绩效考核与薪酬激励方案.docx

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1、 绩效考核与薪酬激励方案（通用10篇）一、目的 1、标准公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进展合理掌控并明确考核依据。 3、鼓舞先进，促进进展。 二、范围 网店客服组 三、考核周期 实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进展考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1、效劳类 旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率） 订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 其他类（顾客投诉比重、特别订单比重） 2、治理类 公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二

2、）考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进展抽访问。 （三）考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成状况 店长70%“工作绩效、工作力量 工作协作性、效劳性“ 六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月（季度）评比

3、综合排名最终一名，考虑调岗。 绩效考核与薪酬鼓励方案2 一、考核目的 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2、考评肯定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3、企业生产车间全部班组长都要承受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源治理的一项重要的制度，

4、企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反应 考核评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并仔细听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作规划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、

5、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 绩效考核与薪酬鼓励方案3 为充分调发动工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透亮、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本方法。 一、组织领导 成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下： 组长：行长 副组长：副行长 成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人 领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。 其他部门相关协作工作，风险治理部负责绩效发放方案的审查。 二、考核

6、对象 分行全体人员 三、考核范围 绩效考核分业绩考核和职责考核。 绩效考核=业绩考核+职责考核 业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。 业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。 为鼓励创新，嘉奖为分行进展做出突出奉献的员工，分行将设立特别奉献基金，用于对为分行进展做出突出奉献的集体及员工做出嘉奖。 四、考核 业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人根据绩效考核系数提取绩效，根据已发的业绩考核费用多退少补) 绩效考核与薪酬鼓励方案4 一、总则 （

7、一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监视鼓励机制，加强上下级治理以及员工与员工之间的协作。 （二）为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，到达公司的治理目标。 二、考核目的 为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营治理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公正原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。 四、考核内容与方式 （一）

8、考核期：以月份为期限 （二）考核内容： 考核内容下文 2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。 3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的工程，考核人需进展分析解释，避开同类状况再次发生。 五、资料的整理与存档 （一）每月考评完毕后，各部门对全部资料进展整理存档。 （二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进展汇总考核。 绩效考核与薪酬鼓励方案5 为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象： 全部商务人员。 二、考核人员与流程设

9、置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监视;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定。 3、员工进展自评，自评不计入总分; 4、考评完毕时，考评负责人须与该员工单独进展考评沟通; 三、考核原则： 公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 四、考核频率及数据来源： 每月、季、年末召开会议分别对被考核人进展考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过; 五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)

10、经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、考核指标及权重： 考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。 绩效考核与薪酬鼓励方案6 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的.宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 一、考核机构及职责分工 （一）考核小组：xx 组长：xx 副组长：xx 办公室：xx 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医

11、技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织； 科室治理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。 二、考核依据 国家政府相关法规；医院各项治理制度（深圳恒

12、生医院规章制度汇编20xx）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 三、业绩指标考核与嘉奖 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚。 绩效考核与薪酬鼓励方案7 为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”治理思想为指导，切实加强我校教师队伍建立，标准教育教学质量治理，健全鼓励、竞争机制，使学校治理更为科学、标准，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。 一、实施对象： 本校在职在岗教职工。 二、考核方案： 1、教育教学过程奖： （1）对在岗教职工出勤考核，实施xx中学教职工出勤嘉奖方法，

13、按人均每月60元计算。 （2）对在岗职工“四优”进展考核，实施xx中学四优评比方案，按人均每月3050元计算。分三等优、良、合格的比例为262。 2、教育教学质量奖： （1）对学校教职工进展教育教学工作全面考核并实施嘉奖，实施龙坪中学教学常规考核细则按人均100150元计算。分三等352。 （2）对参与市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特别奉献嘉奖，按人均每月20元计算。 （3）对班主任工作实施过程治理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。 绩效考核与薪酬鼓励方案8 一、考核依据： 在原有绩效考核安排方案的根底上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委

14、员会争论通过的江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案(试行稿)。 二、考核安排工作领导小组： 组长： 成员： 三、核算小组详细分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核安排工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核安排工作。 刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核安排工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核安排工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日12日：各考核小组依据方案进展核算; 1月13日16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导

15、小组成员会议; 1月17日19日：考核结果公示; 1月20日：上报教育局。 绩效考核与薪酬鼓励方案9 一、考核目的 通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素养、力量和工作热忱。促进治理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、积极参加、主动沟通的气氛，增加团队的分散力。 二、考核周期 月度考核：对当月的工作表现进展考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。 期末考核：学期中各月月度考核各工程平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。 三、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见xx。 四、考核结果使用 1、月度考核结果 以xx分为标

16、准，并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。 2、期末考核结果 期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。 五、考核申诉 食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进展申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。 绩效考核与薪酬鼓励方案10 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作力量和工作水平，不断提高工程预算精确率，降低工程预算本钱。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核工程权重安排工程细化 工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分 工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分 工作本钱20%预算费用每超出规划的1%则加扣1分 工作力量20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的总分值均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1.预算工程师评分工作质量得分40%+工作效率得分25%+工作本钱得分20%+工作力量得分20% 2.经理评分下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流淌掌握得分