薪酬设计方案三篇.doc

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1、 薪酬设计方案三篇1、薪酬安排 薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的奉献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与制造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的根本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的酬劳）、津贴与补贴（对职工在特别劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照看）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、力量、前景。 是不是一个医院的薪酬越高，就越有鼓励性呢？通过君合医疗的长期询问及调研发觉，绝大局部医院的薪酬问题不是在于工资水平的肯定凹凸，而在于内部的

2、公正性、外部的竞争性，自我的公正性。那么什么样的薪酬更具有鼓励性呢？ 可变薪酬是解决薪酬的内在鼓励性、内部合理性和外部竞争性的重大转变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、力量。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。 2、完善的薪酬安排体系给医院带来的收益 1）薪酬鼓励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现； 2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理； 3）薪酬类型的选择符合医院战略思维； 4）总劳动本钱与财务规划相适应； 5）薪酬方案具有内部公正性和外部竞争性，能鼓励员工更加努力工作； 6）薪酬

3、与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到嘉奖，员工对薪酬水平、构造满足； 7）薪酬不同组成局部的作用清楚； 8）薪酬体系、薪酬构造富含鼓励机制，具有外部竞争力、牵引性； 9）能将医院的长期鼓励机制与短期鼓励机制完善结合。 3、我们供应的效劳 1）制定医院的总体薪酬策略； 2）依据职位职责、价值、对医院的奉献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进展价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做预备； 3）依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 5）设计长期鼓励方案及期权方案； 6）依据我

4、们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 7）设计薪酬福利治理体系和期权治理方案，建立具有竞争性和公正性的鼓励机制。 薪酬设计方案 篇2 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 其次条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与奉献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的鼓励作用。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 第四条 依据 薪酬安排的依据是：奉献、力量和责任。 第五条 总体水平 公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资水平。 其次章 薪酬体系 第六条 公司员工分成3个职系，分

5、别为治理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别实行二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。这局部员工包括治理职系中的经营班子成员。 第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬构造 第十条 公司员工收入包括以下几个组成局部： （一） 固定工资包括：根本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二） 浮开工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴

6、、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条 固定工资 （一） 固定工资=根本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这局部津贴按公司相关文件规定执行。 （二） 根本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三） 工龄工资：表达了员工的工作阅历和效劳年限对于企业的奉献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开头计算。 （四） 岗级工资：根据岗位评价的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条 浮开工资 （一） 浮开工资包括绩

7、效工资、年底奖金几种形式。 （二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对治理岗位的一种鼓励。年底奖金下年初支付。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章 岗级工资

8、第十四条 岗级工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值和技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的根底上，以评估的结果作为安排依据，依据工作分析与职位评价确定薪点，同时实行一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 第十五条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他局部的根底，作为以下工程的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十六条 确定岗级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与

9、岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十七条 工资岗级确实定 （一） 工资分级列等。依据岗位评价的结果形成岗位岗级分布图，把各岗位分级列等。根据岗位评价的.结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。 （二） 确定初始岗级。根据岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 （三） 按聘任岗级进展调整。依据员工的实际岗位，以及个人业绩、阅历对应到相应职

10、系中的相应岗级。 第十八条 岗级工资的计算方法 （一） 岗级工资 = 点值 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值需要依据工资的整体工资水平来确定，而且可以依据公司的经营效益随时进展调整。目前暂定为5元/点。 第五章 年薪制度 第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。详细方法见经营层的鼓励与考核方法。 第六章 岗级工资制 其次十条 岗级工资制的工资构造 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、工程代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，

11、固定工资=根本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下： 月度绩效工资 =（根本工资+岗级工资）月度考核系数部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其次十一条 年底奖金确实定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营规划指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进展计算： 年终效益奖 12 岗级工资 职务调整系数 公司考核系数 个人考核系数 其中，月固定工资= 根本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津

12、贴 职务调整系数为0.6-1； 公司考核系数，根据年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计 算得出。特殊的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第七章 工资调整 其次十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 其次十三条 公司工资整体调整形式是转变薪点点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算。 其次十四条 个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动打算。 （一） 依据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不

13、合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进展待岗处理。 （二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 其次十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保存，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的根底上根据该级差相应提高或降低工资岗级。 其次十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经到达相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 其次十七条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企

14、业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底依据合同进

15、展年度考核。 有以下状况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。 薪酬设计方案 篇3 一、企业薪酬福利待遇的评估要素 物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为简单与困难，所以物业公司的本钱构成等方面也具有着与一般企业特别明显的区分。 首先，物业公司的本钱构成上面有分布散的特点，物业公司是集效劳、治理、经营与一体的效劳性企业。而且作为效劳行业，效劳方面产生的本钱比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安静维护等等，此外在小区的房屋修理维护、

16、公共设施的维护治理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的本钱开支。在经营本钱方面，与物业公司自主经营的小区效劳场所（健身房、餐厅等），所以众多的治理经营点就形成了物业公司本钱分布散的特点。 其次，物业公司的本钱掩盖面广，本钱掩盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性渐渐显著等方面。规模的不断扩大、治理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司本钱产生的掩盖面广的特点。 再次，物业公司由于从事了一系列的治理、效劳、经营业务，在本钱产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在本钱治理工作上面也消失了比一般企业更长的监管路线。 最终，正是由于物业公司在本钱产生及监管方面有上述种种的特

17、点，因此也就造成了物业公司在本钱治理及本钱掌握方面具有更大的难度与简单性。比方同一家公司在不同地区所执行的治理标准难以统一、物业治理费用的收取状况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费本钱不统一以及业主的详细要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的本钱管 1.表达内部公正 企业薪酬福利要表达出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作构造对等，不是一刀切的公正，依据不同岗位工作的简单状况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进展同事间薪资的衡量比拟，还应当考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境

18、。 2.参考外部竞争性 评估企业的外部竞争性的凹凸，不只是简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的状况，是打算企业薪酬待遇的重要方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到适宜的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正是冲突的。 二、增加企业薪酬福利设计效果的策略 1.强化企业和员工的目标全都性 在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的

19、个人进展目标和公司的进展目标达成全都，更好地为公司的进展效劳。 2.加强和员工薪酬问题的沟通 现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下争论工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工准时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮忙企业留住人才。 3.发挥福利政策的鼓励作用 一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、有用性强的福利政策

20、，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的作用。比方，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。 三、企业薪酬福利设计案例分析 目前中小型企业一般员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为5000元，奖

21、金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。 中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的本钱383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，本钱降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的本钱，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。 总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，表达出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，表达出公正，这样才能增加企业的吸引力。