面试官培训课件.pptx

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1、1目目 录录一、招聘为公司带来的竞争优势一、招聘为公司带来的竞争优势二、招聘流程二、招聘流程三、招聘易陷入的误区三、招聘易陷入的误区四、面试选才的方法四、面试选才的方法五、专业的结构化面试技巧五、专业的结构化面试技巧六、怎样区分事实及谎言六、怎样区分事实及谎言七、面试的目标及维度七、面试的目标及维度八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧九、选才应注意的相关问题九、选才应注意的相关问题第1页/共31页2一、招聘为公司带来的竞争优势吸引合适人才吸引合适人才建设多元化建设多元化队伍队伍降低降低人工成本人工成本降低人才降低人才流失率流失率第2页/共31页3一、招聘为公司带来的竞争优势一、招聘为公司带

2、来的竞争优势1、面试是否专业会直接影响人才的选择2、面试是否专业直接影响公司形象请注意：第3页/共31页4二、招聘流程二、招聘流程识别岗位空缺：识别岗位空缺：u 人员流失u 组织架构调整u 人员配置不合理u 人才储备招聘流程招聘流程弥补岗位空缺：弥补岗位空缺：不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？第4页/共31页5二、招聘流程二、招聘流程内部外部内部外部辨认目标辨认目标通知目标通知目标约见目标约见目标第5页/共31页6二、招聘流程二、招聘流程招聘渠道比较需求类型需求类型招聘渠道招聘渠道优点优点缺点缺点应急岗位应急岗位临时工1、节约成本2、操作方便1、人员稳定性差2、对企业忠诚度不

3、够租用外包核心岗位核心岗位内部招聘从公司现有员工选拔1、节约成本2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致1、人才供给有限2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升外部招聘报纸广告1、人员素质多元化，利于团队提升2、人才结构和供给渠道较丰富1、成本较高2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险网络招聘会猎头代理公司员工推荐电视第6页/共31页7二、招聘流程二、招聘流程招聘分工招聘分工人力资源部人力资源部用人需求部门用人需求部门规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程参与雇佣决定辨认招聘需求向人力资源部传达招聘需要参与向候选人传达信息及面试评估直接雇

4、佣决定第7页/共31页8招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：人员：公司主营业务及行业前景公司目前经营状况及未来规划公司历史及企业文化公司办公环境需求岗位信息及职业发展机会二、招聘流程第8页/共31页9小提示：员工离职员工离职232232原则原则第9页/共31页10三、招聘易陷入的误区三、招聘易陷入的误区 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人 招聘压力 偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性第10页/共31页11四、面试选才的方法四、面试选才的方法小组面试小组面试系列化面试系列化面试顺序性面试顺序性面试第11页/共31

5、页12四、面试选才的方法四、面试选才的方法三种常用选才类型比较三种常用选才类型比较类型类型挑选方式挑选方式优点优点缺点缺点适用场合适用场合顺序性面试由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理部门经理副总老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化面试好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系

6、列化的面试方法。小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。第12页/共31页13四、面试选才的方法四、面试选才的方法最优秀的人才不一定是最合适的最优秀的人才不一定是最合适的 不同类型岗位需要不同人才类型不同类型岗位需要不同人才类型核心竞争力决定人才类型核心竞争力决定人才类型 123第13页/共31页14五、专业的结构化面试五、专业的结构化面试好的面试评估评估评估评估收集信息收集信息收集信息收集信息行为面试行为面试行为面试行为

7、面试背景调查背景调查背景调查背景调查准确记录准确记录准确记录准确记录测试测试测试测试第14页/共31页15五、专业的结构化面试五、专业的结构化面试行为描述面试法行为描述面试法1第15页/共31页16五、专业的机构化面试五、专业的机构化面试做完整的笔记做完整的笔记2记录时请注意：u 在面试计划上直接做记录u 用简短的话把他回答的案例、故事记下来u 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么u 不要犹豫不定、左涂右改第16页/共31页17五、专业的结构化面试五、专业的结构化面试全神贯注倾听全神贯注倾听3应避免以下情况：u 显得太忙u 只挑想听的听u 忽略非语言的信号u 只看细节，忽略全

8、景u 处理信息不当第17页/共31页18五、专业的结构化面试五、专业的结构化面试掌握面试速度掌握面试速度4总结性的问话总结性的问话应用肢体语言应用肢体语言第18页/共31页19五、专业的结构化面试五、专业的结构化面试维护候选人的自尊维护候选人的自尊5 事先建立良好关系事先建立良好关系 事后建立良好关系事后建立良好关系 称赞称赞 心神领会心神领会第19页/共31页20六、怎样区分事实和谎言六、怎样区分事实和谎言如果应聘者所提供的信息是事实，他将：用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致 第20页/共31页21六、怎样区分事实和谎言六、怎样区分事实和谎言如果应聘者所说的是谎言，他将

9、：很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书 第21页/共31页22七、面试的目标及维度七、面试的目标及维度自我指导和自我激励自我指导和自我激励良好沟通技巧和表达能力良好沟通技巧和表达能力交流信息技术交流信息技术 考察销售代表的考察销售代表的目标及维度目标及维度较强说服力、影响力较强说服力、影响力专业的行为专业的行为第22页/共31页23七、面试的目标及维度七、面试的目标及维度怎样根据维度设计面试计划一个维度一个维度三个问题三个问题第23页/共31页24八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧 如何控制如何控制如何控制如何控制面试准备及技巧面试过程技巧面试开始

10、的技巧结构化面试结束面试的技巧第24页/共31页25八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧面试的准备1要善于发现简历上的疑点要善于发现简历上的疑点第25页/共31页26八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧面试的开始2 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题第26页/共31页27八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧面试的执行（结构化面试）3 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子第27页/共31页28八、控制面试过程技

11、巧八、控制面试过程技巧面试的结束4 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情请注意：第28页/共31页29九、选才应注意的相关问题九、选才应注意的相关问题u 简历不能代表本人u 不要忽视求职者的个性特征u 让应聘者更多地了解公司u 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者u 关注特殊人员u 慎重做决定u 面试官自身形象u 招聘涉及的法律问题第29页/共31页课程结束课程结束第30页/共31页31感谢您的观看！第31页/共31页