人力资源战略与规划学生.pptx

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1、人力资源战略与规划学生人力资源战略与规划学生第三单元第三单元 人力资源战略与规划人力资源战略与规划第1页/共28页问题的提出：1.1.中国企业越来越多地在从机会导向转为战略导向，这就需要制定科学的战略性人力资源规划,以支撑企业战略目标的实现。但企业所面临的现实是：人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理能力；企业缺乏具有操作性的人力资源战略规划，使得企业人力资源管理活动与企业战略脱节；2.2.企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自

2、娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作性和实际价值；第2页/共28页3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：企业缺乏清晰的战略，基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。4、人力资源战略规划缺乏组织、机制与制度的保障，执行力不足；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有

3、改进。第3页/共28页思考要点：什么是人力资源战略规划？企业经营战略与人力资源战略规划的关系？人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法？人力资源的战略规划的框架系统（人力资源的愿景、人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的计划与行动方案）企业的职类职种与核心人才规划，企业体制变革与机制创新规划，人才结构优化与调整规划。第4页/共28页主要内容 第一节第一节 人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述第二节第二节 人力资源战略规划的框架系统人力资源战略规划的框架系统第三节第三节 人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源战略规划的操作程序与方法第四节第四节 人力资源战略规划的执行人力

4、资源战略规划的执行 第5页/共28页第一节第一节第一节第一节人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述第6页/共28页1 1、人力资源规划的定义比较、人力资源规划的定义比较时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1967Vetter管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。由现状到理想状态的过程1970White从广义上来看，这是一个预见未来企业环境的组织模式，进而考虑这种环境下的人力需求的问题。未来人才需求的预测1986Robbins et al.将企业的目标转化为要达到这些目标的人力需求。强调需求1989Werther and Da

5、vis人力资源规划是有系统地去预测企业未来的雇员供求强调供求1992Robort 是确保企业未来的人力和技术需要得到满足强调人力与技术一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义第7页/共28页时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1996Anthony et al.是人力资源招聘和运用的决策过程，因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去达到这些目标的规划。强调是一个决策过程，是组织战略的组成部分1998韦恩.蒙迪等人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。组织人员空缺1999罗伯特L.马希斯人力资源管理培训

6、教程是对人力资源的需求和这种需求的满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业各种目标。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。竞争战略与人力资源规划1999劳伦斯.S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具为组织的需要进行识别和应答，以及制定新的政策、系统和方案来是人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源的政策与方案第8页/共28页时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1995何永福，杨国安是将企业目标和战略转化成人力的需求，透过人力资源管理体系和做法，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。供求平衡2000曾湘泉是组织为确保自身战略目标的实现，

7、依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。实现供求平衡的政策和措施的过程第9页/共28页2、要点：l l人力资源战略规划是企业经营战略人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理方式，是企业人力资源开发与管理工作的工作的“龙头龙头”或牵引，它决定着或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。企业人力资源

8、各项管理活动的方向。l l人力资源战略决定了人力资源规划人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。系统重大关系决策的依据。l l人力资源规划是一个过程，是组织人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略追求目标）差距缩小的状态（战略

9、追求目标）差距缩小的过程。过程。l l制定人力资源规划的前提是，企业制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数管理信息系统和较为完整的历史数据，要有组织与机制保障等。据，要有组织与机制保障等。第10页/共28页二、人力资源规划的价值与作用“规划无价值论”与人力资源规划的战略价值与现实价值l l人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地l l基于战略的员工核心专长

10、与技能的培育，满足组织战略基于战略的员工核心专长与技能的培育，满足组织战略与发展需求的人才队伍建设与发展需求的人才队伍建设l l人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，为人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理评估的依据评估的依据l l充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，解决企业人力资源的多余与不足的问题解决企业人力资源的多余与不足的问题l l实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费l

11、l通过人力资源规划形成人才梯队，通过人力资源规划形成人才梯队，对组织需要的人力资对组织需要的人力资源作适当储备，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预源作适当储备，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警警第11页/共28页三、人力资源规划：责权划分三、人力资源规划：责权划分制定人力资源计划的项目制定人力资源计划的项目高层高层管理者管理者人力资源人力资源部门部门职能部门职能部门经理经理相关专相关专家家制定组织战略目标制定组织战略目标PP制定人力资源战略目标制定人力资源战略目标PPPP收集相关信息收集相关信息PPP预测内部预测内部HRHR需求需求PP预测外部预测外部HRHR供给供给PP预测内部预测内部H

12、RHR供给供给PP分析组织分析组织HRHR现状现状PPPP制定企业组织制定企业组织HRHR计划计划PPPP实施实施HRPHRPPPP收集收集HRPHRP实施反馈信息实施反馈信息PP第12页/共28页第二节第二节第二节第二节 人力资源战略规划的基本内容人力资源战略规划的基本内容人力资源战略规划的基本内容人力资源战略规划的基本内容第13页/共28页华夏基石在人力资源规划方面的研究和思考华夏基石在人力资源规划方面的研究和思考华夏基石人力资源规划的主要内容：1 1、三项基础分析工作、三项基础分析工作：企业战略的解读与分析；企业内企业战略的解读与分析；企业内部人力资源管理问题和现状分析（包括人力资源盘点

13、部人力资源管理问题和现状分析（包括人力资源盘点人力资源数量、素质与能力、配置结构、产出与心理人力资源数量、素质与能力、配置结构、产出与心理状态）；人力资源管理与最佳企业实践的的差异性分析；状态）；人力资源管理与最佳企业实践的的差异性分析；标竿研究和设定。标竿研究和设定。2 2、宏观方向和原则的确定、宏观方向和原则的确定：企业人力资源管理使命、愿：企业人力资源管理使命、愿景、战略、原则和政策的研讨、提炼和确定。景、战略、原则和政策的研讨、提炼和确定。3 3、组织基础建设规划、组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的确：人力资源部门职能转化路径的确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划；

14、非立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划；非人力资源管理人员的人力资源管理能力开发路径规划。人力资源管理人员的人力资源管理能力开发路径规划。第14页/共28页4 4、人才队伍规划：、人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划；核心人职业通道、职类与职种规划；核心人才队伍建设规划（比如：管理团队，研发团队，营才队伍建设规划（比如：管理团队，研发团队，营销团队）；人力资源总量与结构规划；人力资源素销团队）；人力资源总量与结构规划；人力资源素质能力提升规划质能力提升规划。5 5、人力资源管理机制变革规划：、人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创新人力资源管理机制创新和变革规划；人力资源管理信

15、息系统建设规划。和变革规划；人力资源管理信息系统建设规划。第15页/共28页第三节第三节 人力资源规划的框架系统与模式人力资源规划的框架系统与模式第16页/共28页模式一：传统模式模式一：传统模式模式一：传统模式模式一：传统模式。基于预测来进行人力资源战略。基于预测来进行人力资源战略。基于预测来进行人力资源战略。基于预测来进行人力资源战略规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求

16、、预思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划。上的专项规划。上的专项规划。上的专项规划。人力资源规划操作手册第17页/共28页战略规划战略规划现有现有HR核查核查HR需求预测需求预测HR供

17、给预测供给预测HR净需求量净需求量目标及匹配政目标及匹配政策策执行规划执行规划影响需求因素影响需求因素l 市场需求市场需求l 技术与组织结构技术与组织结构l 预期活动变化预期活动变化l 工作时间工作时间l 教育和培训教育和培训l 劳动力稳定性劳动力稳定性l 晋升晋升l 补充补充l 培训开发培训开发l 配备配备l 职业发展职业发展HR过剩过剩辞辞退退、不不再再续续签签合合同同、劳劳务务输输出出、提提前前退退休休、缩缩减减工工作作时间时间HR短缺短缺加加班班、补补充充、培培训训、晋晋升升、工作再设计、借调工作再设计、借调执行反馈执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有现有HRl 预期职位空缺预期职

18、位空缺l 劳动市场劳动市场l 社会政策社会政策模式一第18页/共28页模式二：人力资源战略规划系统研究。这是国际上目前最模式二：人力资源战略规划系统研究。这是国际上目前最为流行的人力资源战略规划模式，是人力资源战略规划的为流行的人力资源战略规划模式，是人力资源战略规划的发展趋势之一，也是比较完整和系统的人力资源战略规划发展趋势之一，也是比较完整和系统的人力资源战略规划思考和研究模式。这种模式更常用于企业系统的、整体的、思考和研究模式。这种模式更常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源战略规划。战略层面的人力资源战略规划。第19页/共28页案例案例1:1:首都首都0808发展人才规划发展人才

19、规划案例案例2:2:某医药集团人力资源规划某医药集团人力资源规划第20页/共28页模式三 侧重于通过能力建设来支撑企业战略目标的实现要点：要点：强调企业核心能力与人力资源能力的一体关系强调企业核心能力与人力资源能力的一体关系强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专长与技能长与技能其基本逻辑是：企业战略的实现与升级，其基本逻辑是：企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动，企业核心能需要企业核心能力的支撑与驱动，企业核心能力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提源进行识

20、别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升级。级。第21页/共28页高级管理人才高级管理人才中高级客户经中高级客户经理理金融产品研发金融产品研发人才人才市场策划人才市场策划人才高级风险管理高级风险管理人才人才投资业务管理投资业务管理人才人才IT项目管理人项目管理人才才高级财务分析高级财务分析人才人才通过对民生银行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注通过对民生银行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注3-5年内成年内成为国际银行为国际银行业合格的竞业合格

21、的竞争者争者v战略方向战略方向v发展目标发展目标v关键成功因素关键成功因素保持核心业务的强劲增长保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务提高零售业务在整体业务组合中的比重组合中的比重中间业务占营业净收入中间业务占营业净收入5左右左右业业务务发发展展目目标标改善资产质量改善资产质量市场份额提高到市场份额提高到13%左右左右资资本本运运营营目目标标海外上市海外上市兼并收购兼并收购成立金融控股公司成立金融控股公司管管理理规规划划目目标标建设八大系统建设八大系统建立与国际接轨的风险管建立与国际接轨的风险管理体系理体系建立高效的内控体系建立高效的内控体系创新资产管理模式创新资产管理模式客户细分和特有

22、客户细分和特有的价值定位的价值定位持续的金融产品持续的金融产品创新创新创造性营销创造性营销卓越服务卓越服务强大的风险管理强大的风险管理v关键人才关键人才良好的声誉良好的声誉杰出的资本运作杰出的资本运作与经营与经营优秀的管理优秀的管理高效的信息管理高效的信息管理系统系统案例案例第22页/共28页要点：基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的模式是对能力的支撑。即：战略首先落实于“能力”要求然后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力”。在实践操作过程中，要实现两者的有效整合与匹配。模式四模式四 系统整合模式系统整合模式华夏基石人力资源战略规划模式华夏基石人力资源战略规划模式第23页/共28页江

23、苏电力核心人才成长路径建议报告四个支持系统HRMS目标概括HRMS=SHRM的系统解决方案企业使命企业愿景企业（业务）战略外部产业因素内部资源与能力因素机制线能力线Fit1Fit2Fit3模块/HFM模式/HCM专题/HPM标准/CCC内容/CCS人力/CHS专题/CPIHRMS测度系统行动计划系统HRM功能平台系统HR规划系统自上而下落实与执行战略提升能力优势构建机制优势自下而上引导驱动战略升级n两条主线（双向互动）n三个匹配n一个基调n四个支持系统问题+问题解决目标+实现手段图三 基于机制与能力的人力资源规划的系统整合模式第24页/共28页第四节人力资源盘点与供求预测技术人力资源盘点与供求

24、预测技术人力资源盘点与供求预测技术人力资源盘点与供求预测技术第25页/共28页定义所谓人力资源盘点，就是对企业所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和企业人力资源战略规划的起点和基础。基础。其要点包括：qq人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述（年龄结人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等）构、学历结构、专业结构等）qq基于战略的关键岗位分析（战略基于战

25、略的关键岗位分析（战略组织组织职位），识别未来需求职位），识别未来需求qq人力资源的现状、未来需求差异性标杆法（战略需求标杆、最佳人力资源的现状、未来需求差异性标杆法（战略需求标杆、最佳实践标杆）实践标杆）qq人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析qq外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析市场人才稀缺性程度分析qq人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析第26页/共28页案例案例1 1：人力资源现状与最佳实践差：人力资源现状与最佳实践差异分析异分析案例案例2 2：民生银行人力资源规划：民生银行人力资源规划案例案例3 3：中国医药集团人力资源战略：中国医药集团人力资源战略规划规划案例案例4 4：天津电建人力资源战略规划：天津电建人力资源战略规划第27页/共28页感谢您的观看。感谢您的观看。第28页/共28页