绩效工资分配方案范文绩效分配方案模板(七篇).docx

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1、 绩效工资分配方案范文绩效分配方案模板(七篇)推举绩效工资安排方案范文一 第一条为完善公司治理构造，建立健全公司董事和高 级治理人员的考核和薪酬治理制度，依据中华人民共和国公司法、上市公司治理准则、重庆长安汽车股份有限公司章程（以下简称公司章程）及其它有关规定，制定本工作细则。 其次条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”） 是董事会设立的特地工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进展考核。 第三条除董事会另有打算外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董

2、事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级治理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。 第四条委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担当主任委员（召集人）。 第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。 第六条委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。 第七条委员任期与同届董事会董事任期全都。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担当公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会依据上述第四条至第六条规定补足委员人数。 第八

3、条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会供应专业支持，特地负责供应公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行状况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会供应综合效劳，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。 第九条委员会的主要职责权限为： （一）依据内部董事及高级治理人员治理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬规划或方案，薪酬规划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，嘉奖和惩处的主要方案和制度等； （二）确定全体董事、高级治理人员的薪酬总额； （三）向董事会

4、建议全体内部董事及高级治理人员的详细薪酬待遇； （四）向董事会建议独立董事的薪酬； （五）审查公司内部董事及高级治理人员的履行职责状况并对其进展年度绩效考评； （六）负责对公司薪酬制度执行状况进展监视； （七）董事会授权的其他事宜。 第十条委员会提出的公司董事的薪酬规划，须报经董事会同意，提交股东大会审议通过前方可实施；公司高级治理人员的薪酬安排方案须报董事会批准。 董事会和股东大会有权拒绝损害股东利益的薪酬规划或方案。 第十一条委员会对董事会负责，委员会的提案提交董事会审议打算。 第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期预备工作，供应公司有关方面的资料，以

5、供决策： （一）供应公司主要财务指标和经营目标完成状况； （二）公司高级治理人员分管工作范围及主要职责状况； （三）供应内部董事及高级治理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成状况； （四）供应内部董事及高级治理人员的业务创新力量和创利力量的经营绩效状况； （五）供应按公司业绩拟订公司薪酬安排规划和安排方式的有关测算依据。 第十三条委员会对内部董事和高级治理人员的考评程序； （一）公司内部董事和高级治理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价； （二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级治理人员进展绩效评价； （三）依据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级治理人员的酬

6、劳数额和嘉奖方式，表决通过后，报公司董事会审议。 第十四条委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员全都同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必需召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可托付一名独立董事委员主持。 第十五条会议议程应得到主任委员确实认，议程及会 议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。 第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可进行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必需经全体委员的半数通过。 第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可实行通讯表决的方式。 第十八条

7、委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级治理人员列席会议。 第十九条如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策供应专业意见，费用由公司支付。 其次十条委员会会议争论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。 其次十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与安排方案必需遵循有关法律、法规、公司章程根本规章的规定。 其次十二条委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。 其次十三条委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。 其次十四条出席会议的委员均对会议

8、所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。 其次十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行。 其次十六条本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家日后公布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，并马上修订，报董事会审议通过。 其次十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。 推举绩效工资安排方案范文二 甲方(企业方)：_公司(行业、区域)乙方(职工方)：_公司(行业、区域)工会 首席代表：_首席代表：_ 代表人数：人代表人数：人 提示：工资集体协商代表人数由双方协商确定，但每方人数应不少于3人，企业方首席代

9、表由法定代表人或其书面托付人担当，职工方首席代表由工会主要负责人担当;行业(区域)协商企业方首席代表应推举产生。协商双方也可托付本单位以外专业人员作为本方的协商代表，但人数不得超过本方代表的1/3。 依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国工会法、上海市集体合同条例、集体合同规定、工资集体协商试行方法，甲乙双方本着自愿、公平的原则，经协商全都，签订本工资专项集体合同。 1、_年度工资调整幅度 依据企业年度经营目标，参照本市公布的工资增长指导线，确定年度除经营者以外的职工平均工资在上年万元的根底上，增长幅度为%。(或者增幅在%之间) 生产效劳等一线职工的平均工资增长为%。 提示：年度工资调整幅度

10、应当作为工资专项集体合同的主要条款，协商双方可依据企业自身的实际状况，结合销售额、利润等年度经济效益指标或经营目标等，参照本市工资增长指导线，协商确定年度本企业职工平均工资的增长幅度。职工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮。企业应依据所在行业和自身的生产经营特点界定生产效劳等一线岗位范围，生产效劳一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。 行业(区域)可协商产生行业(区域)年度职工平均工资的最低增长幅度，各个企业在最低工资增长幅度根底上，结合自身的经营状况等因素，合理确定本企业职工的平均工资增长幅度。 2、工资

11、安排制度 依据企业生产经营特点，本企业实行为主的根本工资制度。 提示：企业应当制定掩盖本企业全部从业人员的根本工资制度，包括使用的劳务派遣员工和其他从业人员等。结合实际状况，可依据不同岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资制度，如治理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制等。 3、工资安排形式 依据岗位特点，采纳不同的工资安排形式。岗位采纳工资形式; 提示：企业可依据不同岗位的工作特点，采纳不同的工资安排形式。如治理岗位采纳计时工资、生产效劳岗位采纳计件工资、销售人员采纳提成工资、技术岗位采纳工程工资等。对于实行计件工资的岗位，可通过协商合理确定劳动定额标准，一般应使同

12、岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。实行提成工资的岗位，可通过协商确定提成比例。 4、工资安排构造 根本工资从月起提高元/月(或%)。根本工资占全部工资的比例不低于%。 提示：工资构造一般由根本工资、绩效工资和各类津补贴等组成，企业应当以确立的工资安排制度和工资安排形式为根底，合理制定相应的薪酬治理方法和绩效考核方法。可依据不同岗位的工作职责和任职要求等因素，合理确定不同岗位的根本工资水平和所占比例。 5、最低工资 企业的最低工资在本市最低工资标准的根底上有所提高，提高的幅度为(或不少于)%。根本工资为最低工资标准的人数占全部劳动者的比例不超过%。 提示：在法定工作时间内供应正常劳动

13、的劳动者，工资收入应不低于本市最低工资标准。同时，企业可以在本市最低工资标准的根底上，协商确定本企业的最低工资标准或协商确定不同岗位的最低工资标准。并且，根本工资为最低工资标准的劳动者人数应掌握在肯定的比例内。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工资标准，以及同类工种岗位的最低工资标准。同时，也可协商确定以最低工资标准作为根本工资的劳动者人数的比例。 6、工资支付 工资结算周期为自然月，工资支付日为每月_日。加班工资按_结算，在次月_日发放。 提示：企业应当建立健全工资支付治理方法，做好各项必要的台帐记录，并向劳动者供应本人的工资单。工资一般应通过银行发放，并按时足额存入劳动者个人银行

14、帐户。加班工资一般应按月结算，并在次月发放;执行综合计时工时制度的，按批准的周期进展结算。 7、津贴补贴 (1)企业的中夜班津贴标准为(或不低于)：。 提示：中班为工作至22点以后下班，夜班包括工作至24点以后下班或夜间连续工作12个小时两种状况，早班为凌晨5点以前上班。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低中夜班津贴标准。 (2)高温季节津贴适用的岗位是、。 提示：每年6月1日至9月30日期间，企业安排劳动者在露天工作，以及不能实行有效措施将工作场所温度降低到33以下的，应当向劳动者支付高温季节津贴。企业应依据实际状况，合理确定高温季节津贴的发放对象。 (3)工作餐补贴标准为(或不低于

15、)：元/餐。 提示：企业可以依据实际状况，为职工供应免费工作餐或者发放工作餐补贴。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工作餐标准或补贴标准。 (4)上下班交通费补贴标准为(或不低于)：元/月。 提示：企业可以依据实际状况，为职工上下班供应班车或者发放上下班交通费补贴。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低上下班交通费补贴标准。 8、依据企业实际状况，设立、保险福利工程。 提示：企业可以依据实际状况，参与除法定社会保险以外的其它保险工程，如企业年金、补充住房公积金、补充医疗保险、市总工会的各项保障规划、商业保险等。以及设立体检、疗疗养、职工生活困难补助等福利工程，并协商确定相关福利

16、工程的费用标准。 行业(区域)可协商设定本行业(本区域)的保险福利工程，以及相应的最低费用标准。 9、本工资专项集体合同经职工代表大会或全体职工审议通过，由双方首席代表正式签字，并送人力资源社会保障部门审查后生效。 提示：人力资源社会保障部门自收到送审材料之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效。生效的工资专项集体合同应由协商代表以适当的形式向本方全体人员公布。 行业(区域)协商应列明掩盖的企业以及掩盖的劳动者人数。 10、本工资专项集体合同在履行过程中，如遇有不行抗力或者企业经营状况消失重大变化等特别状况，经双方协商全都，可以变更或者解除。 11、本工资专项集体合同未规定的事项，

17、以有关法律法规规定为准。 12、本工资专项集体合同一式三份，企业方和职工方各执一份，审查部门存档一份。 提示：行业(区域)工资专项集体合同所掩盖的企业和工会都应持有本合同文本。 13、本工资专项集体合同适用于劳动者。 提示：工资专项集体合同原则上应适用于企业的全体劳动者。劳务派遣员工的工资福利可以纳入用工单位的工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常的工资调整机制，实行内部统一的薪酬安排制度，落实同工同酬。 14、本工资专项集体合同有效期为年月日至年月日，在合同终止前3个月内，双方可提出次年的工资集体协商方案。 提示：工资专项集体合同涉及职工年度工资调整方案，并与企业的经济效益、经营状况亲密相关

18、，有效期一般应为一年。 甲方首席代表：乙方首席代表： (企业盖章)(工会盖章) _年_月_日_年_月_日 推举绩效工资安排方案范文三 1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则，依据劳动法和国家有关政策规定，结合酒店实际状况，经总经理室讨论批准，制定本方法。 2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。 a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据; b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评状况，酒店工资实行动态治理。 3、本方法适用于酒店全部聘用人员; 酒店采纳以岗位等

19、级工资为主的构造工资制度，体系如下： 一)岗位工资; 二)绩效奖金; 三)津贴; 四)年终奖金。 等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计 1 总经理 总经理 2 副总级 副总经理 3 总监级 总经理助理总监 1800元 1200元 3000元 4 部门经理级 总办人力财务营销餐饮工程(房务)(消遣) 1680元 1120元 2800元 5 前厅经理客房经理ktv经理xx经理保安经理 1500元 1000元 2500元 7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元 8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元 10 主管级 行政主管部门主管行政秘书大堂副理财

20、务主管主办会计、选购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元 11 1020元 680元 1700元 12 960元 640元 1600元 13 领班级 人事文员销售代表部门领班会计选购员工食堂司务长司机出纳 840元 560元 1400元 14 780元 520元 1300元 15 720元 480元 1200元 16 员工级 迎宾员行李员工程技术员总台(接待、收银)餐饮预定仓管、收货、调酒师、商务中心总机收银员点菜美工 600元 400元 1000元 570元 380元 950元 17 员工食堂厨师酒水员房务中心布草员、餐饮效劳员保安员海鲜工客房效劳员xx效劳员ktv效劳员、 54

21、0元 360元 900元 510元 340元 850元 480元 320元 800元 18 pa员工食堂勤杂工洗碗工 600元 19 培训生 培训生、实习生 300元 1、依据酒店对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对酒店的奉献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。 2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对敏捷的局部，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。 3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业

22、绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。 4、详细的人员工资确定应依据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最终签字确定。高级治理人员的薪金直接由总经理确定;对于特别人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 5、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上治理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特别人才由酒店总经理特批。 6、治理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。 1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对敏捷的局部，并与绩效考核结果挂钩。 2、个人绩效工资详细计算公式如下：

23、实发绩效工资=应计绩效工资计发系数(绩效考评分数) 其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%; 绩效工资计发系数依据考核评分结果而定。 3、绩效考核根据酒店相关规定执行。 4、试用期内员工不享受绩效工资。 5、绩效工资实行“上不封顶、下不保底“的原则。 1、依据详细工作岗位工作量的差异而给员工不同程度的补偿，表达多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资构造中设立津贴一项。 a)特别岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。详细标准主要根据个人力量与对酒店奉献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 b)其他补贴： 1).店龄补贴：员工在酒店连

24、续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格) 2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消) 1、酒店实行年底双薪的年终嘉奖制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓舞。详细发放额度依据个人在酒店工作时间长短确定，缺乏一年者，按实际工作月数折算。 按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12 2、根据酒店鼓励机制对于平常为酒店做出突出奉献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取肯定比例金额作为特别嘉奖。 工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。 1、定期调薪： a)

25、每年年初，酒店依据上年经营状况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整状况，结合酒店进展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度; 如经讨论同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日; 调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日; 具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下状况之一的人员除外： 录用不满1年者; 当年累计缺勤15天以上者; 审定期间受过处分者; 其他不宜调薪者。 2、晋升加薪： 员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特别状况需要高定工资者，需总经理室讨论打算。

26、3、嘉奖加薪： 对于有突出奉献的员工，经总经理室争论通过，可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。 1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算： 日工资额=当月工资/25 2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。 3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。 5、酒店采纳下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。 6、辞职(辞退、停职、开除)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。 7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，根据国家有关规定及酒店考

27、勤制度办理。 临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。 其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。 培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期完毕如连续留用，则依据酒店聘用员工工资福利治理方法。发薪日同酒店聘用员工。 本方法由人力资源部负责解释 推举绩效工资安排方案范文四 1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特制定本制度; 2.本治理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬治理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的根本保证

28、，表达了企业效益与员工利益相结合的原则; 3.本治理制度是建立在对员工业绩进展客观评价的根底上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、鼓励员工的主旨，意在建立以竞争、鼓励、选拔、淘汰为核心的用人机制; 4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳; 5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的构造工资制度。即以根本工资为根底、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资构造体系; 2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当(或可能担当)的责任的应得酬劳，同时也表达了员工对企业的奉献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它表达了在不同岗位的员工担当着不同

29、的责任、义务和风险; 3.员工月工资总额由根本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四局部组成; 4.依据年度盈利状况公司在财务年度对突出奉献的员工发放企业红包。 1.根本工资 1)根本工资是保障员工根本生活所需，公司可依据当地物价进展调整; 2)根本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进展初次定级; 3)根本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进展浮动; 4)同一岗位系列的根本工资不随岗级变更而变动。 2.岗位绩效工资 1)公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监

30、 治理层：部门经理、分公司经理、工程部经理、行政办主任 技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 根底层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资; 3)不同岗位系列的差异，表达了岗位之间的工作性质差异。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合力量之间的差异，遵循岗级越高、级差越大的原则; 4)对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进展初次定岗; 5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及

31、工作力量三方面的评估结果; 6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成绩核算。 3.年限工资 1)员工司龄满1年后开头享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月开头享有;技术层和根底层工龄工资50元/年,治理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计; 2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。 4.福利 1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴; 2)公司为符合公司人事治理规定的工龄满一年以上的正式员工办理根本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户; 3)随着公司的进展，依据

32、国家有关规定和企业的支付力量，公司将不断调整福利构造，以增加全体员工的分散力和忠诚度。 1.公司依据企业进展战略变化、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水公平宏观因素的变化进展薪酬构造和薪酬水平的调整; 2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式; 3.定期调整：公司依据岗位评估的相关治理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进展人员工资调整; 4.不定期调整： 1)员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进展调整; 2)对企业生产经营、技术创新、客户效劳等方面有突出奉献的，经公司总经理审批，可进展工资调整作为嘉奖; 3)

33、对严峻违反公司治理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整; 4)工资调整将以公司级通知下达。 1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。 2.月工资的计算： 1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算; 2)月标准工资为月度根本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和; 3)试用期员工工资为：根本工资+拟定岗位绩效工资70%，不享有各项福利; 4)试用期员工入职缺乏一个月提出离职的，或在试用期间消失严峻违反公司治理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资; 计算方法：当月工资=出勤天数根本工资1/2

34、2 5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算; 6)员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福利，根据实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。 3.岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100标准岗位绩效工资 1)根底层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 2)技术层、治理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度完毕时统一发放

35、; 3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定值进展调整。 4.以下各项款项直接从月工资中扣除： 1)个人所得税; 2)应由员工个人担当的社会统筹保险费用; 3)依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。 5.休假时的工资支付 1)病假 因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有根本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利根据实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放根本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利根据实际出勤天数核算;超过1个月

36、的病假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%; 2)事假 月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过局部按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过局部以旷工论; 3)婚假、丧假、陪产假期间，享有根本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资根据70%发放;福利根据实际出勤天数核算; 4)产假期间，员工享有根本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进展发放。 7.员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8.当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受

37、市的最低工资限制。 推举绩效工资安排方案范文五 一、阳平 1、仔细套改。 2、标准发放：除教学考核外的发放，须先请示局里，同意才可发放，否则都暂停，年终发放、高考嘉奖县政府会做相关安排。 3、厉行节省。 二、 1、绩效工资由人均2万元增加2.4万元，30%考核发放由6000元/年增加到7200元/年，义务制教育学校补发20xx年上期嘉奖性绩效工资600元/人(每人每月增发100元)，非义务制教育学校由校长打算是否补发。 2、返岗、新录入人员在备注栏中注明进入时间。 3、借调人员在备注栏中注明借调单位，只造表不发放补发工资。 4、辞职人员(静)、死亡人员)补发到辞职或死亡该月。 5、在11月5号

38、前将电子文档发至陈新海邮箱，交纸质文档3份，并要加盖公章和校长签名。 6、套改后的教职工绩效工资须在学校公示。 7、1-10月份增加的绩效工资，在11月份全部补发到位 8、初中生义务教育保障金由700元/人.年提高到800元/人.年，我校嘉奖性绩效工资补差0.33万元临时维持原状。 三、陈新海 1、这次套改按新职称造表，从2月份补起，其中新晋级的工资表上还未表达，但晋级名单文件已发到各学校办公室。 2、造发以9月份工资为准。 3、死亡、辞职增减要准时上报。 4、独生子女父母嘉奖工资套改事项收尾。 四、管志刚 (一)、学校旱厕申报。 (二)、工程结算： 1、工程完工后60天内完成结算; 2、5万

39、元以下的工程，不要走程序，但需这些资料：工程资金预算、合同、结算清单、税务发票(校长要签字)，交校安办直接结算; 3、5万元以上的工程，申报、审批、招标、结算等要走程序。 (三)、建立工程结算资金不得超过工程预算资金，不然很难进入结算程序，照实际需要工程增加，必需要先向建立局、审计局等相关部门申请，批复后才能开工。 (四)、工程现场签证人员肯定要实事求是，隐藏工程要拍照、绘图，所签证材料不符合实际，要负法律责任。 五、周志刚按实际填好农村义务教育学校学生用床课桌质量检查统计表。 推举绩效工资安排方案范文六 为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整

40、体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的鼓励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处

41、理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保存。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 绩效工

42、资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。 （一）根底性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，根底性绩效工资全额按月发放。 对教职工消失以下几种问题，根底性绩效工资中的岗位津贴局部酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题（进展有偿家教的；卑视、污辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会争论打算，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其熟悉及改良状况，在嘉奖性绩效工资考核中表达。 2. 依据共青团路中学对教育教学事故的认定及处理方法文件内容，对消失严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况争论打算减发当月根底性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量缺乏且不能听从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任教师，由于不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，根底性绩效工资中的岗位津贴予