绩效考核方案范文六篇.docx

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1、 绩效考核方案范文合集六篇绩效考核方案 篇1 方案名称： 甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。 一、考核期限 20xx年2月15日至20xx年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监视考核权，并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%） 2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动局部为XX人 民币。依据

2、月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 （注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号 考核指标 考核内容及方式 分值 1 食堂环境状况 食堂环境要干净、洁净 25分 2 食品卫生状况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分 3 菜品更新 准时更新菜品，菜色丰富 25分 4 设备爱护 厨房设备使用得当 25分 五、附则 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营打算的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行状况进展过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特别状况发生时在征求董事长意见后，由公司讨论确定解

3、决方法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长： 副组长： 成员： 书记员： 绩效考核方案 篇2 推行教师季度目标治理，量化考核是深化教师人事治理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校治理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的鼓励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的状况，在学校内部营造一个“鼓励先进、优胜劣汰”的工作气氛，特制定本方案。 一、师德表现（权数10分+嘉奖分）(无限制名额数) 1、优秀（10分）：遵守师德标准，表现积极，业绩突出，能起榜样带头作用。 有以下状况之一者，师德表现方面不能定为优秀： 有明显体罚或变相体罚学生现象;

4、有有偿家教、有偿补习现象; 有搞其次职业、影响本职工作的现象; 工作态度消极应付,承受任务推三托四; 同事关系、家校关系紧急，经调查属实者。 谎称病情、小病大养，影响不良者。 2、合格（8分）：遵守师德标准，表现一般，业绩较好，能完成担当的任务。 3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能担当安排的任务。 有以下状况之一者，师德表现方面定为不合格： 严峻违法乱纪，损坏师德形象被查处者； 同期违反计生政策,被查处者; 体罚、变相体罚学生，性质严峻的； 严峻失职，酿成重大责任事故的； 严峻违反规章制度，教育不改的； 擅离职守，较长期不在岗的； 搞其次职业,严峻影响本职工作的； 4、嘉奖分：对响应

5、上级号召，积极参与无偿献血者当季度可嘉奖1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者嘉奖1-3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分） 二、出勤状况 （权数10分） 学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并准时汇总封存。教师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。 1、有以下状况者分别赐予扣分。 病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。 事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。 旷课每节扣1分；

6、 无缘由迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分； 学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参与的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分； 没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。 三、教学常规 （权数10分） 每季度对教师的教学打算、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，根据教学常规治理要求进展一次全面检查。 1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： 期初制定教学打算、并按时送交学校； 期末写好总结并按时送交学校； 仔细编写教案（如发觉无教案上课者，每次加扣1分）； 按时仔细批改学生作业； 单元测验按时考察、批改、讲评； 批改作业工作量以

7、每班40人为基准，每增加10人可嘉奖0.5分(班生数以四舍五入法计算；跨班语数教师嘉奖分不受限制；专职技能科教师嘉奖最多不超过3分)； 2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规根本分中每次扣1分。 3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发觉一次扣1分。 4、专职技能科教师应有肯定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，打算、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规根本分中扣1分。 四、班主任工作 （权数10分） 1、以下要求每缺一项扣1分： 、按时完成班级、； 、按时完成学籍卡、素养评估手册；

8、 、按时完成义教卡、安康卡； 、按时精确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚开工作； 、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次）； 、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿,家长参加率到达90以上），本款包括中队辅导员； 、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）； 、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角； 、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。 2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2

9、分，中队辅导员得1分。 3、中队辅导员在完本钱职工作的前提下加7分。 五、行政工作 1、校长、副校长、教育、总务在完本钱职工作的前提下,补贴职务分10分。 2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。 3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完本钱职工作的前提下嘉奖2分、5分、3分、5分。 4、积极参与、帮助完成中心工作和开展重大活动的负责人、帮助组织人员由行政酬情按工作量状况加分（当季度不超过3分）。 5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素养教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职

10、领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教育在教师【一样项的教师】得分的根底上可加1分，教师得分按教师数的30%计算） 6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次嘉奖1至2分，其他相关教师每次嘉奖0.5分。） 7、教师参加信息工作，向市级及以上教育网站并录用，每篇信息嘉奖1分，最高嘉奖5分。 六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分） 1、教师参与教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素养竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级

11、一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评比折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。 2、开讨论、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。 3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分） 4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为嘉奖分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。） 七、指导学生（最高分15分） 1、指导学生临场竞赛得奖分： 获街道级一、二、三等奖指导教师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导教师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上

12、一、二、三等奖指导教师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次,同校同次竞赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。 2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表周报队报选经济报文章按1/4计算。 注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点） 3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。 4、团体奖按5人次获奖计算。 5、组织课外兴趣小组，有打算、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担当的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担当的兴趣小组，指导教师得2分。 6、组织并参

13、与学生社会实践活动，有打算、记录、总结得2分。 7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，其次名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单工程最高一名得分（教练）。道德风气奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。 8、校级竞赛工程必需由各组的教研组上报行政处，经由争论，审批方可进展竞赛。 竞赛方案要在教研组内争论确定后，方可进行。原则上：各类单项竞赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名(送作品折半、原则上竞赛按低、中、高年级进展)（嘉奖分分别是：1.5分、1分、0.5分）。 八、教研活动（权数15分） 1、确定课题组，有打算、有过程、有总结，课题组长

14、得3分，帮助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据） 2、在教研会议上积极参加发言校级得1分，最高得2分。 3、按规定参与听课、写好记录、参与评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参与而不参与每次扣1分。 4、撰写阅历总结、教育教学论文(必需是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者（合共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或阅历总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。 5、参与各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。 6、嘉

15、奖分：教育办学科教研组成员在正常参与活动的根底上，每人嘉奖2分。 九、教学效果（权数20分） 1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率到达学区平均线或分别到达40%（晋江市小学实施素养教育等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的根底上，取学校教师平均分。 2、优秀学生评比： 每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反) 十、附则 1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。 2、因行

16、政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的状况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核方法可采纳先评行政再评教师）。 3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。 绩效考核方案 篇3 1、经营或工作指标： 营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成状况，全酒店利润完成得40分，按增长率进展加减分，利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每削减1%减1分；新增协议客户数量：每增加1个加1分；ktv订台数量占5

17、分，基数30个，每增加1个加1分，每削减1个减1分；储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，削减1万减1分； 营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分； 营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成状况，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%

18、不得分； 营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分； 营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得40分，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；

19、（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，削减1台减1分； 后厨：（1）本钱掌握率占25分，掌握在49-51之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%90%扣10分，完成率低于85%不得分； 非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成状况，全酒店经营利润每超过1加1分，每削减1减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分； 综合部：经营指标10分，人事聘请10分（正常离职状况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确

20、率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有打算和文字报告） 财务部：经营指标10分，月2次员工餐本钱测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价风格查10分。（均需有打算和文字报告） 工程部：经营指标10分，日常修理（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；打算修理10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常缘由导致影响营业一次扣5分。（均需有打算和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1扣1分，每削减1%加1分； 选购部：经营指标10分，日常选购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地

21、选购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；选购合同整理5分。 保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡察扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发觉问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发觉减分；（均需有打算和文字报告） 2、工作打算 营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。打算是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、打算卫生10分，资产维保5分。打算是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、打算卫生10分，资

22、产维保5分。打算是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、打算卫生10分，资产维保5分。打算是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、打算卫生10分，资产维保5分。打算是否实施和实施效果各占50%。 非营业部门（综合部、选购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部治理15分。打算是否实施和实施效果各占50%。 非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部治理10分，资产维保5分； 非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，打算卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10

23、分； 非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分； 3、部门治理20分（营销部部门治理15分） 部门治理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批判和违反酒店规定的不得分。 4、惩罚 安全事故及隐患30100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。 客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响惩罚； 绩效考核方案 篇4 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护

24、公司的正常进展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪确实定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自己的业务打算，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月

25、的营销目标确定本月度每个业务员的根本业务指标。 根本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出根本业务指标量局部，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成根本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、根本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等

26、较大量的选购者。而个人的大宗购置不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的. 提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的根底上，针

27、对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的力量，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的根本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的根本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成根本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成根本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完

28、成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的根底上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格

29、的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完本钱职工作的状况下，也可以从事业

30、务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期

31、营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理意见，并允许营销人员有补救的时机。 消失失误准时补救

32、，尽快总结，避开再次消失同样的问题。 （二）营销人员作息考勤治理及其他 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤治理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假治理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超

33、过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月打算。 4.3 针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作打算及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作打算，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和打算作出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资

34、料表，以电子文本形式交公司备案。 绩效考核方案 篇5 如大家所知，万科的物业治理特别周到，给业主的体验特别好。如此强大的物业效劳体系背后，在于其治理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不行或缺的作用。 一、如何考核物业公司总经理？ 考核指标说明： 1.物业费用预算掌握率 物业费用预算掌握率部门实际费用支出/部门预算费用支出100% 2.员工治理 员工治理指标通过考核期内员工绩效考核得分进展评价 二、如何考核物业公司员工？ 1.绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升嘉奖和惩处等供应精确、客观的依据，特制定本方案。 2.绩效考核的时间

35、 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。 3.季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进展考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作打算等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为治理人员绩效考核和一般员工绩效考核两类。 （1）治理人员绩效考核 治理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 说明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分 （2）一般员工绩效考核 一般员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 说明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分 （3）季度绩效考核等级划分 依据物业人

36、员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，详细等级划分标准如下表所示。 说明：浮开工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核完毕后，根据新的等级划分结果确定浮开工资变化比例。 （4）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进展本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮开工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。 4.年度绩效考核的内容与实施 （1）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的根底上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部

37、奖惩记录两局部。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。 （2）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和80%+人力资源奖惩评分20% （3）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 （4）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进展。 5.绩效考核结果的应用 （1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮开工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。 （2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训打算，并向公司推举优秀人才。 （3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工构造，优化人员配置。 6.绩效考核结果申诉 本公司绩

38、效考核结果申诉一律采纳员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进展。“ 人力资源部接到员工申诉后，准时与员工沟通，组织人员进展绩效调查，然后依据事实和公司的相关规定进展申诉处理。 绩效考核方案 篇6 一、总 则 为贯彻按劳安排原则，标准物业公司职工队伍的治理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素养，推动小区物业治理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮; 2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则;

39、3、谁治理谁考核，并表达权重的原则。 三、被考核人员： 物业公司经理和职工。 四、 考核的根本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 (一)、经理考核内容： 经理考核主要从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面; 1、敬业精神考核 喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。 2、工作态度考核 有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆治理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导力量考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的力量;有正确分析、把握问题

40、，提出合理解决方案，做出正确打算的力量;有把握下属思想动态、鼓励下属工作热忱、形成团队分散力的力量。 4、工作业绩考核： 物业治理和工作目标的完成状况;物业公司工作纪律及规章制度落实状况;工作受到上级表彰状况。 5、遵规守纪考核 带头执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;廉洁自律状况。 6、理论学习考核： 物业治理相关的法律法规及有关的专业学问把握的状况。 7、综合素养考核：。 全面考察个人修养和综合素养状况。 (二)、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。 1、敬业精神考核： 喜爱本职安心工作，乐于奉献;干

41、物业、爱物业、专物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、工作力量考核： 熟识小区根本状况，能够胜任本职工作;擅长思索问题、讨论问题，独立完成所担负的物业治理效劳工作;能够精彩的完成上级交给的各项任务。 4、遵规守纪考核： 听从领导，令行制止;执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;遵守物业公司各项规章制度状况。 5、理论学习考核 物业治理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能把握的状况。 6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑

42、。 7、综合素养考核 全面考察个人修养和综合素养状况。 五、考核时间及方法： 1、全部被考评者均实行自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进展上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、 考核测评打分方法： (1)、物业公司经理测评打分 各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个局部组成： 第一局部，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分; 其次局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分; 第三局部，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50% (2)、职工测评打分 各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个局部组成： 第一局部，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;) 其次局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、