绩效考核管理制度生产企业绩效考核管理制度(3篇).docx

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1、 绩效考核管理制度生产企业绩效考核管理制度(3篇)绩效考核治理制度 生产企业绩效考核治理制度篇一 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；根本称职60-70分；不称职59分（含59分）。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考

2、依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进展考核。 第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时

3、，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： （1）每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 （2）员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在

4、的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 （3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进展考核，于5日前交人事部。 （4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 （5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善规划带给帮助，并跟踪改善效果。 （6）每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较

5、好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进展说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为： 岗位绩效工资=（最终绩效评分-80）/80+1+岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结

6、果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本

7、称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的； 3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 绩效考核治理制度 生产企业绩效考核治理制度篇二 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工

8、作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给根底信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时

9、听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主管人员（不含销售人员）。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）。 3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资

10、源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中消失的突发大事。 3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级治理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽

11、查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。 绩效考核治理制度 生产企业绩效考核治理制度篇三 第一章总则 第一条:为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与力量； 4、作为员工培训与进展的参考； 5、有效促进

12、员工不断提高和改良工作绩效。 其次条:绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。 第四条:绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。 第五条:员工绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理根底性材料，必需妥当保管。 第六条:本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条:本制度规定的绩效治理与绩效考核的责

13、任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条:各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括: 1、员工的业绩就是治理者的业绩； 2、各级治理者是员工责任的最终担当者； 3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，是治理者不行推卸的责任； 4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下属进展沟通。 第一条:绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为: 其次条:制定绩效目标: 1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）

14、工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括: 2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%） 2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标；（此项权重为15%） 2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%） 2、4、部门治理与改良状况的考核；（此项权重为10%） 2、5、培训治理的考核。（此项权重为10%） 2、6、现场治理的考核。（此项权重为5%） 2、7、其他任务的考核。（此项权重为5%） 2、8、责任事故的考核:实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2、9、假期的考

15、核:按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进展，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条:建立工作期望: 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通； 2、沟通的根本内容包括: 2、1、期望员工到达的业绩标准； 2、2、衡量业绩的方法和手段； 2、3、实现业绩的主要掌握点； 2、4、治理者在下属达成业绩过程中应供应的指

16、导和帮忙； 2、5、消失意外状况的处理方式； 2、6、员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上，双方共同完成工作业绩。 第四条:治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条:各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进展评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。 第六条:在考核完毕后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于: 1、确定业绩，指出缺乏，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向； 2、争论员工

17、产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改良目标； 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标 第七条:考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条:考核资料必需严格治理，一经考核完毕，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条:任何员工对自己的考核结果不

18、满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第三章考核结果的应用 第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条:月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资:优秀（称职）考核得分90分以上 b级绩效工资:良好（比拟称职）考核得分75-90分 c级绩效工资:中（根本称职）考核得分6075分 d级绩效工资:差（不称职）考核得分60分以下 注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当

19、事责任者。 第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，拒绝总分20分；当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。 第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面: 1、月度绩效工资确实认； 2、年度奖金的安排； 3、晋职资格确实认； 4、培训资格确实认； 5、其他资格确实认。 第五条:月度考核成绩的关系为: 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资； 2、连续三次考核不称职者，警告处理； 3、累积四次考核不称职者，降一级处理； 4、累积

20、五次考核不称职者，劝退并降二级处理； 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬治理制度； 第六条:年度奖金的关系为: 1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖； 2、连续两年考核不称职者，辞退； 3、其他考核等级的享受标准，见薪酬治理制度。 第七条:晋职资格的关系为: 1、年度考核不称职者，免晋职； 2、年度考核等级为根本称职以上（含根本称职）者，有晋职资格； 3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职； 第八条:培训资格确实认: 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排； 2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训规划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关治理制度。 第九条:凡涉及员工考勤治理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司治理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。 第四章附则 第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条:本规定的解释权在人事治理部门。 第三条:本规定由总经理核准。自公布之日起生效，修改时亦同。