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1、组织承诺与个体行为组织承诺与个体行为1第1页，共35页，编辑于2022年，星期一2第一节第一节 组织承诺的概念和结构组织承诺的概念和结构组织承诺的含义组织承诺的含义组织承诺的结构组织承诺的结构组织承诺的测量组织承诺的测量其他类似的概念其他类似的概念不稳定环境中的组织承诺不稳定环境中的组织承诺2第2页，共35页，编辑于2022年，星期一一、组织承诺的含义一、组织承诺的含义加拿大学者梅耶（加拿大学者梅耶（Meyer,J.P.）和艾伦（）和艾伦（Allen,N.J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：共同的特征：是一种稳定的心理束缚

2、力；是一种稳定的心理束缚力；对个对个体的行为起指导作用体的行为起指导作用。梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。似乎有损（或不符合）个体利益的行为。3第3页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的

3、概念。默德（默德（Mowday）等认为：组织承诺是）等认为：组织承诺是“个体对组织个体对组织的投入与认同程度的投入与认同程度”，它由三部分组成：对组织目标的，它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。为雇员对组织的一种感情依赖。4第4页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构夏兰希克（夏兰希克（Salancik,G.）首先对）首先对“行为行为”承诺进行了承诺进

4、行了研究。他认为组织承诺是研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。一些相应的行为会依此表现出来。”他进一步指出了组他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：织承诺的四条行为标准：行为的清晰性，即这些行为行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；是否明确、可见；行为的持久性，即这些行为是持久行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；的还是短暂的；行为的自愿性，即这些行为是发自内行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；行为的公开性，即别人是否知道该行

5、为以及谁知道该行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。行为。5第5页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构夏兰希克（夏兰希克（Salancik,G.）首先对）首先对“行为行为”承诺进行了承诺进行了研究。他认为组织承诺是研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。赖，一些相应的行为会依此表现出来。”他进一步指他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：出了组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性，即行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；这些行为是否明确、可见；行为的持久性，即这些行为的持久性，即这些行

6、为是持久的还是短暂的；行为是持久的还是短暂的；行为的自愿性，即这些行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；力被迫而为之；行为的公开性，即别人是否知道该行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。行为以及谁知道该行为。6第6页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构奥瑞力和柴特曼（奥瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了组织承诺的三种）提出了组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种

7、应付性的行为。认同反映了雇员因奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。内化但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。主动表现出的行为。服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加

8、深的。7第7页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单地说，简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。8第8页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构情感承诺（情感承诺（affective commi

9、tment）是个体对组织）是个体对组织认同的程度。认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。9第9页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构连续承诺（连续承诺（continuous commitment）是个体为组织）是个体为组织连续工作的要求，连续工作的要求，

10、是一个累计的维度。这种承诺是是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。具有浓厚的交易色彩。员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的人际关酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等等。系和所具有的资历地位等等。如果员工离职，所有这一如果员工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们离职的难度。织更好的去向，因此也会增加他们离职的难

11、度。总之，总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。员工为了保住这一切而愿意留在组织中。10第10页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构规范承诺（规范承诺（normative commitment），是社会规），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。范对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾

12、向。向。11第11页，共35页，编辑于2022年，星期一二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构现在大多数的研究在提到组织承诺时除非特别指现在大多数的研究在提到组织承诺时除非特别指明，一般仍指的是情感承诺。为了避免从字义表明，一般仍指的是情感承诺。为了避免从字义表面理解情感承诺，梅耶特别强调，情感承诺并不面理解情感承诺，梅耶特别强调，情感承诺并不是一种情绪状态，它是一种束缚力。是一种情绪状态，它是一种束缚力。12第12页，共35页，编辑于2022年，星期一三三 组织承诺的测量组织承诺的测量组织承诺的测量经常使用的是量表法。梅耶和艾伦建立组织承诺的测量经常使用的是量表法。梅耶和艾伦建立了组织承诺三因

13、素测量量表，梅耶和艾伦（了组织承诺三因素测量量表，梅耶和艾伦（1993）的）的量表是最常用的量表。量表是最常用的量表。除了梅耶和艾伦设计的量表，默德等设计了组织承除了梅耶和艾伦设计的量表，默德等设计了组织承诺问卷（简称诺问卷（简称OCQ），由），由15条测量项目组成，以一个条测量项目组成，以一个总的得分来反映雇员对组织的承诺程度。目前许多学总的得分来反映雇员对组织的承诺程度。目前许多学者在测量组织承诺时，使用的都是者在测量组织承诺时，使用的都是OCQ中的中的9项正向项正向问题组成的简化量表。问题组成的简化量表。13第13页，共35页，编辑于2022年，星期一四四 其他类似的概念其他类似的概念当

14、承诺指向是职业时，职业承诺（当承诺指向是职业时，职业承诺（professional commitment）就发生了。和梅耶和艾伦的组织承诺）就发生了。和梅耶和艾伦的组织承诺三因素类似，职业承诺也可以表现为情感、连续和规三因素类似，职业承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。愿变更职业的程度。14第14页，共35页，编辑于2022年，星期一四四 其他类似的概念其他类似的概念当承诺指向是职业时，职业承诺（当承

15、诺指向是职业时，职业承诺（professional commitment）就发生了。职业承诺也可以表现为情感、连）就发生了。职业承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职续和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。职业的程度。职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能工所需的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一

16、致。够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。15第15页，共35页，编辑于2022年，星期一四四 其他类似的概念其他类似的概念当承诺指向是直接上司时，上司承诺（当承诺指向是直接上司时，上司承诺（supervisor commitment）就发生了。上司承诺也可以表现为情感、）就发生了。上司承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依连续和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（例赖；变更上

17、司会给自己带来损失；由于社会规范（例如：如：“上司曾有恩于我，我应该知恩图报上司曾有恩于我，我应该知恩图报”）而导致）而导致的不愿变更上司的程度。的不愿变更上司的程度。组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起来，而中国人则更多地加入了人情因素，往往通过对上司来，而中国人则更多地加入了人情因素，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。的局部承诺来建立对组织的承诺。16第16页，共35页，编辑于2022年，星期一四四 其他类似的概念其他类似的概念凝聚力是一个类似的概念。加拿大学者凯伦（凝聚力是一个类似的概念。加拿大学者凯伦（Carro

18、n,A.V.）认为，凝聚力是一个动态过程，它体现为团）认为，凝聚力是一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势。团体凝聚力是从团体层面出发，是一个具的趋势。团体凝聚力是从团体层面出发，是一个具有浓厚集体主义色彩的概念，而组织承诺更多是从有浓厚集体主义色彩的概念，而组织承诺更多是从个体层面出发，是一个带有个人主义色彩的概念。个体层面出发，是一个带有个人主义色彩的概念。17第17页，共35页，编辑于2022年，星期一四四 其他类似的概念其他类似的概念组织认同是个体获得组织中的组织认同是个体获得组织中的“我们感我们感”(se

19、nse of we-ness)的经历与过程，它表现为组织成员选择、获得和保持的经历与过程，它表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果某种组织身份的结果。组织承诺和组织认同是非常相近的概念。奥瑞力组织承诺和组织认同是非常相近的概念。奥瑞力（OReilly）和柴特曼（）和柴特曼（Chatman）认为组织认同是组织）认为组织认同是组织承诺的一部分。承诺的一部分。还有一些学者认为两者不同。组织认同更多强调自我定义，还有一些学者认为两者不同。组织认同更多强调自我定义，它试图解释员工由它试图解释员工由“我我”到到“我们我们”的过程，而组织承诺的过程，而组织承诺则反映了员工接受了组织价值观并为其持续

20、效力的结果。则反映了员工接受了组织价值观并为其持续效力的结果。18第18页，共35页，编辑于2022年，星期一五五 不稳定环境中的组织承诺不稳定环境中的组织承诺在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚的员工在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此期望员工像提供雇佣保障，因此期望员工像20世纪世纪70年代那样对组织年代那样对组织高度承诺是不合理的。但是，假如使员工明白，组织目高度承诺是不合理的。但是，假如使员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职业或个人事业目标）紧标和他们的个人目标（例如：职业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组织目标努力工作。密相关，

21、那么员工也会为组织目标努力工作。在新的环境下，市场化程度很高的职业群体（例如：职在新的环境下，市场化程度很高的职业群体（例如：职业运动员、业运动员、IT技术工程师）可能连续承诺会变得更低。通过技术工程师）可能连续承诺会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。效果可能并不好。19第19页，共35页，编辑于2022年，星期一20第二节第二节 组织承诺的形成组织承诺的形成组织承诺的前因变量组织承诺的前因变量组织承诺的形成机制组织承诺的形成机制影响组织承诺的文化因素影响组织承诺的文化因素20第20页，共35页

22、，编辑于2022年，星期一一一 组织承诺的前因变量组织承诺的前因变量总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大类，总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其它的大其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和类如个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承诺领导关系、组织特征变量都会影响组织承诺。21第21页，共35页，编辑于2022年，星期一二二 组织承诺的形成机制组织承诺的形成机制已有的大部分研究认为，组织承诺是在社会交换原则的已有的大部分研究认为，组织承诺是在社会交换原则的

23、基础上形成的。基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工组织为员工提供理想的工作环境，员工就对组织形成承诺。就对组织形成承诺。梅耶和艾伦指出归因过程、回顾性文饰作用、期望梅耶和艾伦指出归因过程、回顾性文饰作用、期望满足、人满足、人职匹配等机制都可以用来解释情感承诺的职匹配等机制都可以用来解释情感承诺的形成，但是对于连续承诺和规范承诺的形成机制还形成，但是对于连续承诺和规范承诺的形成机制还不是很清楚，有待于进一步的研究。不是很清楚，有待于进一步的研究。22第22页，共35页，编辑于2022年，星期一三三 影响组织承诺的文化因素影响组织承诺的文化因素中国传统文化中有四点对于理解中国员工的组织

24、承诺是中国传统文化中有四点对于理解中国员工的组织承诺是非常重要的：非常重要的：对权威的尊重；对权威的尊重；“面子面子”与和谐；与和谐；集集体主义；体主义；人际关系。人际关系。中国员工的情感承诺往往和规范承诺交织在一起，强调社会中国员工的情感承诺往往和规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报，如报恩、报应。性的相互回报，如报恩、报应。在中国组织中，管理者向员工提供在中国组织中，管理者向员工提供“人情人情”和和“面子面子”，就会在员工心中形成知恩图报的想法，建立的承诺表，就会在员工心中形成知恩图报的想法，建立的承诺表现出维护管理者利益的行为，但是承诺的直接指向往往现出维护管理者利益的行为，但是承诺

25、的直接指向往往是管理者个人，间接地指向组织。是管理者个人，间接地指向组织。23第23页，共35页，编辑于2022年，星期一24第三节第三节 组织承诺对个体行为的影响组织承诺对个体行为的影响组织承诺对离职的影响组织承诺对离职的影响组织承诺对工作绩效的影响组织承诺对工作绩效的影响组织承诺对个体行为影响的机制组织承诺对个体行为影响的机制24第24页，共35页，编辑于2022年，星期一一一 组织承诺对离职的影响组织承诺对离职的影响组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和织承诺的不同因素和离职的相关程

26、度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。离职行为的相关性最弱。多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意感与多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意感与离职的相关性更强。离职的相关性更强。组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的制它发生的“阈值阈值”。员工的组织承诺越高，这个员工的组织承诺越高，这个“阈值阈值”就会越高。就会越高。25第25页，共35页，编辑于2022年，星期一二二 组织承诺对工作绩效的影响组织承诺对工作绩效的影响梅

27、耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于连续承诺来说，这种的情感承诺水平有正相关。但对于连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺和情感承诺关系密切，而且关系确是负相关。规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作都与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到用是短暂的，一旦个体认知到“债务债务”已经偿还，规范已经偿还，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。

28、承诺对行为的影响程度就会减弱。26第26页，共35页，编辑于2022年，星期一二二 组织承诺对工作绩效的影响组织承诺对工作绩效的影响以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑考虑的。以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度偿还完成这项工作能在多大程度偿还“债务债务”，即在多，即在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺的员大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺的员工会花较多的时间去计算完成工

29、作的得与失，从而工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最采取自己认为最“经济经济”的方法去完成工作。因此，的方法去完成工作。因此，不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况是有很不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况是有很大差别的。大差别的。27第27页，共35页，编辑于2022年，星期一三三 组织承诺的影响机制组织承诺的影响机制承诺这种束缚力在三因素之间产生的作用是不平等承诺这种束缚力在三因素之间产生的作用是不平等的。现实组织中大量的事件会对人的行为产生影响。的。现实组织中大量的事件会对人的行为产生影响。当个体以情感承诺为主时，他们受到的影响（干扰）当个体以情感承诺为主时，他们

30、受到的影响（干扰）会比较小，从而能够专注于自己稳定的行为表现。会比较小，从而能够专注于自己稳定的行为表现。而以继续承诺或规范承诺（尤其是继续承诺）为主的而以继续承诺或规范承诺（尤其是继续承诺）为主的个体，则更可能会偏离个体，则更可能会偏离“束缚束缚”，表现出和承诺不一，表现出和承诺不一致的行为。致的行为。28第28页，共35页，编辑于2022年，星期一三三 组织承诺的影响机制组织承诺的影响机制组织承诺对个体行为正面影响的研究数量远远多于对负组织承诺对个体行为正面影响的研究数量远远多于对负面影响的研究。近年来，有些研究者开始重视组织承诺面影响的研究。近年来，有些研究者开始重视组织承诺可能带来的负

31、面影响。对组织情感承诺过高的个体往往可能带来的负面影响。对组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作家庭冲突、伴随着高水平的工作压力、经常性的工作家庭冲突、焦虑（焦虑（burnout），甚至存在），甚至存在“过劳死过劳死”的现象的现象 29第29页，共35页，编辑于2022年，星期一30第四节第四节 组织承诺在管理实践中的应用组织承诺在管理实践中的应用通过招聘甄选合适的员工通过招聘甄选合适的员工通过内部晋升来培养情感承诺通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺通过沟通和支持来培养组织承诺30第30页，共3

32、5页，编辑于2022年，星期一一一 通过招聘甄选合适的员工通过招聘甄选合适的员工招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。对那些希望招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。对那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方面是需要重点考察的：面是需要重点考察的：1.首先，要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考首先，要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。察他们离职的原因是什么。2.其次，要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。其次，要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个如果个

33、体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。织的情感承诺。31第31页，共35页，编辑于2022年，星期一二二 通过内部晋升来培养情感承诺通过内部晋升来培养情感承诺偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织的文化中去。入到组织的文化中去。詹姆斯詹姆斯柯林斯在柯林斯在从优秀到卓越从优秀到卓越中曾将卓越公司和对中曾将卓越公司和对照

34、公司进行过对比，发现大多数卓越公司的最高领导人照公司进行过对比，发现大多数卓越公司的最高领导人都是一步步从公司的内部提升起来的，公司的价值观已都是一步步从公司的内部提升起来的，公司的价值观已经融入到他们的血液中。他们对自己的公司除了职业上经融入到他们的血液中。他们对自己的公司除了职业上的理性经营之外，还表现出超乎常人的热爱，这使得他的理性经营之外，还表现出超乎常人的热爱，这使得他们能有一种长久的内在驱动力，全身心地投入到公司的们能有一种长久的内在驱动力，全身心地投入到公司的经营和管理工作中去。经营和管理工作中去。32第32页，共35页，编辑于2022年，星期一三三 通过培训和宣传来培养情感承诺

35、通过培训和宣传来培养情感承诺研究发现：当员工刚进入组织的半年之内，对周围的研究发现：当员工刚进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些组织在新员工加入组织不久就会开展细致的新员工培组织在新员工加入组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工教导组织的价值观、行为规训活动，向新进入的员工教导组织的价值观、行为规范和历史传统。范和历史传统。利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富。被采用的一种途径，具体的方法非常丰富。33

36、第33页，共35页，编辑于2022年，星期一四四 通过沟通和支持来培养组织承诺通过沟通和支持来培养组织承诺对大多数员工而言，对组织的情感承诺是通过具体的人对大多数员工而言，对组织的情感承诺是通过具体的人来建立的，因此组织中上下级间，以及同事之间的沟通来建立的，因此组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。的言行尤其重要。领导采用正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工领导采用正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工作支持，就会增加员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通作支持，就会增加员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。和领导方式会大大损害员工的情感承诺。34第34页，共35页，编辑于2022年，星期一案例讨论：陈某的工作经历案例讨论：陈某的工作经历阅读课本阅读课本p146-p147的案例。的案例。请思考：请思考：1.请分析陈某的组织承诺构成。请分析陈某的组织承诺构成。2.试从组织承诺和职业承诺的角度，分析陈试从组织承诺和职业承诺的角度，分析陈某在某在H公司的工作表现。公司的工作表现。3.如果你是如果你是H公司的管理者，你会从陈某的公司的管理者，你会从陈某的工作经历中得到什么体会？工作经历中得到什么体会？35第35页，共35页，编辑于2022年，星期一