人力资源管理概论.pptx

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1、人力资源管理概论人力资源管理概论一、人力资源与人力资源管理一、人力资源与人力资源管理人力资源人力资源人力资源人力资源 指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源包含了数量和质量两个概念。人力资源包含了数量和质量两个概念。人口资源劳动力资源人才资源天才资源第1页/共33页几种资源间的关系几种资源间的关系几种资源间的关系几种资源间的关系人口资源劳动力资源人力资源人才资源天才资源图图1-1 健康的包含关系健康的包含关系第2页/共33页几种资源间的关系几种资

2、源间的关系几种资源间的关系几种资源间的关系人口资源劳动力资源人力资源图图1-2 不健康的包含关系不健康的包含关系健康的天才健康的人才不健康的人才和天才第3页/共33页一、人力资源与人力资源管理一、人力资源与人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理 指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理目的人力资源管理目的人力资源管理目的人力资源管理目的 科学合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。科学合理地使用人才，充

3、分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。传统人事管理人力资源管理战略人力资源管理第4页/共33页人事管理的特点人事管理的特点 1、具有制度的执行职能，而无制度的制定调整权；2、人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的 行政管理部门。第5页/共33页人力资源管理的特点人力资源管理的特点 1 1、有一定人事管理自主权；、有一定人事管理自主权；2 2、职务分析、人员测评、绩效评估等技术、职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中开始应用；在实践中开始应用；3 3、薪资福利制度的设计灵活多样；、薪资福利制度的设计灵活多样；4 4、人事管理的地位和作用被突显。、人事管理的地位和作用被突显。第6页/共3

4、3页战略性人力资源管理的特点战略性人力资源管理的特点 1 1、人力资源管理进入企业决策层，人力资源管理的规划、人力资源管理进入企业决策层，人力资源管理的规划 和策略与企业的经营战略相契合；和策略与企业的经营战略相契合；2 2、将、将“人人”看作一种核心资源，看作一种核心资源，“以人为本以人为本”的管理思想开的管理思想开始得以实现始得以实现 。第7页/共33页人事管理与现代人力资源的比较人事管理与现代人力资源的比较管理理念管理理念管理内容管理内容管理形式管理形式传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理方式管理方式管理策略

5、管理策略第8页/共33页传统的人事管理传统的人事管理管理理念管理理念管理内容管理内容管理形式管理形式管理方式管理方式管理策略管理策略视人力为成本，不讲投入和产出。视人力为成本，不讲投入和产出。以事为中心，主要从事具体事务性工作。以事为中心，主要从事具体事务性工作。属于静态式的管理。属于静态式的管理。主要采取制度控制和物质刺激手段。主要采取制度控制和物质刺激手段。战术性管理，缺乏长远规划。战术性管理，缺乏长远规划。管理技术管理技术管理体制管理体制管理手段管理手段管理层次管理层次照章办事，机械呆板。照章办事，机械呆板。被动反应，按部就班。被动反应，按部就班。手段单一，人工为主。手段单一，人工为主。

6、上级的执行部门，部门的定位低。上级的执行部门，部门的定位低。第9页/共33页现代人力资源管理现代人力资源管理管理理念管理理念管理内容管理内容管理形式管理形式管理方式管理方式管理策略管理策略视人力为资源，讲究投入和产出。视人力为资源，讲究投入和产出。以人为中心，重视人力资源的开发、利用和管理。以人为中心，重视人力资源的开发、利用和管理。属于动态管理，强调整体开发。属于动态管理，强调整体开发。主要采取人性化管理，以激励为主。主要采取人性化管理，以激励为主。注重整体开发、预测和规划的战略与战术的结合。注重整体开发、预测和规划的战略与战术的结合。管理技术管理技术管理体制管理体制管理手段管理手段管理层次

7、管理层次追求科学性和预测性，完善考核与测评系统。追求科学性和预测性，完善考核与测评系统。主动开发型。主动开发型。计算机软件系统的自动化工作。计算机软件系统的自动化工作。为单位高层决策部门之一。为单位高层决策部门之一。第10页/共33页二、人力资源在现代管理中的作用二、人力资源在现代管理中的作用人力资源是企业最重要的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是一种战略性资源。第11页/共33页三、人力资源管理的发三、人力资源管理的发展和演变展和演变产业革命阶段（18世纪末19世纪末）科学管理阶段（19世纪末1920年）人际关系阶段（1920年第二次世界大战）行为科学阶段（二战20世纪70年代）

8、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）第12页/共33页四、人力资源的构成内容身体素质身体素质身体的忍耐力、适应力、抗病力和体身体的忍耐力、适应力、抗病力和体 能。能。智力品质智力品质指学习的速率，它取决于记忆能力、指学习的速率，它取决于记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接感知能力、理解能力、思维能力、接 受能力和应变能力。受能力和应变能力。心理素质心理素质情绪的稳定性、心理承受力、心理应情绪的稳定性、心理承受力、心理应 变力和心理适应力。变力和心理适应力。道德品质道德品质仁、义、礼、智、信。仁、义、礼、智、信。第13页/共33页四、人力资源的构成内容能力素养是个体学历、经历、阅历和心

9、历的结晶，它可以提炼出以下18种能力：l l战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力和再学条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力和再学习能力。习能力。第14页/共33页五、人力资源管理的职五、人力资源管理的职能能内容认识认识获取获取培养培养使使用用激励激励约束约束保护保护整合整合第15页/共33页人力资源管理的硬功能和软

10、功能人力资源管理的硬功能和软功能硬功能管理硬功能管理指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。软管理功能软管理功能指人力资源管理在企业的运作过程中柔性的管理内容和管理方式。硬功能培训硬功能培训指上岗引导和技能培训。软功能培训软功能培训指心理适应性培训和未来发展指导。第16页/共33页人力资源软功能与硬功能之关系人力资源软功能与硬功能之关系硬功能软功能培训与指导薪酬与奖励企业文化建设招聘选拔社会保障人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护协调、沟通、激励职业规划与指导、弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理第17页/共33页软功能管理的若干法则软功能管理

11、的若干法则 法则一：法则一：法则一：法则一：人们的行为总是向受激励的方向发展。人们的行为总是向受激励的方向发展。人们的行为总是向受激励的方向发展。人们的行为总是向受激励的方向发展。法则二：法则二：法则二：法则二：人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人 面前表现得更好。面前表现得更好。面前表现得更好。面前表现得更好。法则三：法则三：法则三：法则三：人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意 完善自己。完善自

12、己。完善自己。完善自己。法则四：法则四：法则四：法则四：人的需求是动态的、开放的，并具有显人的需求是动态的、开放的，并具有显人的需求是动态的、开放的，并具有显人的需求是动态的、开放的，并具有显 个性差异。个性差异。个性差异。个性差异。讨论题：讨论题：讨论题：讨论题：运用头脑风暴技术，讨论运用头脑风暴技术，讨论运用头脑风暴技术，讨论运用头脑风暴技术，讨论“如何在人力如何在人力如何在人力如何在人力 资源管理工作中有效地运用软功能管资源管理工作中有效地运用软功能管资源管理工作中有效地运用软功能管资源管理工作中有效地运用软功能管 理法则？理法则？理法则？理法则？”第18页/共33页六、人力资源管理的基

13、本原理六、人力资源管理的基本原理（一）系统化原理（一）系统化原理l l指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优的原则。的原则。的原则。的原则。系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须

14、在大于部分功能之和的各值中系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优；取最优；取最优；取最优；系统的内部消耗必须达到最小；系统的内部消耗必须达到最小；系统的内部消耗必须达到最小；系统的内部消耗必须达到最小；系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐快乐；系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐快乐；系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐快乐；系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐快乐；系统的竞争能力、转向能力最强。系统的竞争能力、转向能力最强。系统的竞争能力、转向能力最强。系统的竞争能力、转向能力

15、最强。第19页/共33页六、人力资源管理的基本原理六、人力资源管理的基本原理（二）激励强化原理（二）激励强化原理l l指企业管理者应对遵守企业行为准指企业管理者应对遵守企业行为准指企业管理者应对遵守企业行为准指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应则并对企业做出贡献的人给予相应则并对企业做出贡献的人给予相应则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续保持的奖励和激励，鼓励他们继续保持的奖励和激励，鼓励他们继续保持的奖励和激励，鼓励他们继续保持和继续上述的行为。和继续上述的行为。和继续上述的行为。和继续上述的行为。第20页/共33页六、人力资源管理的基本原理六、人

16、力资源管理的基本原理（三）反馈控制原理（三）反馈控制原理l l指根据人力资源的需求而确定相应指根据人力资源的需求而确定相应指根据人力资源的需求而确定相应指根据人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈环或的政策和措施，即通过正反馈环或的政策和措施，即通过正反馈环或的政策和措施，即通过正反馈环或负反馈环的运行，对某些人力资源负反馈环的运行，对某些人力资源负反馈环的运行，对某些人力资源负反馈环的运行，对某些人力资源的需求或向正向强化，或向负向转的需求或向正向强化，或向负向转的需求或向正向强化，或向负向转的需求或向正向强化，或向负向转化，从而使人力资源的需求得到控化，从而使人力资源的需求得到

17、控化，从而使人力资源的需求得到控化，从而使人力资源的需求得到控制。制。制。制。实例一：实例一：人才向经济发达地区流动的正、负反馈环实例二：实例二：选用优秀领导者的正反馈环 第21页/共33页人才向经济发达地区流动的正、负反馈环人才向经济发达地区流动的正、负反馈环人才向经济发达地区流动的正、负反馈环人才向经济发达地区流动的正、负反馈环AA特区建设速度；特区建设速度；BB就业机会；就业机会；CC迁入人口数；迁入人口数；DD生产力；生产力；EE特区人口总数；特区人口总数；FF在职的职工总数。在职的职工总数。+DABC+FBCE-+第22页/共33页选用优秀领导者的正反馈环选用优秀领导者的正反馈环选用

18、优秀领导者的正反馈环选用优秀领导者的正反馈环 AA优秀领导者的人数；优秀领导者的人数；BB杰出人才被重用的人数；杰出人才被重用的人数；CC生产力生产力DD教育投资；教育投资；EE杰出人才数。杰出人才数。+DABC+E+第23页/共33页六、人力资源管理的基本原理六、人力资源管理的基本原理（四）弹性冗余原理（四）弹性冗余原理l l指人力资源在聘任、使用、解雇、指人力资源在聘任、使用、解雇、指人力资源在聘任、使用、解雇、指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的辞退、晋升等过程中要留有充分的辞退、晋升等过程中要留有充分的辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程

19、余地，应使人力资源整体运行过程余地，应使人力资源整体运行过程余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发中具有一定的弹性，当某一决策发中具有一定的弹性，当某一决策发中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的生偏差时，留有纠偏和重新决策的生偏差时，留有纠偏和重新决策的生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。余地。余地。余地。第24页/共33页六、人力资源管理的基本原理六、人力资源管理的基本原理（五）互补增值原理（五）互补增值原理l l指团队成员之间通过各因素的互补，指团队成员之间通过各因素的互补，指团队成员之间通过各因素的互补，指团队成员之间通过各因素的互补，扬长避

20、短，使团队活动达到增值效扬长避短，使团队活动达到增值效扬长避短，使团队活动达到增值效扬长避短，使团队活动达到增值效应。互补增值是一个动态的过程，应。互补增值是一个动态的过程，应。互补增值是一个动态的过程，应。互补增值是一个动态的过程，因此应允许人才的流动和重新组合。因此应允许人才的流动和重新组合。因此应允许人才的流动和重新组合。因此应允许人才的流动和重新组合。（六）利益相容原理（六）利益相容原理l l指双方利益发生冲突时，寻求一种指双方利益发生冲突时，寻求一种指双方利益发生冲突时，寻求一种指双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经方案，该方案在原来的基础上，经方案，该方案在原

21、来的基础上，经方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提过适当的修改、让步、补充或者提过适当的修改、让步、补充或者提过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能够接受，出另一个方案，使双方均能够接受，出另一个方案，使双方均能够接受，出另一个方案，使双方均能够接受，从而获得相容。从而获得相容。从而获得相容。从而获得相容。第25页/共33页七、人力资源管理的组织结构七、人力资源管理的组织结构三种划分类型：三种划分类型：l l按管理功能划分；按管理功能划分；l l按员工关系划分；按员工关系划分；l l按硬软管理功能划分；按硬软管理功能划分；第26页/共33页某保险公司人力

22、资源管理组织结构某保险公司人力资源管理组织结构某保险公司人力资源管理组织结构某保险公司人力资源管理组织结构示意图示意图示意图示意图员工关系员工关系经理经理员工沟通员工沟通经理经理劳动关系劳动关系经理经理优化配制优化配制经理经理副总裁助理副总裁助理（负责员工关系）（负责员工关系）人力资源副总裁人力资源副总裁第27页/共33页某公司按软硬功能设置的结构某公司按软硬功能设置的结构人力资源副总裁人力资源副总裁副总裁助理副总裁助理副总裁助理副总裁助理招招聘聘科科绩绩效效考考核核科科教教育育培培训训科科薪薪酬酬管管理理科科劳劳资资关关系系科科跨跨文文化化管管理理科科能能力力开开发发科科职职业业发发展展管管

23、理理科科第28页/共33页开放式讨论开放式讨论案例背景案例背景案例背景案例背景 迈克尔迈克尔迈克尔迈克尔.艾斯纳成为迪斯尼的艾斯纳成为迪斯尼的艾斯纳成为迪斯尼的艾斯纳成为迪斯尼的CEOCEO后，把一个被认为已不会再焕发光后，把一个被认为已不会再焕发光后，把一个被认为已不会再焕发光后，把一个被认为已不会再焕发光彩的企业变成一个连续彩的企业变成一个连续彩的企业变成一个连续彩的企业变成一个连续1414年保持年保持年保持年保持20%20%的年增长率和的年增长率和的年增长率和的年增长率和18.5%18.5%的资产报酬的的资产报酬的的资产报酬的的资产报酬的优优优优秀企业。他的秘诀是激发人的灵感。以下是他的

24、两个方法：秀企业。他的秘诀是激发人的灵感。以下是他的两个方法：秀企业。他的秘诀是激发人的灵感。以下是他的两个方法：秀企业。他的秘诀是激发人的灵感。以下是他的两个方法：1 1、迪斯尼有一个奇特的发挥员工创意的方法。在拍电影或电视节目、迪斯尼有一个奇特的发挥员工创意的方法。在拍电影或电视节目、迪斯尼有一个奇特的发挥员工创意的方法。在拍电影或电视节目、迪斯尼有一个奇特的发挥员工创意的方法。在拍电影或电视节目之前，所有的参与人员，不管是老板还是员工，都被要求在同一个房之前，所有的参与人员，不管是老板还是员工，都被要求在同一个房之前，所有的参与人员，不管是老板还是员工，都被要求在同一个房之前，所有的参与

25、人员，不管是老板还是员工，都被要求在同一个房间中呆上间中呆上间中呆上间中呆上10121012个小时，有时甚至是两天。个小时，有时甚至是两天。个小时，有时甚至是两天。个小时，有时甚至是两天。“愈长愈好，愈折磨人愈愈长愈好，愈折磨人愈愈长愈好，愈折磨人愈愈长愈好，愈折磨人愈好，好，好，好，”艾斯纳说。最初的几个小时大家各执己见，争论不休，时间好艾斯纳说。最初的几个小时大家各执己见，争论不休，时间好艾斯纳说。最初的几个小时大家各执己见，争论不休，时间好艾斯纳说。最初的几个小时大家各执己见，争论不休，时间好象在完全被浪费。渐渐地，大家变得又饿又累，相互卸下了面具。上象在完全被浪费。渐渐地，大家变得又饿

26、又累，相互卸下了面具。上象在完全被浪费。渐渐地，大家变得又饿又累，相互卸下了面具。上象在完全被浪费。渐渐地，大家变得又饿又累，相互卸下了面具。上下级之间早已没有了界限，谁也不想固执地让别人接受自己的意见。下级之间早已没有了界限，谁也不想固执地让别人接受自己的意见。下级之间早已没有了界限，谁也不想固执地让别人接受自己的意见。下级之间早已没有了界限，谁也不想固执地让别人接受自己的意见。在最后的半小时，真的就有创意出来了。艾斯纳认为：在最后的半小时，真的就有创意出来了。艾斯纳认为：在最后的半小时，真的就有创意出来了。艾斯纳认为：在最后的半小时，真的就有创意出来了。艾斯纳认为：“有时候就必有时候就必有

27、时候就必有时候就必须须须须 累垮，让精力消耗殆尽，原创性才会出来。累垮，让精力消耗殆尽，原创性才会出来。累垮，让精力消耗殆尽，原创性才会出来。累垮，让精力消耗殆尽，原创性才会出来。”第29页/共33页开放式讨论开放式讨论 案例背景案例背景案例背景案例背景 2 2、艾斯纳认为，有时要、艾斯纳认为，有时要、艾斯纳认为，有时要、艾斯纳认为，有时要“稍稍放慢脚步稍稍放慢脚步稍稍放慢脚步稍稍放慢脚步”。放慢脚步有两个好处，。放慢脚步有两个好处，。放慢脚步有两个好处，。放慢脚步有两个好处，一一一一是员工可以不必急着提出答案，有时可以对问题作再思考、再加工、再是员工可以不必急着提出答案，有时可以对问题作再思

28、考、再加工、再是员工可以不必急着提出答案，有时可以对问题作再思考、再加工、再是员工可以不必急着提出答案，有时可以对问题作再思考、再加工、再改造，二是有些创意是紧走之后放慢脚步，而后再紧走时才发现的。这改造，二是有些创意是紧走之后放慢脚步，而后再紧走时才发现的。这改造，二是有些创意是紧走之后放慢脚步，而后再紧走时才发现的。这改造，二是有些创意是紧走之后放慢脚步，而后再紧走时才发现的。这时发现的创意就更加清晰了。时发现的创意就更加清晰了。时发现的创意就更加清晰了。时发现的创意就更加清晰了。第30页/共33页开放式讨论开放式讨论讨论题讨论题：l l你认为艾斯纳的两个方法中哪一个更好一些？你认为艾斯纳

29、的两个方法中哪一个更好一些？根据你自己的经验，谈谈个人的体会。根据你自己的经验，谈谈个人的体会。l l艾斯纳挽救一个企业着眼于人的创新意识。你艾斯纳挽救一个企业着眼于人的创新意识。你认为挽救一个企业还有哪些方法是可用的，请认为挽救一个企业还有哪些方法是可用的，请就你的阅历中成功与失败的例子加以分析。就你的阅历中成功与失败的例子加以分析。l l艾斯纳认为当领导的角色是四个：激发员工灵艾斯纳认为当领导的角色是四个：激发员工灵感、以身作则、随时待命、注意提醒。请你发感、以身作则、随时待命、注意提醒。请你发表一下你认为领导者应该具有几种角色，并分表一下你认为领导者应该具有几种角色，并分析为什么？析为什

30、么？第31页/共33页角色模拟训练角色模拟训练题目：题目：谁适合从事人力资源管理谁适合从事人力资源管理工作？工作？人员：每组人员：每组5-7人；人；程序：程序：l l列出人力资源经理应完成的工作和列出人力资源经理应完成的工作和列出人力资源经理应完成的工作和列出人力资源经理应完成的工作和应具备的特征；应具备的特征；应具备的特征；应具备的特征；l l经讨论找出小组共同认可的特征，经讨论找出小组共同认可的特征，经讨论找出小组共同认可的特征，经讨论找出小组共同认可的特征，加权平均后，确定最重要的加权平均后，确定最重要的加权平均后，确定最重要的加权平均后，确定最重要的5858个特个特个特个特征；征；征；

31、征；l l各组派一名代表组成人力资源经理各组派一名代表组成人力资源经理各组派一名代表组成人力资源经理各组派一名代表组成人力资源经理评价委员会，同时派出评价委员会，同时派出评价委员会，同时派出评价委员会，同时派出1 1名代表作为名代表作为名代表作为名代表作为人力资源经理候选人；人力资源经理候选人；人力资源经理候选人；人力资源经理候选人；l l设计人力资源经理面试评价量表；设计人力资源经理面试评价量表；设计人力资源经理面试评价量表；设计人力资源经理面试评价量表；l l评选出最佳的人力资源经理，并说评选出最佳的人力资源经理，并说评选出最佳的人力资源经理，并说评选出最佳的人力资源经理，并说明理由。明理由。明理由。明理由。第32页/共33页感谢您的观看。感谢您的观看。第33页/共33页