企业培训体系概述与开发管理butp.ppt

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1、1人力资源管理师培训与开发培训与开发人力资源管理师培训课程人力资源管理师培训课程主讲：陈有志主讲：陈有志Training&Development2人力资源管理师课前小故事：博士、学历、学习力课前小故事：博士、学历、学习力有一个博士分到一家研究所，成为有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？生，有啥好聊的呢？3人力资源管理师课前小故事：博士、学历、学习

2、力课前小故事：博士、学历、学习力不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！是博士生哪！4人力资源管理师课前小故事：博士、学历、学习力课前小故事：博士、学历、学习力过一阵，副所长也站起来，

3、走几步，过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。生能过的水面，我博士生不能过。5人力资源管

4、理师课前小故事：博士、学历、学习力课前小故事：博士、学历、学习力只听咚的一声，博士生栽到了水里。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：要下水，他问：“为什么你们可以走过去为什么你们可以走过去呢？呢？”两所长相视一笑：两所长相视一笑：“这池塘里有两排这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”6人力资源管理师课前小故事：博士、学历、学习力课前小故事

5、：博士、学历、学习力结论：结论：学学历历代代表表过过去去，只只有有学学习习力力才才能能代代表表将将来来。尊尊重重经经验验的的人人，才才能能少少走走弯弯路路。一一个个好好的的团团队队，也也应应该该是是学学习型的团队。习型的团队。7人力资源管理师本章培训目的本章培训目的掌掌握握企企业业员员工工培培训训规规划划的的概概念念、内内容容和和制制定定的的要要求求，及及制制订订培培训训规规划划的的基基本本步步骤骤和和方法；方法；掌握培训管理的各个环节；掌握培训管理的各个环节；掌掌握握培培训训评评估估的的含含义义、内内容容、作作用用和和形形式式，以以及及培培训训评评估估适适用用的的成成果果或或标标准准并并掌掌

6、握握培培训评估的步骤；训评估的步骤；掌掌握握评评估估报报告告的的撰撰写写要要求求，能能够够起起草草培培训训评估报告评估报告 8人力资源管理师培训主要内容培训主要内容第一讲：谁是组织的第一讲：谁是组织的CSO(首席学习官首席学习官)培训与培训职责定位培训与培训职责定位第二讲：其实培训并不难第二讲：其实培训并不难 一个中心一个中心,两个基本点两个基本点第三讲：培训的两个基本点第三讲：培训的两个基本点 需求分析与培训评估需求分析与培训评估 第四讲：培训体系概述第四讲：培训体系概述9人力资源管理师谁是组织的谁是组织的CSO(首席学习官首席学习官)培训与培训职责定位培训与培训职责定位10人力资源管理师通

7、过学习本节，我们要了解：通过学习本节，我们要了解：什什么么是是培培训训?什什么么是是开开发发?培培训训与与开开发发有有什么不同？什么不同？培培训训有有什什么么重重要要性性？或或者者说说企企业业为为什什么么要进行培训？要进行培训？企企业业发发展展的的不不同同阶阶段段及及培培训训战战略略不不同同的的发发展展阶阶段段采采用用同同样样的的培培训训战战略略是是危危险险的的培训是为他人做嫁衣吗培训是为他人做嫁衣吗?员员工工培培训训与与发发展展中中HRHR与与部部门门经经理理的的角角色色分分工工谁谁承承担担着着员员工工培培训训与与发发展展的的成成败败？11人力资源管理师培训与开发的定义培训与开发的定义培培训

8、训（trainingtraining）是是为为学学习习者者提提供供目目前前工工作所需知识和技能设计的活动。作所需知识和技能设计的活动。开开发发（developmentdevelopment）关关注注得得更更长长远远，是是超超出出现现在在工工作作范范围围的的学学习习，它它使使员员工工同同组组织发展同步。织发展同步。12人力资源管理师培训与开发的区别与联系培训与开发的区别与联系培培训训是是人人力力资资源源开开发发的的主主要要手手段段，其其目目的的是是使使培培训对象获得训对象获得目前目前工作所需的能力和知识。工作所需的能力和知识。培培训训不不是是人人力力资资源源开开发发(HRD)(HRD)的的唯唯一

9、一手手段段，人人力力资资源源开开发发还还包包括括职职业业开开发发和和组组织织提提高高人人力力资资源源质质量。量。开开发发主主要要指指管管理理开开发发，指指一一切切通通过过传传授授知知识识、转转变变观观念念或或提提高高技技能能来来改改善善当当前前或或未未来来管管理理工工作作绩绩效的活动。效的活动。培培训训与与开开发发是是一一个个系系统统化化的的行行为为改改变变过过程程，其其最最终终目目的的是是通通过过知知识识、能能力力的的提提高高及及个个人人潜潜能能的的发发挥挥，实实现现工工作作绩绩效效的的明明显显改改善善。此此外外，还还应应达达到到增增强强组组织织的的应应变变能能力力，提提高高员员工工忠忠诚诚

10、度度的的目目的的。从而提高企业竞争能力。从而提高企业竞争能力。企企业业培培训训与与开开发发工工作作具具有有经经常常性性、超超前前性性，其其效效果具有后延性（时滞性）。果具有后延性（时滞性）。13人力资源管理师培训与开发比较培训与开发比较 项目培训开发重点学习特定的行为和活动判断、决策、沟通能力及拓展完成任务能力着眼点当前未来时间较短时间较长时间目的解决工作的实际问题提升组织核心竞争力/为人的职业生涯发展作准备激励一般强效果衡量绩效评价；成本/收益分析；通过测试或谁当需要时有合格人选；尽可能从内部提升；以人力资源为基础的竞争优势14人力资源管理师培训的重要性培训的重要性从人口大国走向人才大国从人

11、口大国走向人才大国“形形成成全全民民学学习习、终终身身学学习习的的学学习习型型社社会会，促促进进人的全面发展人的全面发展”我我国国2525岁岁至至6464岁岁劳劳动动力力的的平平均均受受教教育育年年限限只只有有7.977.97年年，不不到到初初中中二二年年级级的的水水平平，明明显显低低于于发发达达国国家家。如如19981998年年美美国国为为12.712.7、日日本本为为12.312.3年年、英英国国为为11.911.9年年、德德国国为为13.513.5年年。经经过过努努力力，到到20202020年年，我我国国劳劳动动力力受受教教育育年年限限可可能能达达到到1010至至1111年。年。我我国国

12、的的从从业业人人员员中中，75%75%是是初初中中和和小小学学水水平平，而而美美国国从从业业人人员员中中，80%80%是是高高中中和和高高中中以以上上水水平平。韩国有韩国有66%66%的从业人员是高中和高中以上水平。的从业人员是高中和高中以上水平。15人力资源管理师培训的重要性培训的重要性人力资源开发已是最赚钱行业人力资源开发已是最赚钱行业越越来来越越多多的的企企业业已已经经意意识识到到人人力力资资源源投投入入产产出出比比是是惊惊人人的的。有有数数据据显显示示，企企业业每每投投入入人人力力资资源源一一元元钱钱，所所得得回回报报就就是是5050元。元。企企业业竞竞争争告告别别了了“商商品品短短缺

13、缺”时时代代，“资资本圈钱本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。时代，走向人才竞争的时代。知知识识是是资资本本，并并且且在在企企业业占占有有一一定定的的股股份，份，已经被人们普遍接受。已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。重视培训是许多企业的头等大事。16人力资源管理师培训的重要性培训的重要性人力资本投入人力资本投入惠惠悦悦公公司司通通过过对对北北美美400400家家上上市市公公司司跟跟踪踪调调查查，发发现现企企业业的的人人力力资资本本投投入入指指数数与与股股东东收收益益成成正正比比。人人力力资资本本投投入入指指数数在在25%25%以以下下的的，股股东东收收益益很很低低，有有的的甚甚至

14、至是是负负收收入入；指指数数在在25%25%以以下下至至75 75%之之间间的的，股股东东收收益益增增加加30%30%的的回回报报，如如果果指指数数高高于于75%75%，股东最高可以获得，股东最高可以获得150%150%的收益。的收益。17人力资源管理师为了企业生存与发展，培训为了企业生存与发展，培训人，作作为为劳劳动动力力被被淘淘汰汰，往往往往不不是是因因为为你你不不优优秀秀，而而是是因因为为你你的的知知识识以以及及建建立立在在知知识之上的行为方式过时了。识之上的行为方式过时了。企业，同同产产品品一一样样有有生生命命周周期期，被被替替代代往往往往不不是是因因为为经经营营不不善善，而而是是因因

15、为为你你的的多多数数员工没有及时得到新的知识和技术。员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作作为为孕孕育育劳劳动动力力与与企企业业之之地地，你你的的孔孔雀雀到到处处飞飞，不不是是因因为为他他们们不不爱爱故故土土，而而是是因因为为你你的的土土壤壤缺缺乏乏持持续续不不断断的的浇浇灌灌与与培培育。育。18人力资源管理师企业能活多久？企业能活多久？人的极限寿命人的极限寿命-150-150岁岁人的平均寿命人的平均寿命-70-70岁岁世世界界上上寿寿命命最最长长的的企企业业-瑞瑞典典的的斯斯托托拉拉公公司，至今已司，至今已700700多岁多岁英国的英国的300300年的企业俱乐部年的企业俱乐部企业寿命企业

16、寿命-推算为推算为100100多岁多岁19人力资源管理师企业能活多久？企业能活多久？欧洲和日本企业欧洲和日本企业-平均寿命平均寿命12.512.5岁岁美国企业美国企业-每年出生每年出生5050万户万户 -一年内死亡一年内死亡40%40%-五年内死亡五年内死亡80%80%-十年内死亡十年内死亡96%96%-寿命超过十年的只有寿命超过十年的只有4%4%世界世界500500强企业强企业-平均寿命平均寿命40-5040-50年年中国中关村的企业中国中关村的企业-平均寿命为平均寿命为3-53-5岁岁中国民营企业中国民营企业-平均寿命为平均寿命为2.92.9岁岁20人力资源管理师企业长寿靠什么？（组织发展

17、）企业长寿靠什么？（组织发展）环境生态的适应机制环境生态的适应机制严格精密的制度机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制同心同德的文化机制追求理想的愿景机制追求理想的愿景机制持续不断的创新机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制自我超越的成长机制有效培训有效培训Effective Training21人力资源管理师企业发展的不同阶段及培训战略企业发展的不同阶段及培训战略企业发展期企业发展期企业特点企业特点培训目标培训目标培训战略培训战略创业初期创业初期人人数数有有限限,主主要要任任务务是是开开拓拓市市场场,主主要要业业务务由由创业者支撑创业者支撑发发现现客客

18、户户,推推动动企业快速成长企业快速成长营营销销能能力力公公关关能能力力客客户户沟通能力沟通能力发展期发展期组组织织快快速速扩扩张张,企企业业组组建建管管理理团队团队提提高高中中层层管管理理人人员员的的管管理理能能力力管管理理风风格格思思维维习习惯惯管管理理知知识识管管理理技技能能成熟期成熟期企企业业完完成成规规模模扩扩张张,成成为为行行业业内内的的主主要要竞竞争争者者提提升升核核心心竞竞争争力力,从从根根本本上上提提高企业素质高企业素质进进行行全全员员培培训训,建建设设企企业业文文化化,员员工工技技能能培培训训等等不同的发展阶段采用同样的培训战略不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的是危险的

19、22人力资源管理师培训是为他人做嫁衣吗培训是为他人做嫁衣吗培训者的困惑培训者的困惑提提起起员员工工培培训训，企企业业里里出出现现过过这这样样的的现现象象吗吗？老老板板们们郁郁闷闷：公公司司投投入入的的培培训训预预算算那那么么多多，为什么收效甚微？为什么收效甚微？中中层层经经理理郁郁闷闷：派派员员工工出出去去培培训训，训训完完了了长长本本事事了了，反反过过来来给给你你讲讲条条件件：加加薪薪，升升职，不答应就跳槽；职，不答应就跳槽；人人力力资资源源部部门门郁郁闷闷：怎怎么么搞搞个个培培训训还还得得求求着经理员工们参加似的？费力不讨好！着经理员工们参加似的？费力不讨好！23人力资源管理师培训是为他人

20、做嫁衣吗培训是为他人做嫁衣吗辉瑞如是说辉瑞如是说培培训训就就象象婚婚姻姻一一样样，不不可可能能因因为为担担心心离离婚婚，夫夫妻妻双双方方就就不不再再投投入入感感情情。反反而而是是越越不不花花功功夫夫去去维维护护，感情越容易破裂。感情越容易破裂。企企业业的的业业务务要要不不断断发发展展，员员工工的的能能力力与与绩绩绩绩要要不不断断提提高高，没没有有培培训训是是不不可可想想象象的的，特特别别是是你你的的竞竞争争对对手手在在培培训训，如如果果你你不不做做培培训训，企企业业就就不不可可能能领先，更不可能建立持续依靠的企业竞争力。领先，更不可能建立持续依靠的企业竞争力。如如果果我我们们能能为为医医药药行

21、行业业培培养养一一些些人人才才，大大家家能能够够和和我我们们一一起起规规范范这这个个市市场场的的话话，我我们们也也算算没没白白做做这项工作。这项工作。企企业业成成功功需需要要一一些些综综合合的的因因素素，技技术术可可以以学学，设设备备可可以以买买，但但对对支支撑撑一一家家企企业业成成功功的的重重要要因因素素企业文化及相关的支持系统，是很难被拷贝的。企业文化及相关的支持系统，是很难被拷贝的。辅助手段：辅助手段：签订固定期限的劳动合同；签订固定期限的劳动合同；签订培训协议；签订培训协议；分摊培训成本；分摊培训成本；签订竞业禁止协议；签订竞业禁止协议；适当提高受训者薪酬适当提高受训者薪酬24人力资源

22、管理师员工培训中员工培训中HRHR与部门经理的角色分工与部门经理的角色分工人力资源部门人力资源部门部门经理部门经理准备用于技能培训的资料准备用于技能培训的资料提供技术信息提供技术信息协协调调各各方方面面对对培培训训工工作作的的关系关系鉴别培训的需要鉴别培训的需要管理和安排脱产培训管理和安排脱产培训管理在职培训管理在职培训协协调调工工作作计计划划和和员员工工开开发发工作工作对对员员工工的的发发展展和和未未来来潜潜力力持续讨论持续讨论25人力资源管理师第二讲：其实培训并不难第二讲：其实培训并不难 一个中心一个中心,两个基本点两个基本点26人力资源管理师通过学习本节，我们要了解：通过学习本节，我们要

23、了解：培训要以谁为中心？企业还是员工培训要以谁为中心？企业还是员工?如何制订员工发展规划？如何制订员工发展规划？要要做做好好培培训训工工作作,需需要要做做哪哪些些基基础础工工作？作？如何起草培训制度如何起草培训制度?27人力资源管理师思考：培训对谁好处最大？思考：培训对谁好处最大？-员工还是企业？员工还是企业？培训的直接受益者是员工，但培训的直接受益者是员工，但最终受益者是企业！企业受益的多最终受益者是企业！企业受益的多少取决于员工在培训中收获的多少。少取决于员工在培训中收获的多少。所以，在有科学的培训规划的前提所以，在有科学的培训规划的前提下，要建立以员工为中心的培训理下，要建立以员工为中心

24、的培训理念。念。培训的一个中心培训的一个中心28人力资源管理师培训的使命培训的使命学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人发展促进个人发展彼得彼得彼得彼得 德鲁克认为：德鲁克认为：德鲁克认为：德鲁克认为：“知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。知识才会变成力量。”如何化知识为力量（如何化知识为力量（power),使其产生价值使其产生价值（value),并通过有组织有系统的学习方法，提并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识

25、企业的关键。识企业的关键。培训的使命培训的使命29人力资源管理师制订员工发展规划的工作程序制订员工发展规划的工作程序分析和评估企业发展目标分析和评估企业发展目标根据企业战略明确在企业未来发展中需要什么样的人才。明明确确企企业业教教育育培培训训和和员员工工培培养养的的理理念念，确确定定员员工工发展区域发展区域确定培养区域。重点是：管理人才、专业技术人才和服务型人员。确定培训领域。包括：技能完善型培训、技能提高型培训、前瞻性培训、综合素质培训。确定培训对象。包括：新员工、核心员工和管理者等。明确员工发展规划的主要项目明确员工发展规划的主要项目包括：培养制度、培养理念、培养目的、培训体系、配套措施等

26、等。制定员工发展规划制定员工发展规划30人力资源管理师制定员工发展规划的步骤制定员工发展规划的步骤进行人员需求分析；进行人员需求分析；设计人员培养方案和计划；设计人员培养方案和计划；明确培养目标、培训内容、培训形式和方法、培训经费和预算等等。行动方案的设计与开发；行动方案的设计与开发；明确行动的时间、行动步骤、目标达成等，制订具体的可执行的方案。对人才培养与发展活动的实施与管理；对人才培养与发展活动的实施与管理；对人才培养情况进行评估。对人才培养情况进行评估。31人力资源管理师员工发展规划的层次和时期员工发展规划的层次和时期整整体体发发展展计计划划：提提出出解解决决问问题题的的整整体体方方案案

27、，规定组织培训的大方向。规定组织培训的大方向。培培训训管管理理计计划划：是是培培训训管管理理者者为为实实现现企企业业整体发展计划而制定的相关计划。整体发展计划而制定的相关计划。部部门门培培训训计计划划：是是各各部部门门具具体体培培训训工工作作实实施计划，是整体计划得以贯彻的保障。施计划，是整体计划得以贯彻的保障。长长期期发发展展规规划划：13年年为为期期，明明确确培培训训的的方向性、目标与现实的差距和资源配置。方向性、目标与现实的差距和资源配置。中期发展规划中期发展规划短期（特定项目）发展规划短期（特定项目）发展规划32人力资源管理师建立以双赢为基础的培训制度建立以双赢为基础的培训制度培训制度

28、的主要内容培训制度的主要内容:制定企业员工培训制度的制定企业员工培训制度的依据依据；实施企业员工培训的实施企业员工培训的目的或宗旨目的或宗旨；企业员工培训制度的企业员工培训制度的实施办法实施办法；企业培训制度的企业培训制度的核准与施行核准与施行；企业培训制度的企业培训制度的解释与修订解释与修订。33人力资源管理师培训制度培训制度培训服务制度培训服务制度入职培训制度入职培训制度培训激励制度培训激励制度培训考核评估制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训风险管理制度34人力资源管理师培训服务制度培训服务制度制度条款：确立服务流程如下制度条款：确立服务流程如下协约条款：规定参

29、培人员的义务及违约责任。协约条款：规定参培人员的义务及违约责任。1、参加培训的申请人；2、参加培训的项目和目的；3、参加培训的时间、地点、费用和形式等；4、参加培训后要达到的能力或技术要求；5、违约补偿；6、培训后在企业服务的时间和岗位；7、部门经理人的意见；8、参加人与培训批准人的有效法律签署。员工申请签订参培协议参加培训35人力资源管理师入职培训制度入职培训制度入入职职培培训训就就是是规规定定员员工工上上岗岗之之前前和和任任职职之之前前必须经过的全面培训。其内容如下：必须经过的全面培训。其内容如下：目的和意义目的和意义确立培训对象确立培训对象例外处理例外处理谁谁对对培培训训负负责责？（部部

30、门门经经理理还还是是培培训训管管理理者）者）基本要求及方法（内容、时间、考核等）基本要求及方法（内容、时间、考核等）入职培训制度规定员工上岗前或任职前必须经入职培训制度规定员工上岗前或任职前必须经过全面的培训，它体现了过全面的培训，它体现了“先培训、后上岗先培训、后上岗”；“先培先培训、后任职训、后任职”的原则。的原则。36人力资源管理师培训激励制度培训激励制度制度内容如下：制度内容如下：完善的岗位任职资格要求；完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则以能力和业绩为导向的分配原则

31、主要包括以下三方面的激励：主要包括以下三方面的激励：对对员员工工的的激激励励：目目标标激激励励为为先先导导、竞竞争争激激励励为为核核心、利益激励为后盾（人才培养激励机制）。心、利益激励为后盾（人才培养激励机制）。对对部部门门及及其其主主管管的的激激励励：培培训训不不只只是是培培训训部部门门的的事，而是每一个部门、领导和管理人员的事。事，而是每一个部门、领导和管理人员的事。对对企企业业本本身身的的激激励励：培培训训的的结结果果将将提提高高企企业业的的经经营业绩，故能激发企业培训的积极性。营业绩，故能激发企业培训的积极性。37人力资源管理师制度的内容包括：制度的内容包括：被被考考核核的的对对象象；

32、考考核核的的执执行行者者；标标准准；方方式式；考考核核的的签签署署确确认认；考考核核结结果果的的证证明明；考核结果的使用等。考核结果的使用等。设设立立培培训训考考核核评评估估制制度度的的目目的的，既既是是检检验验培培训训的的最最终终效效果果，同同时时为为培培训训奖奖惩惩制制度度的的确确立立提提供供依依据据，也也是是规规范范相相关关人人员员行行为为的的重要途径。重要途径。培训考核评估制度培训考核评估制度38人力资源管理师培训奖惩制度培训奖惩制度制度的主要内容：制度的主要内容：制度制订的目的；制度制订的目的；制度的执行组织和程序；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩对象说明；奖惩的标准；奖惩的

33、标准；奖惩的执行方式和方法。奖惩的执行方式和方法。该该制制度度是是保保障障前前几几个个制制度度能能够够得得以以顺顺利利执执行的关键。行的关键。39人力资源管理师制度内容如下：制度内容如下：根根据据劳劳动动法法与与员员工工建建立立相相对对稳稳定定的的劳劳动动关系关系根根据据具具体体培培训训活活动动情情况况与与受受训训者者签签定定培培训训合合同同，从从而而明明确确双双方方的的权权利利、义义务务和和违违约约责责任任根据根据“利益获得原则利益获得原则”，考虑培训成本的分摊，考虑培训成本的分摊培培训训是是一一项项生生产产性性投投资资行行为为，既既是是投投资资便便必必然然存存在在风风险险，主主要要表表现现

34、在在人人才才流流失失带带来来的的经经济济损损失失、培培养养竞竞争争对对手手、培培训训没没有有取取得得预预期期的的效效果果、送送培培人人员员选选拔拔失失当当、专专业业技技术保密难度增大等。术保密难度增大等。培训风险管理制度培训风险管理制度40人力资源管理师案例分析案例分析 在在科科技技高高速速发发展展的的今今天天，培培训训越越来来越越为为企企业业高高层层所所重重视视，在在美美国国，每每年年直直接接用用于于企企业业员员工工培培训训的的费费用用超超过过620620亿亿美美元元。但但是是，在在我我国国，有有部部分分企企业业担担心心培培训训会会增增加加成成本本，降降低低产产品品竞竞争争力力，培培训训后后

35、员员工工会会更更多多地地要要求求加加薪薪或或跳跳槽槽，于于是是不不大大重重视视培培训训。久久而而久久之之，企企业业只只留留下下了了平平庸庸之之辈辈，企业经营业绩也每况日下。企业经营业绩也每况日下。针针对对这这种种情情况况，你你作作为为企企业业人人力力资资源源部部的的主主管管，如如何何说说服服企企业业负负责责人人重重视视培培训训？如何帮助他规避培训风险？如何帮助他规避培训风险？41人力资源管理师案例：答案要点案例：答案要点 第第一一部部分分：1、从从培培训训作作用用的的角角度度入入手手。以以本本企企业业的的实实际际事事例例，说说明明培培训训在在宏宏观观、中中观观、微微观观方方面面的的作作用用；2

36、、从从投投资资的的角角度度入入手手，说说明明培培训训的的投投入入与与产产出出是是成成正比例关系的。正比例关系的。第第二二部部分分：1、制制订订风风险险管管理理制制度度。内内容容包包括括：进进一一步步按按照照劳劳动动合合同同确确定定劳劳动动关关系系；签签订订培培训训协协议议，对对培培训训事事宜宜进进行行双双方方约约定定；按按利利益益获获得得原原则则，分分担担培培训训费费用用等等。2、对对培培训训后后素素质质有有明明显显提提高高，绩绩效效有有较较大大改改善善的的员员工工，按按公公平平原原则则，支支付付给给他们高于市场平均水平的薪酬。他们高于市场平均水平的薪酬。42人力资源管理师第三讲：培训的两个基

37、本点第三讲：培训的两个基本点 需求分析与培训评估需求分析与培训评估 43人力资源管理师通过学习本节，我们要了解：通过学习本节，我们要了解：如何进行培训需求分析？如何进行培训需求分析？如何确定培训对象？如何确定培训对象？如何撰写培训需求分析报告？如何撰写培训需求分析报告？如何进行培训评估？如何进行培训评估？培训评估的层次和方法有哪些？培训评估的层次和方法有哪些？如何撰写培训评估报告？如何撰写培训评估报告？44人力资源管理师培训的两个基本点：需求分析培训的两个基本点：需求分析培培训训需需求求分分析析就就是是判判断断企企业业是是否否需需要要培培训训及及培培训训内内容容的的过过程程。这这一一过过程程就

38、就是是要要解解决决为什么需要培训、培训什么的问题。为什么需要培训、培训什么的问题。培培训训需需求求分分析析是是确确定定培培训训目目标标、设设计计培培训训计划的前提，也是进行培训评估的基础。计划的前提，也是进行培训评估的基础。组织理想状态组织现实状态培训需求差距45人力资源管理师培训需求分析的作用培训需求分析的作用确认差距确认差距前瞻性分析前瞻性分析保证人力资源开发系统的有效性保证人力资源开发系统的有效性提供多种解决问题的方法提供多种解决问题的方法分析培训的价值及成本分析培训的价值及成本获取内部与外部的多方支持获取内部与外部的多方支持46人力资源管理师培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训需求

39、的对象分析培训需求的对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求的层次分析培训需求的层次分析组织层次分析工作岗位层次分析个人层次分析47人力资源管理师培训需求分析培训需求分析组织层次分析组织层次分析确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括政府的产业政策、竞争对手的发展情况、企业的发展目标、发展战略、企业生产效率、事故率、疾病发生率、辞职率、缺勤率和员工的行为进行分析，发现组织目标与培训需求之间的联系。工作岗位层次分析工作岗位层次分析主要是确定各

40、个岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。包括工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等等。员工个人层次分析员工个人层次分析确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准之间的差距。48人力资源管理师培训需求分析培训需求分析分析分析目的目的方法方法组组织织分析分析决决定定组组织织中中哪哪里里需需要培训要培训根根据据组组织织长长期期目目标标、短短期期目目标标、经经营营计计划划判判定定知知识识和技术需求。和技术需求。将组织效率和工作质量与期望水平进行比较。将组织效率和工作质量与期望水平进行比较。制制定定人人事事接接续续计计划划，对对现现有有雇雇员员的的知知识识/技技术术进进行行审查。

41、审查。评价培训的组织环境。评价培训的组织环境。任任务务分析分析决决定定培培训训内内容容应应该该是什么是什么对对于于个个人人工工作作，分分析析其其业业绩绩评评价价标标准准、要要求求完完成成的的任任务务和和成成功功地地完完成成任任务务所所必必须须的的知知识识、技技能能、行行为为和态度。和态度。人人员员分析分析决决定定谁谁应应该该接接受受培培训训和和需需要要什么培训什么培训通过业绩评估分析造成业绩差距的原因。通过业绩评估分析造成业绩差距的原因。收集和分析关键事件。收集和分析关键事件。对员工及其上级进行需求调查。对员工及其上级进行需求调查。49人力资源管理师培训需求和培训对象的确定培训需求和培训对象的

42、确定运运用用绩绩效效分分析析方方法法确确定定：分分析析工工作作人人员员个个体现有状况与应有状况之间的差距。体现有状况与应有状况之间的差距。运运用用任任务务与与能能力力分分析析方方法法确确定定：用用这这种种方方法分析培训需求大致可分为三类，即：法分析培训需求大致可分为三类，即：重复性需求，如新员工培训短期性需求，如新设备培训长期性需求，如岗位技能培训运运用用组组织织发发展展需需要要分分析析确确定定：主主要要确确定定组组织织未未来来有有效效运运作作所所需需要要的的知知识识、技技能能和和态态度等。度等。50人力资源管理师绩效法绩效法绩效现状分析绩效差距分析确认培训需求与对象差距成因与重要性分析拟定培

43、训计划绩效标准分析51人力资源管理师任务与能力法任务与能力法任务水平分析任务分解与分析确定培训需求与对象每个工作包含的任务完成任务所需的技能衡量工作的绩效标准员工工作表现比较素质差距重复性需求短期性需求长期性需求52人力资源管理师组织发展需求法组织发展需求法确认培训标准培训可以解决的问题确认培训资源确定培训需求与对象找出组织现有状况与应用状况的差距分析组织未来有效运作所需的人力资源反映未来要求的人事计划有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织气氛与个体满意度53人力资源管理师培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序关注：受训员工的培训现状；受训员工存在的问题；受训员工的期望；做好培训前期准

44、备工作做好培训前期准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况建立员工向培训部门、培训部门向主管领导的培训需求途径准备培训需求调查制订培训需求调查计划制订培训需求调查计划计划要包括培训需求调查的行动计划、目标、调查方法、内容等实施培训需求调查工作实施培训需求调查工作包括提出动意、收集动意、分析培训需求、汇总与确认培训需求分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息的归类、整理、分析和总结；撰写培训需求分析报告54人力资源管理师培训需求分析报告的主要内容培训需求分析报告的主要内容需求分析实施的背景；需求分析实施的背景；开展需求分析的目的和性质；开展需求分析

45、的目的和性质；需求分析实施的方法和过程；需求分析实施的方法和过程；分析结果的陈述；分析结果的陈述；分析结果的解释、评论分析及参考意见；分析结果的解释、评论分析及参考意见；附录；附录；报告提要。报告提要。55人力资源管理师培训的两个基本点：培训评估培训的两个基本点：培训评估培训效果评估发生在什么时候？培训效果评估发生在什么时候？实施培训项目之前？之中？之后？实施培训项目之前？之中？之后？思考？思考？在实施培训项目之前、之中、之后都在实施培训项目之前、之中、之后都要虑评估问题要虑评估问题评估活动贯穿于培训项目全才过程的评估活动贯穿于培训项目全才过程的每一步。每一步。一个不考虑评估或没有评估的培训方

46、一个不考虑评估或没有评估的培训方案注定要失败的。案注定要失败的。56人力资源管理师培训效果评估的内容和作用培训效果评估的内容和作用培训前评估的内容培训前评估的内容培训需求整体评估；培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估（绩效）；培训对象工作成效及行为评估（绩效）；培训计划评估；培训计划评估；培训前评估的作用培训前评估的作用保证培训需求确认的科学性；保证培训需求确认的科学性；保证培训计划与实际需要的合理衔接；保证培训计划与实际需要的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性保

47、证培训效果测定的科学性57人力资源管理师培训效果评估的内容和作用培训效果评估的内容和作用培训中评估的内容培训中评估的内容培培训训监监控控：内内容容的的相相关关性性；受受训训者者对对内内容容的的认认可可程程度度；培培训训内内容容的的一一致致性性；进进度度和和中中间间效效果果跟跟踪踪；培培训训实实施施环环境境；培培训训机机构构及人员的行为表现。及人员的行为表现。培训中评估的作用培训中评估的作用保证培训活动按计划进行；保证培训活动按计划进行；有有助助于于培培训训执执行行情情况况的的反反馈馈与与培培训训计计划划的的调整；调整；有助于科学解释培训的实际效果。有助于科学解释培训的实际效果。找找出出培培训训

48、的的不不足足，归归纳纳教教训训，为为下下一一轮轮培培训提供依据。训提供依据。58人力资源管理师培训效果评估的内容和作用培训效果评估的内容和作用培训效果评估评估培训效果评估评估培训目标达成情况；培训目标达成情况；培训效果效益评估；培训效果效益评估；培训工作者的工作绩效评估培训工作者的工作绩效评估培训效果评估的作用培训效果评估的作用有助于扭转目标错位的现象；有助于扭转目标错位的现象；有助于树立结果为本的意识；有助于树立结果为本的意识；有助于提高培训质量。有助于提高培训质量。59人力资源管理师培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤作出培训评估的决定可行性、必要性分析；确定评估目的制订培训评估的

49、计划收集整理和分析数据培训项目成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果选择培训评估人员、选定培训评估对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具培训管理人员、高层领导、受训员工、受训者的直接主管60人力资源管理师评估培训成果的标准评估培训成果的标准柯克帕特里克评估模型柯克帕特里克评估模型反反应应：一一级级评评估估要要注注意意学学员员的的反反应应，因因为为无无论论教教师师怎怎么认真备课，学员只要不感兴趣，就不会认真学习。么认真备课，学员只要不感兴趣，就不会认真学习。学学习习（知知识识）：二二级级评评估估要要检检查查学学员员所所学学的的东东西西，可可以以

50、考试或实地操作的方式。以以考试或实地操作的方式。行行为为：三三级级评评估估要要衡衡量量学学员员工工作作表表现现的的变变化化，是是否否学学以致用。以致用。结结果果（效效果果）：四四级级评评估估要要衡衡量量培培训训是是否否有有助助于于公公司司业绩的提高，四级评估需要一些硬性数据。业绩的提高，四级评估需要一些硬性数据。61人力资源管理师培训效果四个评估层级的主要特点培训效果四个评估层级的主要特点层次层次评估内容评估内容评估方法评估方法评估时评估时间间评估单评估单位位反应反应评估评估学员对课程、讲学员对课程、讲师、培训组织的师、培训组织的满意度满意度问卷调查、面谈、问卷调查、面谈、座谈等座谈等课程结课