绩效考核方案范文汇总九篇.doc

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1、 绩效考核方案范文汇总九篇绩效考核方案 篇1 教学常规（70分） 1、打算总结（5分） 学年打算、学期打算，每缺一项扣2分。 打算、总结撰写不仔细或不符合要求者扣1分。 不按时完成或随便更改教学打算者扣1分。 学期工作总结不按时上交者扣1分。 2、备课（20分） 备课数量（5分） 备课节数到达应备节数得5分。 备课节数缺乏规定节数的80%扣4分。 备课质量（15分） 无单元（或课题）教学打算的扣2分。 无集体备课记录者扣2分。 教案内容、环节不全不清晰者扣2分。 做不到一课一案者扣2分 教学环节中不注意学生力量培育过程设计、没有细心选择教法、指导学法、细心设计练习者扣5分。 3、课堂教学（20

2、分） 采纳领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。 领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。 4、作业批改（分） 完成规定作业量得总分值，完成规定作业量缺乏80%或作业超量30%以上者扣分。 作业无等级评定（作文详批局部无眉批、尾批），批改不仔细者一次扣分。 作业批改无时间标志，评语不清晰不干净扣分。 缺少批改记录一次扣分。 学生作业写不仔细或不符合要求扣分。 、考试与辅导（分） 无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣分。 每次测试试卷必需全批全改，否则扣分。 测试分析不仔细、不准时、敷衍了事，每次扣分。 测试后不准时进展辅导、查漏补缺，发觉一次扣分。 、教研活动（分

3、） 不按时完成规定听课节数，每少两节扣分。 教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣分，扣完为止。 听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣分。 对组织教研活动不积极、不发言、不参与者，每人次扣分。 绩效考核方案 篇2 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S治理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬治理方案 2. 公司目标考核治理方案（含补充规定） 3. 考勤治理方案 4. 司机与车辆治理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则

4、： 1.公正、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公正原则 3. 明确规定、严格执行原则 四、 适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核局部，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核局部： 1、治理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：

5、每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作打算分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作打算 总结客观、公正、全面 打算全面、科学 4）考核方法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机治理方案执行； 3)考核方法：按公司车辆与司机治理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色根本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调

6、查文卷对效劳质量进展抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 二）日常行为考核局部： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进展审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3

7、分。 2、5S治理： 1)要求：按公司5S治理方案执行； 2) 考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。 2) 考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应急躁解释、说服。 2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考核方法：会议迟到，每次扣

8、2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1) 要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨仔细的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建立： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分； 9、车辆治理（本项内容仅适用与司机）： 1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进展车辆停放；出勤

9、日每天对责任车辆进展检查； 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录； 2)核方法：受公司通报批判一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。 11.嘉奖： 嘉奖为表彰有突出奉献的大事，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分； 2)完成打算外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分； 3)积极帮忙同事解决工作外困难，视状况加2-3分； 4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算

10、 （一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 （二）员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： （个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 （个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 （个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部门经理进展申诉，部门经理

11、于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进展申诉，总经理、书记的裁决为最终打算。 2. 部门内部的考核为加强内部治理的一项根底性文件，部门内部员工应积极协作。 3. 本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。 绩效考核方案 篇3 一、总则： 为表达XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，鼓励员工积极自主独立地工作，制造XX公司进展的高效率，特制定此制度。 二、考核目的 1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等供应信息依据； 2、提高员工队伍素养，优化人员构造，保持公司人力资源的活力和

12、竞争力。 三、考核的原则：公正、公正、结果为导向 四、考核分类及适用范围： 1、依据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门： 一线部门：公司营运部、选购部、各门店 二线部门：除营运部、选购部之外的公司各职能部门 2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。 五、考核周期说明： 1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。 2、月周期考核以销售和毛利为指标，依据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。 3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成状况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。 六、考核指标权重比例： 1、二线部门：进展部、信息部、财务部、行政部

13、、人力资源部（见附表1） 2、二线部门：配送中心（见附表2） 3、一线部门：营运部（见附表3） 4、一线部门：选购部（见附表4） 七、考核程序： 1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。 2、营运总监依据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。 3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成状况为依据进展考核。营运部及配送中心详细考核方案见下文。 4、考核工资作为工资的一局部，在每月工资中予以表达。 5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。 6、人力资源部依据各

14、指标完成状况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。 7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参加考核。 8、考核原始资料由人事部门存档治理、待查，存档期为1年； 八、嘉奖方法 1、公司实行13薪的嘉奖方法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数： 如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，嘉奖每人一个月工资。 如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，嘉奖实际完成百分比。 若低于85%，不予嘉奖。 2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度嘉奖，即除嘉奖每人一个月工

15、资外，按超过局部的百分比，进展双倍嘉奖。 九、公司营运部绩效考核实施方法 1、月度考核实施方法 1）考核范围： 营运部：总监、处长、门店督导、营运主管 各门店：店长、各部门主管 考核方法 营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成状况进展考核 营运部督导以所治理门店平均完成指标进展考核 各门店店长、店助及主管以本店指标完成状况进展考核 2、季度门店综合排名实施方法 绩效考核方案 篇4 一、考核实施目的： 1、提升物流部治理水平，帮忙员工改良工作方式，提高工作绩效。 2、有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进展客观了解和公正评价。 3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依

16、据。 二、适用范围： 公司物流部门全体（大车）司机人员。 三、考核内容： 1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。 2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规工程进展惩罚。（参见附表1） 1)惩罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。 2)对合理惩罚的，连续执行；对错误惩罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。 3)全部乐捐款，作为部门基金（聚会、嘉奖等）使用，由财务部暂存。 4)全部罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。 5)全部惩罚均由车队队长记录在员工档案，具体记录违规过程和惩罚结果，作为绩效考

17、核的参考依据。 3、实施司机绩效考评：（见附表2） 1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分； 2)季末评分前3名（含并列）者，每人嘉奖800元。 3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。 4)连续4个季度排名前2名者，嘉奖1000元，并可晋升为副队长。 5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。 4、设立多项嘉奖条例，对表现优异的司机人员进展表彰和鼓励。（附表3。） 1)全部嘉奖均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。 2)除工龄工资外全部嘉奖均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。 3)全部嘉奖均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据

18、。 绩效考核方案 篇5 一、绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升嘉奖和惩处等供应精确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核时间安排备注 类别名称 季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日10日详细的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。 其次季度绩效考核7月1日10日 第三季度绩效考核10月1日10日 第四季度绩效考核1月1日10日 年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考

19、核是对物业人员每季度的”绩效表现进展考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作打算等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为治理人员绩效考核和一般员工绩效考核两类。 （一）治理人员绩效考核 治理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 治理人员季度绩效考核的内容表 考核要素简洁解释评分标准权重 类别要点 业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成状况A.超过目标；B.到达目标； C.尚可；D.欠佳；E.落后25% 工作品质工作秩序、事物处理准时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否

20、科学、合理、合法和标准A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 监视检查力度任务传达是否准时，任务执行过程监视是否到位A.很好；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 业主满足度业主对物业治理工作的满足程度A.特别满足；B.满足；C.尚可； D.不满足；E.很不满足 力量领导统率力量组织鼓励下属克制困难、完成目标的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差30% 企划创新力量抓住核心问题，开拓新思路的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 推断决策力量把握全局，快速做出推断，并进展决策的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 沟通交际力量

21、通过沟通解决问题和协调指导下属工作的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 洞察应变力量洞察问题本质，准时有效地处理危机大事的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 培训指导力量有针对性地培训下属，帮忙下属成长的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率力量等A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差20% 个人修养做事公正、公正，被员工敬重的程度A.很好；B.良好；C.好； D.欠佳；E.很差 人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢送的程度A.特别受欢送；B.受欢送；C.尚可；D.欠佳；E.很

22、差 部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好； D.欠佳；E.很差 学问治理技能把握的治理根本常识和治理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差25% 专业学问工作所需的专业根本学问、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 行业学问物业行业经营治理类学问把握程度A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 进展潜力个人进取心、学习力量等A.潜力巨大；B.有潜力；C.一般；D.缺乏；E.太差 说明：A5分；B4分；

23、C3分；D2分；E1分 （二）一般员工绩效考核 一般员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 一般员工绩效考核内容表 考核要素简洁解释评分标准权重 类别要点 工作 力量工作质量季度内工作目标实现状况和任务完成质量A.超过目标；B.到达目标； C.尚可；D.欠佳；E.落后40% 工作效率工作秩序、事物处理准时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和标准A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 效劳精神敬重顾客、效劳顾客、让顾客满足的程度A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 品德工作态度工作的

24、主动性、协调性、责任心、表率力量等A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差30% 个人修养敬重他人的程度A.特别敬重；B.敬重；C.一般； D.不敬重；E.很不敬重 人际关系受同事欢送、与同事友好相处、互助进步的状况A.特别受欢送；B.受欢送；C.尚可；D.欠佳；E.很差 学问专业学问工作所需的专业根本学问、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差30% 一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 行业学问物业行业经营治理类学问A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 说明：A109分；B87分

25、；C65分；D43分；E21分 （三）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，详细等级划分标准如下表所示。 员工绩效考核等级划分表 等级名称得分范围（分）奖惩措施 A级90100浮开工资上浮15% B级8089浮开工资上浮10% C级7079浮开工资上浮5% D级6069浮开工资不变 E级60以下浮开工资下浮5% 说明：浮开工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核完毕后，根据新的等级划分结果确定浮开工资变化比例。 （四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进展本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资

26、源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮开工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。 四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的根底上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两局部。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。 人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称奖惩记录加减分标准 嘉奖嘉奖加5分 记功加10分 记大功加15分 惩处警告减10分 记过减15分 记大过减20分 注：若是年度内既无嘉奖，也无惩处，则加10分 （二）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分

27、之和80%+人力资源奖惩评分20% （三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称得分范围奖惩措施 A级前5%嘉奖1000元 B级前15%除去前5%嘉奖500元 C级前30%除去前15%嘉奖200元 D级前90%除去前30%不奖不罚 E级后10%罚款500元，考虑辞退 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进展。 五、绩效考核结果的应用 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮开工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训打算，并向公司推举优秀人才。 人力资源

28、部运用绩效考核的结果调整员工构造，优化人员配置。 六、绩效考核结果申诉 本公司绩效考核结果申诉一律采纳员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进展。“绩效考核结果申诉表”例如如下表所示。 绩效考核结果申诉表 编号：日期：年&nbs 绩效考核方案 篇6 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是

29、对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间

30、安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务力量、组织力量 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核

31、方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度

32、考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核

33、结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导

34、打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇7 一、目的 1、标准公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进展合理掌控并明确考核依据。 3、鼓舞先进，促进进展。 二、范围 网店客服组 三、考核周期 实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进展考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1、效劳类 旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率） 订单类（订单总金额、有效订

35、单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 其他类（顾客投诉比重、特别订单比重） 2、治理类 公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进展抽访问。 （三）考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成状况 店长70%“工作绩效、工作力量 工作协作性、效劳性“ 六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。 2、

36、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。 绩效考核方案 篇8 一、目的： 为了提升公司整体治理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进展客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改良和提高工作业绩、工作效率；把握职员的工作执行状况与力量，实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员（业务部、财务部除外），参加考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标（打算） 2、各部门月度工作目标（打算）质量评价 3、各部门职

37、员违纪行为 四、部门月度工作目标（打算）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（打算）电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作打算质量评分标准”，对各部门月度工作目标（打算）评分；同时针对各部门月度工作目标（打算）提出修改建议。 五、部门月度工作目标（打算）质量评分标准： 六、职员违纪行为考核方法： 1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未准时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、

38、核查员不定时对以上行为进展抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（打算），部门内每消失1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特殊嘉奖： 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分根底上另行加分；经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分根底上另行减分。 八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（打算）考核得分80% + 月度工作目标（打算）质量评价得分20% + 总经理特殊加减分。 2、等级划分：A级（901

39、00）分；B级（6089）分；C级（059）分。 3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。 九、罚则： 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作打算完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（打算）”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果

40、有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 审核： 制定：冯俞任 20xx年6月23日 绩效考核方案 篇9 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素养、力量和工作热忱，从而有效进展本钱掌握，特拟定此方案。 一、考核周期 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。 三、考核