集团公司薪酬体系设计方案ppt课件.ppt

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1、白沙集团薪酬体系设计方案白沙集团薪酬体系设计方案第一版第一版1在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点2在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么原则原则薪酬确定薪酬确定薪酬的确定

2、原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬调整薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬

3、调整。整。薪酬结构薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。励机制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。向关键职位、核心人才倾斜。3在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么目目目目 录录录录薪酬结构图薪酬结构图薪酬决定要素薪酬决定要素薪酬总额构

4、成薪酬总额构成一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点4在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪酬体系薪酬体系薪酬结构图薪酬结构图 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体全员持股

5、，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。方案见股票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利5在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪酬决定要素薪酬决定要素 知识知识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值（薪点）对企业价值（薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：出色完成项（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等）核

6、心人才战略性能力核心人才战略性能力 个人长期绩效个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期权6在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企与企业经营状况挂状况挂钩（比如（比如销售收入、售收入、销量、量、产量等）量等）工工资总额与企与企业整体整体经营状况挂状况挂钩股票期股票期权总额、特殊特殊奖励励额度由企度由企业根据情况确定根据情况确定特殊特殊奖励励总额由由员工的工工的工龄、年、年龄和薪点数决定和薪点数决

7、定企企业补充保充保险总额年年终奖额度与企度与企业利利润挂挂钩年年终奖总额由由员工薪点数和固定薪点工薪点数和固定薪点值决定。决定。国家国家规定福利定福利总额由由员工的薪点数和工的薪点数和绩效决定效决定自助福利自助福利总额薪薪酬酬总总额额7在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么目目目目 录录录录任职资格等级制度任职资格等级制度职类职种划分职类职种划分职层划分定义职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工

8、薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点8在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么任职资格等级制度任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。和君新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了创业将向白沙集团提交了白沙集团任职资格等级制度白沙集团任职资格等级制度，并辅导白沙编制各职

9、种的任职，并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。任职资格是指员工承担某一职位任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括于其所具备的条件与能力水平高低。任职

10、资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者承担职位任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。、三层（高层、中层和基层）。9在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么职类职种

11、划分职类职种划分管理类管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的管理决策的正确性正确性承担直接责任。职类划分要素划分要素技术类技术类2作业类作业类3市场类市场类4对企业产品的品牌及市场占有率企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心核心业务业务支持支持业务业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。10在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么职类职种划

12、分职类职种划分白沙集团职种划分依据白沙集团职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能功能)系统的运营责任系统的运营责任.管理类管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类管理服务类5职种经营经营管理监督管理监督执行执行计划统计计划统计财经财经人力资源开发人力资源开发人文管理人文管理风险防范风险防范专项研究专项研究专项管理专项管理事务事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责

13、任对资金运营的安全与效益资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范风险防范体系及预警预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性事务处理的及时性与准确性承担直接责任11在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么职类职种划分职类职种划分技术类技术类2 2市场类市场类4 4职类职种划分

14、要素（责任点）职种研研 发发质检质保质检质保工艺技术工艺技术工程技术工程技术ITIT技术技术维修技工维修技工操作技工操作技工辅助工辅助工营营 销销营销支持营销支持采采 购购作业类作业类3 3对产品与技术在行业的领先性产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任对保证生产设备的高效运转保证生产设备的高

15、效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任12在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么职层划分定义职层划分定义 任职资格任职资格核心层核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战

16、略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后备继任者后备继任者以及中坚人才中坚人才。中坚层中坚层98761-参与参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级下属或下级的核心专长与技能。骨干层骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业

17、务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等薪等划分划分标准准13在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么职种薪等区间（示例）职种薪等区间（示例）确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职

18、类14在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。xxx职种任职资格等级标准各各职种种详细的任的任职资格等格等级标准准基于小基于小组的的评估估知知识广度广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知知识深深度度价价值评估指引表估

19、指引表价价值评估指引表估指引表123基基础层45骨骨干干层6789中中坚层101112核核心心层操操作作工工技技工工IT技技术工工程程技技术工工艺技技术质量量管管理理设计研研发销售售营销支支持持营销物物资采采购专项管管理理专项研研究究安安全全防防范范人人力力资源源财经计划划统计执行行管管理理监督督经营作作业类技技术类市市场类专业类管理管理类职种薪等区种薪等区间15在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的

20、事项所需的知能。在直接说服激励别人方面所需知能。需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。对思考所要求的新颖性和复杂程度。职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：知识知识管理知识管理知识人际关系技能人际关系技能思考的环境思考的环境思考的挑战思考的挑战知能知能解决解决问题问题16在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪点表薪点表薪点表进入薪点表进入目目目目 录录录录

21、一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点17在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪点表薪点表员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不

22、同金额。点货币价值的大小而代表不同金额。18在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪点表薪点表薪酬等薪酬等级重叠式重叠式结构构薪薪点点数数475619在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪点表薪点表4 4等等5 5等等6 6等等4 4等级差等级差5 5等级差等级差6 6等级差等级差6 6等级差等级差 5 5等级差等级差 4 4等级差等级差5 5、6 6等的等差等的等差4 4、5 5等的等差等的等差5 5、6 6等的等差等的等差 4 4、5 5等的等等的等差差20

23、在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么薪点表进入薪点表进入薪点表进入（方法一）薪点表进入（方法一）1 1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。2 2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；3 3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1 1的情况下，企业应的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资

24、数额介向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。于薪级之间，就高取值。薪点表进入（方法二）薪点表进入（方法二）将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。21在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么工资总额工资总额工资计提比例工资计提比例目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪

25、酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点22在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么工资总额工资总额工资总额确定原则工资总额确定原则*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。企业经营效益好，员工

26、收入高，反之则越少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。标准工资总额的确定标准工资总额的确定年度标准工资总额年度标准工资总额 =年度销售收入计划年度销售收入计划*工资计提比例工资计提比例月度标准工资总额月度标准工资总额 =年度标准工资总额年度标准工资总额 /12/12月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额月度标准工资总额+（实际销售收入（实际销售收入计划销售收入）计划销售收入）*工资工资计提比例计提比例23在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你

27、认为浪费这一点点算不了什么工资总额（工资额度的确定）工资总额（工资额度的确定）年度计划年度计划销售收入销售收入工资计提工资计提比例比例年度标准年度标准工资总额工资总额月度标准月度标准工资总额工资总额月度实际月度实际销售收入销售收入月度计划月度计划销售收入销售收入月度工资月度工资浮动额度浮动额度月度实际月度实际工资总额工资总额浮动工资浮动工资总额总额固定工资固定工资总额总额24在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么工资总额（工资额度的确定）工资总额（工资额度的确定）浮动工浮动工资总额资总额固定工固定工资总额资总额固定工资总额固定工

28、资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。25在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么工资总额工资总额（例）某企业工资套改后的情况（例）某企业工资套改后的情况26在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么工资计提比例工资计提比例工资计提比

29、例的确定工资计提比例的确定方案一方案一 根据目前情况计算计提比例。根据目前情况计算计提比例。20012001年员工月平均工资年员工月平均工资*20022002年标准人数年标准人数*12/200212/2002年计划销售收入年计划销售收入（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费）卫生费）方案三方案三 由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。提比例。27在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也

30、许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么月工资结构月工资结构固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数固定工资固定工资浮动工资浮动工资目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点28在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么月工资结构月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资构成

31、，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。稳定程度。按层级设计工资结构示例按层级设计工资结构示例说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。效表现正常。29在日常生活中

32、，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么工资结构工资结构按职类设计工资结构按职类设计工资结构说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。30在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数固定薪点数=薪点数薪点数*固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例浮动薪点数浮动薪

33、点数=薪点数薪点数*浮动薪点数所占比例浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例浮动薪点数所占比例=100%=100%比如：固定薪点数占比如：固定薪点数占70%70%，浮动薪点数占，浮动薪点数占30%30%；或者固定薪点数占；或者固定薪点数占60%60%，浮动薪点数占，浮动薪点数占40%40%固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。经营挂钩越紧密，变化也越大。通过改变固

34、定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。31在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20%20%时时当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多2

35、0%20%时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有提高，但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为提高，但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为7 7：3 3的员工，工资提高幅度在的员工，工资提高幅度在13%13%和和19%19%之之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3 3：7 7的员工，工资提高幅度在的员工，工资提高幅度在30%30%和和46%46%之间。之间。46%13%30%19%固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数3：732在日常生活中，

36、随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20%20%时时-39%-12%-17%-32%固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数3：7当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20%20%时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有减少，但减少幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数

37、比例为减少，但减少幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为7 7：3 3的员工，工资减少幅度在的员工，工资减少幅度在12%12%和和17%17%之之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3 3：7 7的员工，工资下降幅度在的员工，工资下降幅度在32%32%和和39%39%之间。之间。33在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么固定工资固定工资固定工资固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与

38、员工的月度考勤挂钩。与员工的月度考勤挂钩。固定工资计算固定工资计算某员工固定工资某员工固定工资=该员工固定薪点数该员工固定薪点数*固定薪点值固定薪点值*正常出勤天数正常出勤天数/标准出勤天数标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与

39、薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取1 1。34在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么浮动工资浮动工资浮动工资浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额月度实际工资总额月度固定工资

40、总额月度固定工资总额员工浮动工资计算员工浮动工资计算员工月浮动工资员工月浮动工资=浮动薪点值浮动薪点值*员工个人浮动薪点数员工个人浮动薪点数*员工月度考核分员工月度考核分浮动薪点值浮动薪点值=月度浮动工资总额月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数（员工个人浮动薪点数*员工个人考核分）员工个人考核分）*浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。*月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。核结果影响员工浮

41、动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。35在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么整体工资水平调整整体工资水平调整员工薪点数调整员工薪点数调整固定、浮动薪点数比例调整固定、浮动薪点数比例调整目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七工资调整工资调整八八年终奖年终奖九九福利福利十十对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释十一十一职能工资制优点职能工资制优点36在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象

42、。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么通过调整固定薪点值通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。整体工资水平调整整体工资水平调整整体工资整体工资水平调整水平调整工资总额工资总额调整调整员工工资员工工资水平调整水平调整37在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许

43、你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么员工薪点数调整员工薪点数调整考核调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。薪级进行相应的升降。考核调整示例：考核调整示例：薪级调整与年

44、度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续2 2年年考评得考评得1 1分者降一级，连续分者降一级，连续2 2年得年得0 0分者进入待岗中心）分者进入待岗中心）：考评档次考评档次优秀优秀良好良好合格合格需要改进需要改进不合格不合格考核得分考核得分43210晋降级数晋降级数3210-138在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么员工薪点数调整员工薪点数调整根据任职资格等级晋升（下降）根据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、

45、破格晋升等，员工的任职员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。整。任职资格等级晋升（降低）任职资格等级晋升（降低）考核晋升（降低）考核晋升（降低）考考试等等级晋升晋升破格等破格等级晋升晋升39在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点

46、算不了什么员工薪点数调整员工薪点数调整任职资格考核晋升（降低）任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内根据年内“人事考核人事考核”结果，确定任职资格等级。结果，确定任职资格等级。资格等级变动范围资格等级变动范围原等级匹原等级匹配年限配年限资格等级晋升资格等级晋升1级级资格等级下降资格等级下降

47、1级级资格等资格等级不变级不变基层内部调整基层内部调整 2年年连续连续2年年考核得分考核得分7分分连续连续2年年考核得分考核得分 4分分其余情其余情况的，况的，任职资任职资格等级格等级保持不保持不变。变。基层骨基层骨干层干层 2年年连续连续2年年考核得分考核得分7分分连续连续2年年考核得分考核得分 4分分骨干层内部调整骨干层内部调整 2年年连续连续2年年考核得分考核得分7分分连续连续2年年考核得分考核得分 4分分骨干层骨干层中间层中间层 3年年连续连续3年年考核得分考核得分11分分连续连续3年年考核得分考核得分 6分分中坚层内部调整中坚层内部调整3年年连续连续3年年考核得分考核得分11分分连续

48、连续3年年考核得分考核得分 6分分中坚层中坚层高层高层3年年连续连续3年年考核得分考核得分11分分连续连续3年年考核得分考核得分 6分分40在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么员工薪点数调整员工薪点数调整任职资格考试晋升任职资格考试晋升 考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组

49、织实施。集团鼓励全体员工参加考试。决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。任职资格破格晋升任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：件是：*在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。重大贡献者。*非工作范围内合理化建议被采纳后，

50、取得显著经济效益者。非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。*其他由集团总裁提名的人选。其他由集团总裁提名的人选。41在日常生活中，随处都可以看到浪费粮食的现象。也许你并未意识到自己在浪费，也许你认为浪费这一点点算不了什么固定、浮动薪点数比例调整固定、浮动薪点数比例调整固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般是保持稳定的。是保持稳定的。但是在有些