第44页，共65页，编辑于2022年，星期三2 2、I I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。向他们许诺的各种奖酬。（1 1）首先建立公正的奖酬制度。）首先建立公正的奖酬制度。（2 2）管理者要信守诺言。管理者要信守诺言。（3

30、3）对所有下属一视同仁。）对所有下属一视同仁。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系的关系。3 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。个人需要的关系。第45页，共65页，编辑于2022年，星期三公平理论公平理论平等是人的天性之一平等是人的天性之一公平是所得与付出之比公平是所得与付出之比Fairness=output/inputFairness=output/input人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都

31、想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少干第46页，共65页，编辑于2022年，星期三n分配公平感分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配利益的分配是否公平合理的是否公平合理的个人判断和感受个人判断和感受。因此，分。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。需要、动机、价值观等个人因素，因此

32、是因人而异的。n影响公平感的因素影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。面受相对报酬的影响。公平理论公平理论第47页，共65页，编辑于2022年，星期三n相对性相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。标准。n主观性主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。是公平的。n不对称性不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但

33、在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。时，却心安理得，毫无内疚之心。n扩散性扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。整个情绪。分配公平感的特点分配公平感的特点第48页，共65页，编辑于2022年，星期三 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型第49页，共65页，

34、编辑于2022年，星期三公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作

35、条件第50页，共65页，编辑于2022年，星期三公平可以分为公平可以分为分配公平和程序公平分配公平和程序公平。分配公。分配公平是指个人间可见的平是指个人间可见的报酬报酬和分配的公平，和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序公平是指用来确定报酬分配的程序程序的的公平。公平。分配公平和程序公平分配公平和程序公平研究表明，分配公平比程序公平对员工的研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作工作满意度满意度影响更大，程序公平更容易影响员工影响更大，程序公平更容易影响员工的的组织承诺、对上司的信任和流动意图组织承诺、对上司的信任和流动意图。第51页，共65页，编辑于2022年，星期三如何让员工感到

36、程序公平如何让员工感到程序公平n让员工在诸如薪酬设计、绩效标准制订等让员工在诸如薪酬设计、绩效标准制订等重要的管理措施的决策中有重要的管理措施的决策中有参与的机会参与的机会。n在管理政策或措施的实施过程中，需要使在管理政策或措施的实施过程中，需要使员工有机会修订程序或改正差错员工有机会修订程序或改正差错，从而使，从而使他们体验到程序的公平。他们体验到程序的公平。n使管理政策和规章制度保持一贯性，使管理政策和规章制度保持一贯性，保持保持稳定稳定，并且，并且建立规范的政策修订制度建立规范的政策修订制度。n公正地处理部门之间的利益冲突公正地处理部门之间的利益冲突，这是保，这是保证形成程序公平的重要条

37、件。证形成程序公平的重要条件。第52页，共65页，编辑于2022年，星期三企业应该注意些什么？企业应该注意些什么？（1 1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先，兼顾公平、一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先，兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。源政策和制度。（2 2）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。明性。（3 3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，）

38、领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。来。（4 4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。第53页，共65页，编辑于2022年，星期三三、关于激励理论的综合模型美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个

39、有机的整体。第54页，共65页，编辑于2022年，星期三报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬 内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值第55页，共65页，编辑于2022年，星期三 能去激励别人本身就是一种健康的心能去激励别人本身就是一种健康的心态，看到别人的进步就是激励者最大的态，看到别人的进步就是激励者最大的收获，收获，激励不是用骨头去让狗干活更努激励不是用骨头去让狗干活更努力力；能被别人激励同样是一种健康的心能被别人激励同样是一种健康的心态，我们能从他们那里获得力量和鞭策；态，我们能从他们那里获得力量和鞭策；能自己激励自己的人是上进的，这不是能自

40、己激励自己的人是上进的，这不是阿阿Q Q精神。精神。佚名佚名第56页，共65页，编辑于2022年，星期三误区一：激励就是奖励误区一：激励就是奖励企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化；对不希望现的行为，公司用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

41、从完整意义上说，激励应包括激发和约束两从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义层含义.奖励和惩罚是对立统一的奖励和惩罚是对立统一的.第57页，共65页，编辑于2022年，星期三 故事故事 拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，那男孩见求

42、救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。第58页，共65页，编辑于2022年，星期三误区二、同样的激励可以适用于任何人误区二、同样的激励可以适用于任何人某科研单位将全体员工简单地某科研单位将全体员工简单地“一视同仁一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技

43、成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。感。第59页，共65页，编辑于2022年，星期三J J公司在深圳的工厂的雇员绝大多数是内地的打工公司在深圳的工厂的雇员绝大多数是内地的打工妹，也有一些技术人员和管理人员，公司对待这两妹，也有一些技术人员和管理人员，公司对待这两类雇员的激励作法是截然不同的。打工妹从事的工

44、类雇员的激励作法是截然不同的。打工妹从事的工作只是简单的装配，公司按照她们工作量的完成情作只是简单的装配，公司按照她们工作量的完成情况给予薪酬，除此并无其它奖励。而对于那些技术况给予薪酬，除此并无其它奖励。而对于那些技术人员和管理人员，公司除提供高工资外，还有许多人员和管理人员，公司除提供高工资外，还有许多福利待遇，如低租金的公寓，各种福利保险等，同福利待遇，如低租金的公寓，各种福利保险等，同时还有许多培训的机会，更重要的是，公司要他们时还有许多培训的机会，更重要的是，公司要他们提出希望得到的奖励，并尽量给予满足。提出希望得到的奖励，并尽量给予满足。激励要有针对性激励要有针对性第60页，共65

45、页，编辑于2022年，星期三误区三：只要建立起激励制度就能达到误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果激励效果某公司推出某公司推出“年终奖年终奖”的计划，本意是希望调动的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均平均主义主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，以致变成去激励因素，组织成员产生不满意感，以致变成去激

46、励因素，抑制和消减员工的努力水平。抑制和消减员工的努力水平。第61页，共65页，编辑于2022年，星期三一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。其中，用。其中，评估体系是激励的基础评估体系是激励的基础。有了准确。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、主义、

47、“一刀切一刀切”，否则激励会产生负面效应。，否则激励会产生负面效应。第62页，共65页，编辑于2022年，星期三第63页，共65页，编辑于2022年，星期三激励技术和方法一览n合理的工资福利制度合理的工资福利制度 浮动工资制度（计件工资、奖金和利润分成）技能工资制度灵活福利制度n目标管理目标管理第一阶段：目标体系的确立阶段第二阶段：目标实施阶段第三阶段：目标成果评价阶段n员工参与员工参与参与式管理（参与决策）合理化建议代表参与质量管理小组员工股份所有制第64页，共65页，编辑于2022年，星期三 曾曾是是美美国国首首富富的的石石油油大大亨亨保保罗罗.盖盖蒂蒂，年年轻轻时时家家境境并并不不富富裕

48、裕，耕耕作作着着一一大大片片收收成很差的旱田。有时为了挖水井，田里会冒出黑浓的液体，后来才知道是石油。成很差的旱田。有时为了挖水井，田里会冒出黑浓的液体，后来才知道是石油。于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。保保罗罗.盖盖蒂蒂没没事事便便到到各各油油井井去去巡巡视视，每每次次都都看看到到浪浪费费和和闲闲人人，他他都都要要把把工头找来，要求消除浪费和闲人。然而，下次再去，浪费、闲人如故。工头找来，要求消除浪费和闲人。然而，下次再去，浪费、闲人如故。保保罗罗.盖盖蒂蒂百百思思不不得得其其解解：为为何何我我不不常常来来，都都看看得得出出浪浪费费

49、和和闲闲人人，而而那那些些工工头头天天天天在此，却视而不见？我再三告之都不见改善？在此，却视而不见？我再三告之都不见改善？后后来来，保保罗罗.盖盖蒂蒂遇遇到到一一位位管管理理专专家家，便便向向他他请请教教。专专家家只只有有一一句句话话，便便点点醒醒了了保保罗罗.盖蒂。他说：盖蒂。他说：“那是你自己的油田那是你自己的油田”。保保罗罗.盖盖蒂蒂醒醒悟悟了了，立立即即找找来来各各工工头头，向向他他们们宣宣布布：“从从此此油油田田交交与与各各位位负负责责经经营营，收收益益的的25%25%由由各各位位全全权权分分配配。”从从此此，保保罗罗.盖盖蒂蒂再再到到油油田田去去巡巡视视，不不仅仅浪浪费费、闲闲人人绝绝迹迹，而而且且产产出出大大大大幅幅增增加加。后后来来，保保罗罗.盖盖蒂蒂兼兼并并了了不不少少油油田，成了石油王国。田，成了石油王国。管理者耕田管理者耕田第65页，共65页，编辑于2022年，星期三