绩效考核方案集合5篇.docx

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1、 绩效考核方案集合5篇绩效考核方案 篇1 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩

2、效考核的根本原则 客观、公正、科学、简便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 季考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 （）领导力量（）部属培育 （）士气（）目标达成 （）责任感（）自我启发 员工的绩效考

3、核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力量、组织力量 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的

4、设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）本季度考核分数 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）本季度考核分数 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）本季度考核分

5、数 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）（十月份考核分数十一月份考核分数）年度考核分数 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超

6、出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇2 一、 目的： 加强生产效率，提高干部积极性，降低本钱。 二、 适应范围： 课长级以上干部 三、 详细内容 1生产车间课长及

7、主任级干部绩效考核方案（标准总分100分） （包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位） 11生产效率（35分）：（可超分） 111本单位生产成品个人单位时间生产数量为根底和当月实际生产效率相比 较得诞生产效率分。 112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数 123生产效率特殊扣分：因本单位缘由造成定单进度延误每延误一天扣3分 113如当月未被扣分可加20分 12生产品质（35分）：（可负分） 121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数 122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分 123生产品质特殊扣分：a每报废

8、一双成品扣1分 B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次 扣3分 C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分 13环境整理（20分） 131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数 14工作协作（10分）（可负分） 141同级干部工作不协作每次扣3分 142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 143不支持上级工作，每次扣5分 2追料人员绩效考核方案（标准总分100分） （包括原料仓，成型备料仓，） 21生产效率（60分）：（可超分） 211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分 212未按进

9、度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分 213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分 214如当月未被扣分可加20分 22材料品质（20分）（可负分） 221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 23环境整理（10分） 231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数 24工作协作（10分）（可负分） 241同级干部工作不协作每次扣3分 242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 243不支持上级工作，每次扣5分 3选购人员绩效考

10、核方案（标准总分100分） 31生产效率（70分）：（可超分） 312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分 312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分 314如当月未被扣分可加20分 32材料品质（20分）（可负分） 321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 33工作协作（10分）（可负分） 331同级干部工作不协作每次扣3分 332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 333不支持上级工作，每次扣5分 4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分） 41生产效率（70分）： 411未按进

11、度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分 4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分 414如当月未被扣分可加20分 42技术失误（20分）（可负分） 421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分 422未能准时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分 43工作协作（10分）（可负分） 431同级干部工作不协作每次扣3分 432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 433不支持上级工作，每次扣5分 5生产文员绩效考核方案（标准总分100分） 51工作效率（70分）（可超分） 511工作报表因自身缘由填写错误每处扣3分 512工作

12、报表因生产单位上报错误未能发觉造成报表错误每次扣1分 513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分 514如当月未被扣分可加20分 52生产下单（30分）（可负分） 521生产下单（包括指令单，及局部原物料选购单）消失错误未造成生产损失每次扣5分 522生产下单（包括指令单，及局部原物料选购单）消失错误已造成生产损失每次扣10分 6品管经理绩效考核方案（标准总分100分） 61生产品质（80分） 611由生产定单翻箱比例计算工作绩效 612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数 613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索

13、赔取消当月绩效分数 62工作协作（20分）（可负分） 621同级干部工作不协作每次扣3分 622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 623不支持上级工作，每次扣5分 7生产经理绩效考核方案（标准总分100分） 71生产掌握（35分）（可超分） 711由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位生产及工作效率综合而成 712计算方式：（成型生产效率分*50% 其他全部单位生产效率总分/单位数*50%）*35 分=生产掌握分 713如当月未被扣分可加20分 72生产品质（35分） 721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中全部单位生产品质分数综合而成 722计算方式：（品管经理品质分数*50% 其

14、他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 73环境掌握（20分） 731由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位环境整理分数综合而成 731计算方式：（成型环境整理分*50% 其他全部单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境掌握分 74工作协作（10分）（可负分） 721同级干部工作不协作每次扣3分 722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 723不支持上级工作，每次扣5分 8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分） 811生产掌握（35分） 811由本文件中第1

15、2 3 4 5条中全部单位生产及工作效率综合而成 812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他全部单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产掌握分 814如当月未被扣分可加20分 82生产品质（35分） 821由本文件中第1 2 3 4 5 6条中全部单位生产品质分数综合而成 822计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 83环境掌握（20分） 831由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位环境整理分数综合而成 831计

16、算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他全部单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境掌握分 84工作协作（10分）（可负分） 821同级干部工作不协作每次扣3分 822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 823不支持上级工作，每次扣5分 9副总绩效考核方案 91工厂掌握（70分） 911由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成 912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂掌握分 92本钱掌握分（30分） 921按工厂本钱掌握规划完成程度计算 922计算方式：由总经理直接评分 四、 绩效嘉奖 1月嘉奖：各单位责任人当月绩效分数/100*当

17、月进度奖金=当月绩效嘉奖 2年嘉奖：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效嘉奖 五、 附件及说明 1 工时计算规定 11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时 112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算 113 以该单位最终一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间 114最终时间缺乏半小时者以半小时计算 2个人单位时间生产标准数量 21以休闲鞋为标准，全部其他鞋型均按公司规定对比休闲鞋做出相应比例标准 22各单位个人

18、单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部争论结果呈报总经理批准 3进度规定 31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准 32全部单位收到新的进度表时必需认真核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度 33每半月进度修改一次，其余时间如须更改良度须经总经理批准 4全部当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位协作 绩效考核方案 篇3 首先，我认为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作力量、工作态度和工作成绩等，进展以事实为依据的评价，有助于企业经营目标的实现也有助于表达出个人的价值。 一、对考核的态度 大多数人认为考

19、核就是作为一种对员工的掌握手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病。其实不然，正确的熟悉应当是：考核是员工追求高需求层次的表达，做好考核工作就是为员工满意高层次需求效劳，它是一种鼓励方式。(固然，前提是员工的进步与退步必需和奖金挂钩，并能很明显的表达出来。 马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需求得以满意之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友情、归属和敬重的需求之后，必定会追求自我实现的需求，这一高层次的需要详细表达为员工对工作的制造性和成就感的追求，随之而来的，必定是对绩效考核的需要。员工盼望知道自己的绩效水平毕竟怎样，以此来检验和评价自己的工作力量和潜力。因此，把做好考核工作当作是对员工

20、实现自身与社会价值的有力促进。 其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的治理方法。 而目前员工惧怕考核、躲避和拒绝考核主要表现在以下几方面： a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成状况和质量不高者。 b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则认为考核没什么必要性，觉得麻烦。-这主要还是对考核的熟悉度不够的缘由。 则此时，人云亦云。 二、对考核的熟悉 我们目前有局部人的做法是“为了考核做考核?”如何解释呢?普遍员工感觉到目前许多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡

21、两目标这间的重要性(个人目标和企业工程目标)，非得设置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必要联系，更与经济效益与进展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，治理者和员工都简单产生不爽。 那么，正确的熟悉应当是：为员工制定个人行为目标时，要制定些与其业务进展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其将来并与之经济产生影响，那么员工就会很愿意的去执行。 三、考核的过程 进展员工考核工作时，必需要有一个标准，只有将员工的实际工作状况与工作标准比拟，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越精确。不然会大量的掺杂主观因素，导

22、致不能客观公正地评价一个人表现的好坏，从而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。 首先，必需明确的告知员工应当做些什么。目前我们大多数都犯着想固然的错误，都认为员工们都知道自己应当在岗位上做些什么。 其次，员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。 其实，考核标准的制定应是治理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共识，是标准最终得以贯彻、实施并赢得全都拥护的前提。 四、执行详细操作过程 思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其缘由，往往是由于一些考核者在考核时，无意的消失对态度、性格合自己心愿的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核过程中员工的不满。 其次，对

23、标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比拟时，再公正客观的比拟也会带有不同程度的主观因素。例如：各治理者对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些治理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满足，在考核时，就会低估员工应得到的评价。 因此，必需要对考核的”详细内容标准以及它们之间的关系做出说明，并对员工在考核过程中会消失的问题进展讲评，最好是有案例加以解释。 五、考核过程中的沟通面谈 有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想到达好的沟通结果还需要具备很多条件，假如沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生紧急和冲突。 但我认为，考核过程中进展沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，

24、由于考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了全都的熟悉，并对改良目标与方向达成共识，员工承受了考核结果，并预备朝着改良目标去努力，考核才真正有效。 固然，处理好沟通的每一环节是需要士气和条件的，这也是让我们提升治理水平和才能的一次检验。 以上是我这两次考核的感悟，我还是比拟喜爱绩效治理的方式，它能真正的表达个人价值，促进自我提升和完善。盼望在绩效方面大家能共同探讨，缺乏之处还望领导指出。 绩效考核方案 篇4 一、考核目的及原则 （一）目的 1、准时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮

25、忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 （一） 公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的

26、详细工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子

27、成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案年终绩效考核方案

28、。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际

29、工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结

30、果评定等级的比例分布 A B C D 20% 60% 20% 等级评定说明： （1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 （2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 （3）C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果

31、评定等级的比例分布 A B C D 20% 55% 25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 15% 50% 35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展） （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx

32、年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。 （三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

33、七、考核结果反应与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核D类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 （一）调岗员工根据所在

34、岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 绩效考核方案 篇5 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。 一。薪酬体系： 1、薪酬组成构造： 1.1根本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应

35、员工参与有兴趣工作、参加企业治理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。 2、根本工资标准： 一级置业参谋：800元/月 二级置业参谋：650元/月 三级置业参谋：500元/月 四级置业参谋：400元/月 实习置业参谋：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完

36、成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的局部，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。 2、业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完本钱部门规划销售面积任

37、务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完本钱部门规划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业参谋评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业参谋评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业参谋评定。 实习置业参谋 工作满一月 四级置业参谋 工作满三月 三级置业参谋 工作满六月 二级置业参谋 工作满八月 一级置业参谋 四、属于以下状况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该

38、工程销售完毕前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。 四、员工薪酬治理细节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开头。 销售人员的绩效考核方案设计 一、考核根本状况 （一）考核目的 为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营治理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进展考核。 二、业绩考核操

39、作方法 （一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩打算自身收入，对销售人员进展综合评分制度。 1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企业内部评分来提拨人才。 2、评定时间： 评定时间一般安排在每个月5日进展。 3、评定标准： 销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素养（20%）=综合分数（100%） 4、评分标准： 销售业绩=（实际销售面积/2个月内

40、销售部总销售面积）*100 业务水平=（专业熟识度+工程熟识度+业务熟识度）*100 综合素养=（接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力）*100 备注：业务水平和综合素养考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。各项总分值100，于每次测评前5天做出。 5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 三、相关奖惩规定 （一）嘉奖规定 受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。 每月销售冠军奖500元。 季度销售能手奖800元。 突出奉献奖500元，每月一名。 超额完成任务奖250元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 （二）惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售消失错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。 销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的