防范劳动用工风险构建和谐劳动关系ppt课件.ppt

《防范劳动用工风险构建和谐劳动关系ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《防范劳动用工风险构建和谐劳动关系ppt课件.ppt（61页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、防范劳动用工风险防范劳动用工风险 构建和谐劳动关系构建和谐劳动关系目 录一、用人单位劳动用工风险一、用人单位劳动用工风险二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范三、劳动保障监察工作职责和监察内容三、劳动保障监察工作职责和监察内容一、用人单位劳动用工风险一、用人单位劳动用工风险一、一、用人单位劳动用工风险 用人单位劳动用工法律风险主要包括用人单位劳动用工法律风险主要包括以下方面：以下方面：（一）招聘工作的法律风险（一）招聘工作的法律风险 （二）用工方式选择的法律风险（二）用工方式选择的法律风险 （三）不签订劳动合同的法律风险（三）不签订劳动合同的法律风险 （四）规章制度制定的法律

2、风险（四）规章制度制定的法律风险 （五）变更劳动合同的法律风险（五）变更劳动合同的法律风险 （六）试用期及其待遇的法律风险（六）试用期及其待遇的法律风险 （七）违约金约定的法律风险（七）违约金约定的法律风险 （八）解除劳动合同的法律风险（八）解除劳动合同的法律风险一、一、用人单位劳动用工风险 （九）终止劳动合同的法律风险（九）终止劳动合同的法律风险（十）缴纳社会保险的法律风险（十）缴纳社会保险的法律风险（十一）工资支付的法律风险（十一）工资支付的法律风险（十二）员工加班的法律风险（十二）员工加班的法律风险（十三）工伤约定的法律风险（十三）工伤约定的法律风险（十四）考勤管理的法律风险（十四）考勤

3、管理的法律风险（十五）员工奖惩的法律风险（十五）员工奖惩的法律风险（十六）女工权益保障的法律风险（十六）女工权益保障的法律风险（十七）职工带薪年休假的法律风险（十七）职工带薪年休假的法律风险（十八）发生劳动争议举证的法律风险（十八）发生劳动争议举证的法律风险二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范 （一）招聘工作的法律风险防范（一）招聘工作的法律风险防范1.如何设计好录用条件？如何设计好录用条件？对对录录用用条条件件进进行行清清楚楚、明明确确的的描描述述。录录用用的的条条件件一一定定要要明明确确化化，切切忌忌笼笼统统和和抽抽象象的的描描述述，能能量量

4、化化的的条条件件尽尽可可能量化能量化。录录用用条条件件要要进进行行公公示示。从从法法律律角角度度来来讲讲，公公示示就就是是用用人人单单位位证证明明前前来来应应聘聘人人员员知知道道本本岗岗位位录录用用条条件件的的证证据据。企企业业可可以以保保留留在在人人才才市市场场所所贴贴的的招招聘聘海海报报，或或用用适适当当的的方方式式保保存存在在网网络络上上发发布布的的招招聘聘广广告告。最最好好能能在在入入职职前前通通过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。二、用人单位劳动用工风险防范 （一）招聘工作的法律风险防范（一）招聘工作的法律风险防范 2.如何对应聘人

5、员进行审查？如何对应聘人员进行审查？基本信息是否真实。基本信息是否真实。身体是否健康。身体是否健康。是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。是否与其他单位存在竞业限制协议。是否与其他单位存在竞业限制协议。二、用人单位劳动用工风险防范 （一）招聘工作的法律风险防范（一）招聘工作的法律风险防范 3.如何发放录用通知书？如何发放录用通知书？用用人人单单位位一一定定要要在在确确定定聘聘用用劳劳动动者者的的情情况况下下发发录录用用通通知知书书，因因为为录录用用通通知知书书如如果果具具备备了了具具体体确确定定的的内内容容，从从法法律律上上来来讲讲就就是是一一个个要要约约

6、，一一旦旦经经受受要要约方承诺，就产生了合同约束力。约方承诺，就产生了合同约束力。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 企企业业用用工工方方式式，简简单单来来说说可可以以分分成成劳劳动动合合同同工工、劳劳务务工和业务外包三大类。工和业务外包三大类。1.劳动合同工。劳动合同工。1）劳动合同工概念：）劳动合同工概念：是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 2）劳动关系三要件：）劳动关系三要件：用人单

7、位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用用人人单单位位依依法法制制定定的的各各项项劳劳动动规规章章制制度度适适用用于于劳劳动动者者，劳劳动动者者受受用用人人单单位位的的劳劳动动管管理理，从从事事用用人人单单位位安安排排的的有有报报酬的劳动；酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范2、劳务工。、劳务工。1）劳劳务务工工概概念念：依依劳劳务务派派遣遣方方式式到到企企业业工工作作的的劳劳务务工工人人称称之为

8、劳务派遣工，也叫劳务工。之为劳务派遣工，也叫劳务工。2）劳务关系三特征：）劳务关系三特征：主主体体平平等等性性。劳劳务务关关系系中中的的双双方方为为平平等等的的民民事事法法律律主主体体，不具有管理与被管理的关系。不具有管理与被管理的关系。工工具具契契约约性性。劳劳务务关关系系中中的的劳劳动动者者，通通常常需需要要自自备备生生产产工工具。具。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 过过程程独独立立性性。劳劳务务关关系系中中的的双双方方只只追追求求结结果果而而不不管管过过程程，只只要要结结果果符符合合合合同同要要求求，用用工工单单位位就就应应

9、支支付约定费用。付约定费用。3）劳务工的用工模式：）劳务工的用工模式：主主要要是是劳劳务务派派遣遣，其其可可以以细细为为派派遣遣工工、租租赁赁工工、返返聘工、实习生、代理工等。聘工、实习生、代理工等。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范4）劳动合同法劳动合同法施行对劳务派遣的影响。施行对劳务派遣的影响。用工期限灵活性下降。用工期限灵活性下降。用工成本大幅提高。用工成本大幅提高。用工单位的责任增大。用工单位的责任增大。适用范围缩小。适用范围缩小。对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。二、用人单

10、位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 3 承包关系承包关系 1）业业务务承承包包并并不不是是企企业业用用工工的的一一种种模模式式，而而是是企企业业经经营的一种形式。营的一种形式。2）业业务务承承包包的的法法律律关关系系：双双方方其其实实是是加加工工承承揽揽关关系系，企业是发包方，服务提供商为承揽方。企业是发包方，服务提供商为承揽方。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 3）业务承包相对于劳务派遣的优势：业务承包相对于劳务派遣的优势：不受用工期限的限制。不受用工期限的限制。降低了用工成本。降

11、低了用工成本。规避了因用人引起的责任和义务。规避了因用人引起的责任和义务。简化了人力资源管理。简化了人力资源管理。二、用人单位劳动用工风险防范 （三）不签订劳动合同的法律风险防范。（三）不签订劳动合同的法律风险防范。1、支付双倍劳动报酬风险。、支付双倍劳动报酬风险。我我国国劳劳动动合合同同法法第第82条条规规定定:“用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年末末与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合同的合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资应当向劳动者每月支付二倍的工资”。2、产生无固定期限劳动合同条件成立的风险、产生无固定期限劳动合同条件成立的风险。劳劳

12、动动合合同同法法第第14条条第第3款款规规定定:“用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满一一年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的视视为为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。二、用人单位劳动用工风险防范 （三）不签订劳动合同的法律风险防范。（三）不签订劳动合同的法律风险防范。3、企业自身的合法权益无法得到保护风险。、企业自身的合法权益无法得到保护风险。涉涉及及到到商商业业秘秘密密或或竞竞业业限限制制的的劳劳动动者者,企企业业只只能能通通过劳动合同的约定对其进行约束。过劳动合同的约定对其进行约束。用用人人单单位位出出资资

13、培培训训劳劳动动者者的的,也也只只有有在在劳劳动动合合同同中中约约定定服服务务期期,才才可可以以有有效效预预防防和和控控制制劳劳动动提提前前离离职职给企业带来的损失。给企业带来的损失。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 1.企业规章制度产生条件：企业规章制度产生条件：条件一：规章制度必须符合法律程序。条件一：规章制度必须符合法律程序。必必须须按按法法律律程程序序产产生生，尤尤其其要要留留存存经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论、与与工工会会或或者者职职工工代代表表协协商商及及最最终终公公示的证据。示的证据。条件

14、二：规章制度必须合法。条件二：规章制度必须合法。规规章章制制度度的的具具体体内内容容必必须须依依法法制制定定，依依法法应应当当作作广广义的理解，指所有的法律法规和规章。义的理解，指所有的法律法规和规章。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 1.企业规章制度产生条件：企业规章制度产生条件：条件三：规章制度必须经过公示。条件三：规章制度必须经过公示。对对于于告告知知的的方方法法和和形形式式，我我国国劳劳动动法法律律法法规规没没有有明明确确的的规规定定，一一般般要要求求劳劳动动者者书书面面签签收收并并注注明明内内容容已已知知悉悉，用用人人单单

15、位位承承担担举举证证责责任任，为规避风险要留存书面证据。为规避风险要留存书面证据。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 2.法律依据：法律依据：劳动合同法劳动合同法第第4条的规定：条的规定：应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，提提出出方方案案和和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在在规规章章制制度度和和重重大大事事项项决决定定实实施施过过程程中中，工工会会或或者者职职工工认认为为不不适适当当的的，有有权权向向用用人人单单位位提提出出，通通过过协协商商予予以修改完

16、善。以修改完善。用用人人单单位位应应当当将将直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 3.注意事项：注意事项：劳劳动动法法第第25条条第第1款款第第2项项、劳劳动动合合同同法法第第39条条第第2款款规规定定，劳劳动动者者严严重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同。但但两两者者不不同同的的是是，劳劳动动法法除除规规定定劳劳动动者者严严重重违违反反用用

17、人人单单位位的的规规章章制制度度外外，还还包包括括严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律，而而劳劳动动合同法合同法仅规定了违反用人单位的规章制度。仅规定了违反用人单位的规章制度。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。劳动者因患病或非因工负伤。劳动者因患病或非因工负伤。用用人人单单位位因因患患病病或或非非因因工工负负伤伤变变更更劳劳动动者者工工作作岗岗位位条件：条件：A.劳劳动动者者患患病病或或非非因因工工负负伤伤，这这里里的的“患患病病”应应属属于于非职业病；非职业病；B.法定

18、医疗期满后，劳动者不能从事原工作。法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。劳动者因患病或非因工负伤。劳动者因患病或非因工负伤。注意事项：注意事项：一一是是劳劳动动者者患患病病或或非非因因工工负负伤伤而而停停止止工工作作的的，用用人人单单位位不不能能立立即即变变更更劳劳动动者者的的工工作作岗岗位位，必必须须在在法法定定医医疗疗期届满后。期届满后。二二是是变变更更工工作作岗岗位位时时应应具具有有合合理理性性，即即新新岗岗位位与与原原岗岗位位

19、相相比比，对对劳劳动动者者的的要要求求更更低低、更更为为轻轻松松（如如劳劳动动强强度减轻）。度减轻）。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。劳动者不能胜任工作的。劳动者不能胜任工作的。用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的。用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的。相关证据：相关证据：a劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；b考核劳动者是否胜任工作的标准；考核劳动者是否胜任工作的标准；c对对劳劳动动者者不不能能胜胜任

20、任工工作作的的具具体体考考核核过过程程，如如劳劳动动者者的的哪哪些些行为与岗位要求不符。行为与岗位要求不符。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范2.2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。用人单位变更劳动合同的非法定情形。约约定定变变更更，是是指指用用人人单单位位与与劳劳动动者者在在劳劳动动合合同同中中约

21、约定定可可以以变变更更劳劳动动合合同同的的事事由由，当当约约定定的的变变更更事事由由出出现现时时，用用人人单位可以如约变更劳动合同。单位可以如约变更劳动合同。即即时时协协商商变变更更，是是指指根根据据市市场场需需求求双双方方协协商商一一致致变变更更劳劳动合同。动合同。即时协商变更可能出现的结果：即时协商变更可能出现的结果：a.a.双双方方就就变变更更劳劳动动合合同同达达成成一一致致，变变更更后后的的劳劳动动合合同同继继续续履履行；行；b.b.劳劳动动者者未未予予明明确确答答复复，但但服服从从了了用用人人单单位位的的安安排排，可可以以认认定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。定为劳动者以其

22、行为表明已经同意变更劳动合同。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范2.2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。用人单位变更劳动合同的非法定情形。c.c.劳劳动动者者逾逾期期未未予予答答复复，且且未未服服从从用用人人单单位位安安排排，此此时时不不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。能视为劳动者默认同意变更劳动合同。d.d.劳动者明确答复不同意变更劳动合同。劳动者明确答复不同意变更劳动合同。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范1 1、试用期的设立和期限：、试用期的设立和期限：三三个个月月以以上上不不满满

23、一一年年的的，试试用用期期不不得得超超过过一一个个月月；劳劳动动合合同同期期限限一一年年以以上上不不满满三三年年的的，试试用用期期不不得得超超过过二二个个月月；三三年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，试试用用期期不不得得超超过过六六个个月月。以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同或或者者劳劳动动合合同同期期限限不不满满三三个个月月的的，不不得得约约定定试试用用期。期。常见问题：常见问题：以完成工作任务为期限的劳动合同约定试用期；以完成工作任务为期限的劳动合同约定试用期；劳动合同期限不满三个月的约定试用期；劳动合同期限不满三个月

24、的约定试用期；约定的试用期超过法律强制性规定。约定的试用期超过法律强制性规定。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范1 1、试用期的设立和期限：、试用期的设立和期限：法律风险：法律风险：由劳动行政部门责令改正；由劳动行政部门责令改正；违违法法约约定定的的试试用用期期已已经经履履行行的的，由由用用人人单单位位以以劳劳动动者者试试用用期期满满月月工工资资为为标标准准，按按已已经经履履行行的的超超过过法法定定试试用用期期的的期间向劳动者支付赔偿金。期间向劳动者支付赔偿金。法律风险防范：法律风险防范：严格审查劳动同类型，不得随意设立试用期；严格审查劳动同类型，不

25、得随意设立试用期；严严格格审审查查合合同同的的期期限限，不不得得随随意意设设立立试试用用期期，不不得得随随意设定试用期的期限。意设定试用期的期限。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范2.2.试用期合同形式：试用期合同形式：试试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。常见问题：常见问题：以口头或其他形式代替书面的劳动合同；以口头或其他形式代替书面的劳动合同；劳动合同中仅约定试用期。劳动合同中仅约定试用期。二、用人单位劳动用工风

26、险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范2 2、试用期合同形式：、试用期合同形式：法律风险：法律风险：不签订书面劳动合同应支付双倍工资；不签订书面劳动合同应支付双倍工资；仅仅约约定定的的试试用用期期期期限限视视为为劳劳动动合合同同期期限限，增增加加了了签签订订固定合同次数，加速了无固定合同的形成。固定合同次数，加速了无固定合同的形成。法律风险防范：法律风险防范：自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同；自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同；不要在劳动合同中单独约定试用期。不要在劳动合同中单独约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防

27、范3.3.试用期的工资报酬。试用期的工资报酬。劳劳动动者者在在试试用用期期的的工工资资不不得得低低于于本本单单位位相相同同岗岗位位最最低低档档工工资资或或者者劳劳动动合合同同约约定定工工资资的的百百分分之之八八十十，并并不不得得低于用人单位所在地的最低工资标准。低于用人单位所在地的最低工资标准。常见问题：常见问题：试试用用期期的的工工资资低低于于相相同同岗岗位位最最低低档档工工资资的的80%80%或或合合同同约定工资的约定工资的80%80%；试用期的工资低于当地的最低工资水平。试用期的工资低于当地的最低工资水平。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范3.

28、3.试用期的工资报酬。试用期的工资报酬。法律风险：法律风险：低于标准的要补齐；低于标准的要补齐；劳动者可以要求支付赔偿金。劳动者可以要求支付赔偿金。法律风险防范：法律风险防范：完善单位的薪酬体系；完善单位的薪酬体系；查清当地最低工资水平，在当地最低工资水平之上查清当地最低工资水平，在当地最低工资水平之上（含）支付试用期工资达到两个（含）支付试用期工资达到两个80%80%中的任意一个。中的任意一个。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范4.4.试用期的社会保险。试用期的社会保险。常见问题：常见问题：试用期内不缴纳社会保险费，转正后再缴纳。试用期内不缴纳社会

29、保险费，转正后再缴纳。法律风险：法律风险：补缴社会保险费用；补缴社会保险费用；支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金；支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金；用人单位承担给劳动者造成的损失。用人单位承担给劳动者造成的损失。法律风险防范：法律风险防范：入职后及时购买社会保险，勿因小失大。入职后及时购买社会保险，勿因小失大。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范5.5.试用期的劳动关系解除。试用期的劳动关系解除。劳劳动动合合同同法法第第三三十十九九条条劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同：（一一）在在试试用用

30、期期间间被被证证明明不不符符合合录用条件的；录用条件的；常见问题：常见问题：录用标准不清，岗位说明书不明，考核方式简单；录用标准不清，岗位说明书不明，考核方式简单；随意解除劳动关系；随意解除劳动关系；试用期满后滞后发放解除合同通知书。试用期满后滞后发放解除合同通知书。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范5.5.试用期的劳动关系解除。试用期的劳动关系解除。法律风险：法律风险：违法解除劳动合同，按经济补偿金的两倍支付经济赔偿金。违法解除劳动合同，按经济补偿金的两倍支付经济赔偿金。法律风险防范：法律风险防范：细化录用标准，制定岗位说明书，让劳动者签字确认；细

31、化录用标准，制定岗位说明书，让劳动者签字确认；试用期内定期考核，形成多时间点、多人的考核资料；试用期内定期考核，形成多时间点、多人的考核资料；解解除除劳劳动动关关系系的的书书面面通通知知要要在在试试用用期期期期满满前前送送达达给给劳劳动动者。者。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范6.6.试用期的次数和延长。试用期的次数和延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。常见问题：常见问题：随意延长试用期期限；随意延长试用期期限；使用期期满后又重新设立一个试用期；使用期期满后又重新设立一个试用期；录录用用以以

32、前前辞辞职职的的员员工工，无无视视已已经经有有过过试试用用期期的的事事实实，再再次约定试用期。次约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范6.6.试用期的次数和延长。试用期的次数和延长。法律风险：法律风险：违违法法约约定定的的试试用用期期，如如果果已已经经履履行行，面面临临支支付付赔赔偿偿金金风风险。险。法律风险防范：法律风险防范：试试用用期期约约定定仅仅一一次次，试试用用期期内内及及时时完完成成考考核核，不不轻轻易易延长试用期。延长试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （七）违约金约定的法律风险防范。（七）违约金约定的法律风险防范。1.1.什么

33、情况下员工应该赔偿培训费损失？什么情况下员工应该赔偿培训费损失？用人单位给员工提供了关于工作需要专门性技术培训。用人单位给员工提供了关于工作需要专门性技术培训。用用人人单单位位必必须须有有劳劳动动者者参参加加培培训训出出资资的的货货币币支支付付凭凭证证，一一般般需需要要保保存存有有发发票票；该该发发票票一一般般是是第第三三方方具具有有培培训训资资格格的培训单位出具的，而不是用人单位自己开具。的培训单位出具的，而不是用人单位自己开具。劳动者存在违法解除劳动合同的事实。劳动者存在违法解除劳动合同的事实。二、用人单位劳动用工风险防范 （七）违约金约定的法律风险防范。（七）违约金约定的法律风险防范。1

34、.1.什么情况下员工应该赔偿培训费损失？什么情况下员工应该赔偿培训费损失？注意以下几点：注意以下几点：a.a.最好依法与劳动者签订专项培训协议。最好依法与劳动者签订专项培训协议。b.b.企业要选择好培训时间。企业要选择好培训时间。c.c.要明确培训内容。要明确培训内容。二、用人单位劳动用工风险防范 （七）违约金约定的法律风险防范。（七）违约金约定的法律风险防范。2.2.关于服务期的相关法律实务操作关于服务期的相关法律实务操作 只只有有在在用用人人单单位位为为劳劳动动者者提提供供的的专专业业技技术术培培训训情情况况下下，才可以约定服务期。才可以约定服务期。服服务务期期是是基基于于专专门门技技术术

35、培培训训而而特特定定存存在在的的，需需用用人人单单位位和劳动者单独约定。和劳动者单独约定。在在确确定定服服务务期期的的约约定定要要体体现现公公平平合合理理的的原原则则，不不能能滥滥用用权利。权利。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。二、用人单位劳动用工风险防范 （八）解除劳动合同的法律风险防范。（八）解除劳动合同的法律风险防范。1.1.试用期内单方解除权的不当使用。试用期内单方解除权的不当使用。2.2.劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项。劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项。3.3.劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权解

36、读。劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权解读。4.4.劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用。劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用。5.5.劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用。劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用。6.6.解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项。解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项。二、用人单位劳动用工风险防范 （九）终止劳动合同的法律风险防范。（九）终止劳动合同的法律风险防范。1.1.劳动合同到期时未及时办理续签或终止。劳动合同到期时未及时办理续签或终止。无无论论什什么么原原因因，当当劳劳动动合合同同到到期期时时，如如果果未未及及时时办办理理

37、续签或终止，就容易发生事实劳动关系的风险。续签或终止，就容易发生事实劳动关系的风险。2.2.员工特殊时期终止劳动合同。员工特殊时期终止劳动合同。劳劳动动合合同同法法第第4242条条规规定定，女女职职工工在在孕孕期期、产产期期、哺哺乳乳期期的的，用用人人单单位位不不得得与与其其解解除除劳劳动动合合同同。该该法法第第4545条条规规定定，劳劳动动合合同同期期满满，如如果果女女职职工工正正处处在在孕孕期期、产产期期、哺哺乳乳期期等等情情形形之之一一的的，劳劳动动合合同同应应当当续续延延至至相相应应的的情情形形消消失失时时终终止止。劳劳动动合合同同法法第第4242条条第第3 3款款规规定定，员员工工在

38、在患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期内内的的，用用人人单单位位不不得得解解除除劳劳动合同。动合同。二、用人单位劳动用工风险防范 （十）缴纳社会保险的法律风险防范。（十）缴纳社会保险的法律风险防范。1.1.社社会会保保险险的的组组成成：养养老老保保险险、失失业业保保险险、医医疗疗保保险险、工伤保险、生育保险五种构成。工伤保险、生育保险五种构成。2.2.企业不缴纳社会保险存在的风险：企业不缴纳社会保险存在的风险：一一是是劳劳动动者者可可以以依依法法单单方方解解除除劳劳动动合合同同并并要要求求企企业支付经济补偿金。业支付经济补偿金。二二是是如如果果发发生生应应由由社社

39、会会保保险险承承担担的的事事故故，企企业业应应承担赔偿责任，如工伤保险，生育保险。承担赔偿责任，如工伤保险，生育保险。三是企业还面临着行政部门的处罚。三是企业还面临着行政部门的处罚。二、用人单位劳动用工风险防范 （十一）工资支付的法律风险防范。（十一）工资支付的法律风险防范。1.1.企业没有及时足额支付工资。企业没有及时足额支付工资。劳劳动动合合同同法法第第8585条条规规定定，企企业业出出现现没没有有及及时时足足额额支支付付工工资资的的，劳劳动动行行政政部部门门可可以以责责令令企企业业限限期期支支付付，如如果果企企业业逾逾期期不不支支付付的的，责责令令企企业业按按应应付付金金额额50%50%

40、以以上上或或100%100%以以下下的的标标准准向向劳劳动动者者加付赔偿金。加付赔偿金。二、用人单位劳动用工风险防范 （十一）工资支付的法律风险防范。（十一）工资支付的法律风险防范。2.2.构成拒不支付劳动报酬罪。构成拒不支付劳动报酬罪。中中华华人人民民共共和和国国刑刑法法修修正正案案（八八）第第4141条条规规定定：以以转转移移财财产产、逃逃匿匿等等方方法法逃逃避避支支付付劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬或或者者有有能能力力支支付付而而不不支支付付劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬，数数额额较较大大，经经政政府府有有关关部部门门责责令令支支付付仍仍不不支支付付的的，处处三三年年以以下下有有期期

41、徒徒刑刑或或者者拘拘役役，并并处处或或者者单单处处罚罚金金；造造成成严严重重后后果果的的，处处三三年年以以上上七七年年以以下下有有期期徒徒刑刑，并并处处罚罚金。金。二、用人单位劳动用工风险防范 （十二）员工加班的法律风险防范。（十二）员工加班的法律风险防范。1.1.加加班班的的含含义义：工工资资支支付付暂暂行行条条例例对对加加班班的的界界定定是是“依依法法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。2.2.加班要件：加班要件：单位与劳动者和工会协商，这是认定加班的程序性要素；单位与劳动者和工会协商，这是认定加班的程序性要素；延长工作时间，这是认定加班

42、的实体性要素。延长工作时间，这是认定加班的实体性要素。3.3.法律法规对加班的限制：法律法规对加班的限制：程程序序限限制制。用用人人单单位位安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，应应经经过过双双重重协协商商程程序序，即即与与工工会会和和劳劳动动者者协协商商后后，方方可可延延长长工工作作时时间；间；二、用人单位劳动用工风险防范 （十二）员工加班的法律风险防范。（十二）员工加班的法律风险防范。3.3.法律法规对加班的限制：法律法规对加班的限制：时时数数限限制制。用用人人单单位位延延长长劳劳动动者者工工作作时时间间，一一般般每每日日不不得得超超过过一一小小时时；因因特特殊殊原原因因需需要

43、要延延长长工工作作时时间间的的，在在保保障障劳劳动动者者身身体体健健康康的的条条件件下下延延长长工工作作时时间间每每日日不不得得超超过过三三小小时时，但但是是每月不得超过每月不得超过3636小时；小时；报报酬酬限限制制。在在标标准准工工作作日日内内安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低于于工工资资150%150%的的工工资资报报酬酬；休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，支支付付不不低低于于工工资资的的200%200%的的工工资资报报酬酬；法法定定休休假日安排劳动者工作的，支付不低于假日安排劳动者工作的，支付不低于300%300%

44、的工资报酬；的工资报酬；二、用人单位劳动用工风险防范 （十二）员工加班的法律风险防范。（十二）员工加班的法律风险防范。3.3.法律法规对加班的限制：法律法规对加班的限制：对对象象限限制制。对对怀怀孕孕七七个个月月以以上上的的女女职职工工，不不得得安安排排其其延延长长工工作作时时间间和和夜夜班班劳劳动动。不不得得安安排排女女职职工工在在哺哺乳乳未未满满一一周周岁岁的的婴婴儿儿期期间间从从事事国国家家规规定定的的第第三三级级体体力力劳劳动动强强度度的的劳劳动动和和哺哺乳乳期期禁禁忌忌从从事事的的其其他他劳劳动动，不不得得安安排排其其延延长长工作时间和夜班劳动。工作时间和夜班劳动。4.4.加班工资基

45、数的计算。加班工资基数的计算。二、用人单位劳动用工风险防范 （十三）工伤约定的法律风险防范（十三）工伤约定的法律风险防范 工工伤伤保保险险：是是指指国国家家或或社社会会为为生生产产、工工作作中中遭遭受受事事故故伤伤害害和和患患职职业业性性疾疾病病的的劳劳动动者者及及家家属属提提供供医医疗疗救救治治、生生活活保保障障、经经济济补补偿偿、医医疗疗和和职职业业康康复复等等物物质质帮帮助助的的一一种种社社会会保保障障制制度度。员员工工或或其其遗遗属属能能够够从从国国家家、社会得到必要的物质补偿。工伤保险是社会保险制度的重要组成部分社会得到必要的物质补偿。工伤保险是社会保险制度的重要组成部分.依依据据工

46、工伤伤保保险险条条例例第第二二条条:中中华华人人民民共共和和国国境境内内的的企企业业、事事业业单单位位、社社会会团团体体、民民办办非非企企业业单单位位、基基金金会会、律律师师事事务务所所、会会计计师师事事务务所所等等组组织织和和有有雇雇工工的的个个体体工工商商户户(以以下下称称用用人人单单位位)应应当当依依照照本本条条例例规规定定参参加加工工伤伤保保险险，为为本本单单位位全全部部职职工工或或者者雇雇工工(以以下下称称职职工工)缴缴纳纳工工伤伤保保险险费。费。四个方面防范工伤法律风险：四个方面防范工伤法律风险：1.1.尽尽管管工工伤伤的的主主体体必必须须是是与与用用人人单单位位存存在在劳劳动动关

47、关系系的的劳劳动动，但但工工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。二、用人单位劳动用工风险防范 2.2.工伤侵害的客体是劳动者的生命权、身体权或者健康权。工伤侵害的客体是劳动者的生命权、身体权或者健康权。3.3.因因工工作作原原因因”是是工工伤伤法法律律特特征征的的核核心心，也也是是工工伤伤区区别别于于其其他他人人身身伤伤害最本质的因素。害最本质的因素。4.4.工伤保险实行无责任补偿的原则。工伤保险实行无责任补偿的原则。（十四）考勤管理的法律风险防范。（十四）考勤管理的法律风险防范。1.1.常见的考勤管理方式

48、：常见的考勤管理方式：考勤管理人员记录方式；考勤管理人员记录方式；考勤簿签到记录方式；考勤簿签到记录方式；IC IC电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式等。电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式等。2.2.考勤管理方式的利弊。考勤管理方式的利弊。考勤管理人员记录方式利弊；考勤管理人员记录方式利弊；考勤簿签到记录方式利弊；考勤簿签到记录方式利弊；IC IC电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式利弊电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式利弊。二、用人单位劳动用工风险防范 （十五）员工奖惩的法律风险防范。（十五）员工奖惩的法律风险防范。1.1.法律风险防范：法律风险防范：奖惩制度的建立必须合法；奖惩制度的建立必须合法；奖

49、惩制度的建立要具有操作性，尽量避免罚款等方式。奖惩制度的建立要具有操作性，尽量避免罚款等方式。2.2.注意事项：注意事项：不要把犯错的员工当成你的敌人去对待；不要把犯错的员工当成你的敌人去对待；凡事就事论事；凡事就事论事；处理时要讲求原则；处理时要讲求原则；处理犯错员工要有相当的技巧；处理犯错员工要有相当的技巧；加强情报交流和沟通。加强情报交流和沟通。二、用人单位劳动用工风险防范 （十六）女职工权益保障的法律风险防范。十六）女职工权益保障的法律风险防范。1.1.劳动强度和禁忌劳动的限制。劳动强度和禁忌劳动的限制。用用人人单单位位不不得得安安排排女女职职工工在在怀怀孕孕期期间间从从事事国国家家规

50、规定定的的第第三三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；女女职职工工在在哺哺乳乳期期内内，所所在在单单位位不不得得安安排排其其从从事事国国家家规规定定的的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。2.2.加班及夜班的限制。加班及夜班的限制。3.3.产假的规定。产假的规定。4.4.解除或终止解除或终止“三期三期”女职工劳动关系限制。女职工劳动关系限制。二、用人单位劳动用工风险防范 （十七）职工带薪年休假的法律风险防范。（十七）职工带薪年休假的法律风险防范。1.1.经常碰到的实际问题：经常碰到的实际