人力资源管理概论教案.pptx

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1、会计学1人力资源管理概论人力资源管理概论课前的话课前的话n n为什么要学人力资源管理？为什么要学人力资源管理？n n人力资源管理的研究对象？人力资源管理的研究对象？n n人力资源管理的特点？人力资源管理的特点？第1页/共56页为什么要学人力资源管理为什么要学人力资源管理为什么要学人力资源管理为什么要学人力资源管理n n求职，n n职业生涯规划，n n工作中的管理者。n n。第2页/共56页人力资源管理的研究对象人力资源管理的研究对象人力资源管理的研究对象人力资源管理的研究对象n n人，n n人与人，n n人与组织，n n人与物的相互关系第3页/共56页人力资源管理的特点人力资源管理的特点人力资

2、源管理的特点人力资源管理的特点n n是体系，综合性强！n n注重问题解决，实用性强！n n运用理论，但不唯理论！第4页/共56页第一讲第一讲 人力资源管理人力资源管理概论概论n n一、常见用语一、常见用语n n二、人力资源管理的概念二、人力资源管理的概念n n三、人力资源管理的有关理念基三、人力资源管理的有关理念基础础n n四、人力资源管理的发展阶段四、人力资源管理的发展阶段n n五、现代人力资源与传统人事管五、现代人力资源与传统人事管理理n n六、人力资源管理的基本原理六、人力资源管理的基本原理n n七、人力资源管理的发展趋势七、人力资源管理的发展趋势n n八、中国企业人力资源管理存在八、中

3、国企业人力资源管理存在的问题的问题第5页/共56页一、区别几个常见的用语一、区别几个常见的用语n n1 1、劳劳劳劳动动动动：广广义义，指指人人类类为为了了生生存存，通通过过应应用用自自己己的的手、脚、脑等，改变自然的过程。手、脚、脑等，改变自然的过程。n n2 2、劳劳劳劳动动动动力力力力：指指为为了了进进行行生生产产而而花花费费的的人人的的能能力力，包包括脑力、体力、能力。括脑力、体力、能力。第6页/共56页3 3、人力资源：、人力资源：把人看作与其它经营资源相同、可以开发的资源。指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动能力的人。包括数量和质量两个方面。4 4、人力资本、人力资本：

4、把劳动力、人当作一种资本，一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。两者的关系两者的关系人力资源人力资源人力资本人力资本创创造造价价值值一、区别几个常见的用语第7页/共56页n n主观能动性n n 时效性n n 再生性n n 相对性n n 两重性：物质与精神双重需要人力资源的特征人力资源的特征一、区别几个常见的用语第8页/共56页一、区别几个常见的用语一、区别几个常见的用语一、区别几个常见的用语一、区别几个常见的用语人力资本的理论意义人力资本的理论意义qq人力资本通过人力投资形成，人力投资包括教育人力资本通过人力投资形成，人力投资包括教育支出、医疗保健支出、劳动力国内流动支出和移支出、医疗

5、保健支出、劳动力国内流动支出和移民入境支出民入境支出 n n全面的资本概念，应包括物质资本和人力资本。全面的资本概念，应包括物质资本和人力资本。n n作用远大于物质资本，是经济增长的主要源泉，作用远大于物质资本，是经济增长的主要源泉，也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。第9页/共56页思考？思考？n n人力资本的概念对中国经济发展模式的启示？n n人力资源管理的核心是什么？第10页/共56页1 1、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理n n管理是什么？管理是什么？之一、设计和维护之二、整合资源、提高绩效.

6、之三、“识人、懂人，能用人、会带人”之四、决定做什么，然后让别人去做好二、人力资源管理二、人力资源管理第11页/共56页n n人力资源管理？管理人力资源？*招人、给钱*研究人、事（岗位和工作）、人之间的关系、事之间的关系以及人和事之间的关系。1、什么是人力资源管理（续）第12页/共56页1 1、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理n n是为了实现既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等措施和手段，充分开发和利用组织系统的人力资源，所进行的一系列活动总称。n n以人力资源为中心，研究如何实现组织资源合理配置的学问。第13页/共56页1

7、1、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理n n关键词：企业 人力资源 管理n n企业，为什么会存在？第14页/共56页如果说如果说财务管理是企业的血液循环财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂企业文化是企业的灵魂那么那么人力资源管理是企业运营的命脉人力资源管理是企业运营的命脉！第15页/共56页1 1、人力资源管理的核心思想、人力资源管理的核心思想、人力资源管理的核心思想、人力资源管理的核心思想人人岗位岗位动态匹配动态匹配第16页/共56页2 2、人力

8、资源管理系统图、人力资源管理系统图留人留人育人育人用人用人选人选人人力资源规划战略组织机构设置工作分析与工作评价绩效管理体系薪酬管理体系培训开发体系调配、晋升招聘与甄选配置人力资本提升人力资本提升企业文化企业文化第17页/共56页前言前言认识人力资源认识人力资源n n拨云驱雾拨云驱雾 直面真谛直面真谛人力资源宏观概览人力资源宏观概览主体主体人力资源管理实务体系人力资源管理实务体系n n万丈高楼万丈高楼 始于根基始于根基岗位说明书岗位说明书/职位管理职位管理n n明察秋毫明察秋毫 持续改进持续改进绩效管理与能绩考评绩效管理与能绩考评n n华山论剑华山论剑 公平当道公平当道薪酬体系与激励机制薪酬体

9、系与激励机制n n运筹帷幄运筹帷幄 慧眼识英慧眼识英人力资源诊断规划人力资源诊断规划/招募招募甑选甑选 n n去伪存真去伪存真 英雄本色英雄本色素质测评与职业规划素质测评与职业规划第18页/共56页企业运营基本模型企业运营基本模型企业运营基本模型企业运营基本模型 理想使命价值观理想使命价值观 企业战略企业战略 运营制度与流程运营制度与流程 组织（部门）组织（部门）岗位（员工）岗位（员工）企业战略与价值分解在每个岗位里面企业战略与价值分解在每个岗位里面。第19页/共56页企业运营基本模型企业运营基本模型企业运营基本模型企业运营基本模型 理想使命价值观理想使命价值观 企业战略企业战略 运营制度与流

10、程运营制度与流程 组织（部门）组织（部门）岗位（员工）岗位（员工）向上逐层保障！向上逐层保障！第20页/共56页从企业终极使命看人力资源从企业终极使命看人力资源从企业终极使命看人力资源从企业终极使命看人力资源n n HR HR管理线管理线职务说明书职务说明书/绩效管理绩效管理/薪酬体系薪酬体系/职位管理职位管理 绩效考核绩效考核 激励机制激励机制n n HRHR开发线开发线HRHR规划规划/素质测评素质测评/培训体系培训体系/招募甑选招募甑选 职业规划职业规划 人才开发人才开发人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！第21页/共56页企业经营管理的基本命题企

11、业经营管理的基本命题n n企业对外经营客户，企业对外经营客户，n n对内做好人力资源管理。对内做好人力资源管理。通过对内管理好人力资源，通过对内管理好人力资源，进而对外经营好客户。进而对外经营好客户。n n对内管理好人力资源与对外经营好对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化并在实践中形成企业文化第22页/共56页第一讲第一讲 概论概论第二讲第二讲 组织理论与设计组织理论与设计第三讲第三讲 定岗定编原理定岗定编原理第四讲第四讲 工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价第五讲第五讲 人力资源规划人力资源规划第六讲第六讲 职业生涯

12、规划职业生涯规划第七讲第七讲 招聘与甄选招聘与甄选第八讲第八讲 员工培训与发展员工培训与发展第九讲第九讲 绩效管理绩效管理第十讲第十讲 薪酬管理薪酬管理第十一讲第十一讲 企业文化企业文化课程安排课程安排第23页/共56页 有什么事有什么事 设什么岗设什么岗 设什么岗设什么岗 上什么人上什么人 干什么活干什么活 在什么岗在什么岗 拿什么钱拿什么钱 干什么活干什么活3、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理第24页/共56页4 4、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标n n吸引合适的员工n n留住好的员工n n激励员工第25页/共56页n n管理目标：管理

13、目标：整体最优化*取得最大的使用价值取得最大的使用价值取得最大的使用价值取得最大的使用价值n n开发目标：开发目标：提高智力，激发活力（潜力）*发挥最大的主观能动性发挥最大的主观能动性发挥最大的主观能动性发挥最大的主观能动性n n个人目标与组织目标的一个人目标与组织目标的一致致*培养全面发展的人（职业化）培养全面发展的人（职业化）培养全面发展的人（职业化）培养全面发展的人（职业化）4 4、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标第26页/共56页三、人力资源管理的有关理论三、人力资源管理的有关理论三、人力资源管理的有关理论三、人力资源管理的有关理论n n人

14、性假设理论人性假设理论 麦戈雷戈的麦戈雷戈的X X理论与理论与Y Y理论理论 梅奥梅奥“社会人社会人”理论理论 “复杂人复杂人”与权变理论与权变理论 威廉威廉.大内的大内的Z Z理论理论n n人的需求层次人的需求层次 马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论 第27页/共56页人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：X X理论理论理论理论经济人假设经济人假设经济人假设经济人假设n n工作为收入n n看着才投入n n总想少干活n n还是不满足第28页/共56页人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：社会人假设社会人假设社会人假设社会人假设n n金钱虽可贵n n友谊价更

15、高n n工作太无聊n n我去找同道第29页/共56页人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设n n天生我才必有用n n工作定要出成绩n n指手画脚好累赘n n不待扬鞭自奋蹄第30页/共56页人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论：复杂人假设复杂人假设复杂人假设复杂人假设n n今天的我不是昨天的我n n这里的我不是那里的我n n不是我不明白，这世界变化快！第31页/共56页人的需要层次人的需要层次马斯马斯洛洛社交需要安全需要生 理 需要尊 重 需要马斯洛提出人的需要分5个层次自我实现需要第32页/共56页人的

16、需要层次人的需要层次马斯洛马斯洛n n需要是天生的，内在的，下意识存在的。n n人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。n n人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。n n需要产生动机，动机导致行为。第33页/共56页生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设理论与人的需要层次论的关人性假设理论与人的需

17、要层次论的关人性假设理论与人的需要层次论的关人性假设理论与人的需要层次论的关系系系系第34页/共56页人的需要层次人的需要层次奥尔奥尔德弗德弗ERG生存的需要生存的需要相互关系和谐的需相互关系和谐的需要要成长的需成长的需要要ExistenceRelatednessGrowth第35页/共56页人的需要层次人的需要层次爱尔爱尔德弗德弗ERGn n这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。n n挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。n n需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。第36页/共56页麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理

18、论n n归属n n权力n n成就第37页/共56页激励理论的比较激励理论的比较自我实现尊 重归属感、亲 情安 全生 存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成 就权 力归 属麦克莱兰德高级需要基本需要激励因素保健因素第38页/共56页四、人力资源管理是四、人力资源管理是四、人力资源管理是四、人力资源管理是“管人管人管人管人”的全新阶的全新阶的全新阶的全新阶段段段段科学管理科学管理人事与劳动管理人事与劳动管理人力资源管理人力资源管理经验管理经验管理第39页/共56页经验管理阶段经验管理阶段经验管理阶段经验管理阶段n n18世纪后期20世纪初期n n企业规

19、模不大，生产力水平较低n n没有严格的规章制度n n企业主直觉，师傅带徒弟n n提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇n n工人“磨洋工”第40页/共56页科学管理阶段科学管理阶段科学管理阶段科学管理阶段n n20世纪初40年代n n自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂n n劳动力管理系统化、标准化和制度化n n经验性管理让位于科学管理n n提高了劳动生产率、工人的工具化第41页/共56页人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段n n20世纪40年代80年代n n劳动人事管理的内容扩大n n激励成为劳动人事管理的重要内容n

20、 n劳资关系管理制度化n n不仅蓝领，白领也成为管理的重点n n从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理第42页/共56页人力资源管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段n n20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势n n将人作为宝贵的资源来看待n n管理的内容进一步扩大n n有所为，有所不为n n人力资源部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门第43页/共56页五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别n n专业技术水平提高n n管理观念和方式不同n n管理

21、内容不同n n人力资源管理更具有战略性、整体性n n地位不同第44页/共56页六、人力资源管理的基本原理六、人力资源管理的基本原理n n以人为本：世间万物，人最宝贵。n n要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。n n激励强化：潜能发挥的程度取决于激励n n互补增值：1+12n n同素异构：石墨vs钻石第45页/共56页六、人力资源管理的基本原理六、人力资源管理的基本原理n n个体差异：用人之长，容人之短n n能级层序：彼得原理n n公平竞争：赛马不相马n n文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”n n动态适应：人与事的矛盾是永远存在的n n信息催化：网络时代的知识

22、与信息是生产力n n观念导向：人自身的观念起着非常重要作用第46页/共56页七、人力资源管理的发展趋势七、人力资源管理的发展趋势人力资源管理文化教育/人力资本经济系统政治/法律制度面临的全新环境面临的全新环境第47页/共56页n n从基础型、理性型转向发展型从基础型、理性型转向发展型n n管理对象以知识、知识型员工和学习型组织管理对象以知识、知识型员工和学习型组织为主为主n n更加关注伦理、道德和社会目标更加关注伦理、道德和社会目标n n网络化组织结构替代传统的科层体系网络化组织结构替代传统的科层体系n n人力资本登上了历史舞台人力资本登上了历史舞台n n跨文化管理成为重要内容跨文化管理成为重

23、要内容n n注重沟通、信任与协调注重沟通、信任与协调七、人力资源管理的发展趋势七、人力资源管理的发展趋势第48页/共56页八、当前中国企业人力资源管理状况八、当前中国企业人力资源管理状况八、当前中国企业人力资源管理状况八、当前中国企业人力资源管理状况n n部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上人事管理上人事管理上人事管理上传统人事管理传统人事管理现代人力

24、资源管理现代人力资源管理内容档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作工作涉及到人力规划、录用、整合、调控、开发的全过程管理方式人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员和直线人员的人事管理职责人力资源的重要性日益凸现，全员参与的人力资源管理理念人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争第49页/共56页八、当前中国企业人力资源管理状况八、当前中国企业人力资源管理状况八、当前中国企业人力资源管理状况八、当前中国企业人力资源管理状况1.缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2.缺乏规范化、

25、定量化的员工绩效考评体系。3.信息沟通体系影响了员工参与管理。4.缺乏系统性和连续性的培训工作。5.缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6.距离“以人为中心”的理念尚远。第50页/共56页九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进n n制度优先制度优先制度优先制度优先 制度制度+人是最重要的！人是最重要的！1 1 什么是制度？什么是制度？制度为什么重要？制度为什么重要？第51页/共56页九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进制度何以重要制度何以重要制度何以重要制度何以重要制度是：制度是：1 1、行为规则

26、、行为规则 2 2、公共物品、公共物品 3 3、人们在趋利避害过程中形成的规范、人们在趋利避害过程中形成的规范 4 4、社会关系的定型表现和存在方式、社会关系的定型表现和存在方式 5 5、实现人们各种目的的手段、实现人们各种目的的手段 6 6、制度择人和人择制度、制度择人和人择制度 7 7、制度与组织、制度与组织第52页/共56页九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进制度何以重要制度何以重要制度何以重要制度何以重要所以：所以：1 1、制度就其本质上来说有好坏之分；、制度就其本质上来说有好坏之分；2 2、好的制度，一定是降低交易费用的；、好的制度，一定是

27、降低交易费用的；3 3、好的制度，一定是激励个体创造财富的；、好的制度，一定是激励个体创造财富的；4 4、现代企业制度的根本，是产权制度，以及在产权制、现代企业制度的根本，是产权制度，以及在产权制度之上的契约制度；度之上的契约制度；5 5、但是，产权与契约制度不能从天而降，需要建立在、但是，产权与契约制度不能从天而降，需要建立在尊重产权的习俗与文化传统之上；尊重产权的习俗与文化传统之上；6 6、因此，法律规章是制度的外显、习俗和规范是制度、因此，法律规章是制度的外显、习俗和规范是制度的凝和剂，文化是制度的精髓。的凝和剂，文化是制度的精髓。第53页/共56页九、中国企业如何改进九、中国企业如何改

28、进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进制度何以重要制度何以重要制度何以重要制度何以重要中国企业面临的课题：中国企业面临的课题：建立一套真正吸引人、激励人的人力资源制度；建立一套真正吸引人、激励人的人力资源制度；但是，但是，激进的制度变迁是难以自生的；如何稳中求进是中激进的制度变迁是难以自生的；如何稳中求进是中国企业改革的关键，也是人力资源制度改革的关键。国企业改革的关键，也是人力资源制度改革的关键。第54页/共56页九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进n n人力资源管理是所有管理者的责任人力资源管理是所有管理者的责任人力资源管理是所有管理者的责任人力资源管理是所有管理者的责任 直线经理直线经理 职能部门经理职能部门经理 第55页/共56页