如何进行有效的绩效面谈分析.pptx
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1、如何进行有效的绩效面谈分析如何进行有效的绩效面谈分析相互认识:叠罗汉相互认识:叠罗汉第1页/共36页业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战第2页/共36页1 1 1 1、辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作2 2 2 2、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源3 3 3 3、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能4 4 4 4、解决员工在工作的障碍、解
2、决员工在工作的障碍、解决员工在工作的障碍、解决员工在工作的障碍5 5 5 5、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色(对员工)(对员工)(对员工)(对员工)第3页/共36页1 1 1 1、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责2 2 2 2、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量3 3 3 3、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公
3、司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体4 4 4 4、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色(对公司)(对公司)(对公司)(对公司)第4页/共36页1 1 1 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划2 2 2 2、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高3 3 3 3、寻求从主管、同事
4、之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色第5页/共36页1 1 1 1、为公司建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统2 2 2 2、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具3 3 3 3、培训员工怎样使用业绩管理系统、培训员工怎样使用业绩管理系统、培训员工怎样使用业绩管理系
5、统、培训员工怎样使用业绩管理系统4 4 4 4、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色第6页/共36页交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题第7页/共36页交
6、流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题第8页/共36页公司战略目标公司战略目标公司战略目标公司战略目标组织结构组织结构组织结构组织结构/业务流程业务流程业务流程业务流程 职位管理职位管理职位管理职位管理 目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果考考考考 核核核核综合考评综合考评综合考评综合考评个人、组织效能持续提升个人
7、、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度激激激激 励励励励非物质非物质非物质非物质物物物物 质质质质评评评评 价价价价奖奖奖奖 金金金金工薪工薪工薪工薪为什么做绩效管理?为什么做绩效管理?为什么做绩效管理?为什么做绩效管理?培培培培 训训训训指导发展指导发展指导发展指导发展绩效面绩效面绩效面绩效面谈谈谈谈KPIKPIKPIKPI体系体系体系体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标
8、达成的过程、结果目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果第9页/共36页确立目标确立目标确立目标确立目标价值创造价值创造价值创造价值创造价值衡量价值衡量价值衡量价值衡量价值分配价值分配价值分配价值分配KPIKPI体系体系体系体系过程管理过程管理过程管理过程管理考核评价考核评价考核评价考核评价激励体系激励体系激励体系激励体系我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统公司各级数据公司各级数据公司各级数据公司各级数据/专业专业专业专业/资源支持平台资源支持平台资源支持平台资源支持平台第10页/共36页 绩效考核流程
9、绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表员工自评员工自评员工自评员工自评绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈上级上级上级上级考核考核考核考核绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过程管理管理管理管理绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈第11页/共36页考核人说:考核人说:考核人说:考核人说:“平时,我们随时沟通平时,我们随时沟通平时,我们随时沟通平时,我们随时沟通”的确,我们上下级之间平时都在沟通交流;的确,我们上下级之间平时都在沟通交流;但是,
10、从有效的绩效管理的角度看,这种沟通与但是,从有效的绩效管理的角度看,这种沟通与专门的绩效面谈不同专门的绩效面谈不同有什么不同?有什么不同?有什么不同?有什么不同?第12页/共36页为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励,又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励,又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励,又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励,又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为;毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为;毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为;毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为;毕竟大多数员工都希望上级向他们说明,自
11、己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明,自己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明,自己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明,自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好;好或者为什么不好;好或者为什么不好;好或者为什么不好;可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为;率行为;管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点,管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点,制定员工的培训和个人职业生涯发展规划,提供制定员工的培训和个人职业生涯发展规划,提供了一个绝好的机会。了一个绝好的机
12、会。不仅谈事(工作),而且谈不仅谈事(工作),而且谈不仅谈事(工作),而且谈不仅谈事(工作),而且谈人人人人(发展发展发展发展);不仅谈过去(总;不仅谈过去(总;不仅谈过去(总;不仅谈过去(总结),而且谈将来(下阶段结),而且谈将来(下阶段结),而且谈将来(下阶段结),而且谈将来(下阶段计划和绩效改进)计划和绩效改进)计划和绩效改进)计划和绩效改进)第13页/共36页交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到
13、的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题第14页/共36页绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤1.1.1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.2.2.说明讨论的目的,步骤和时间说明讨论的目的,步骤和时间说明讨论的目的,步骤和时间说明讨论的目的,步骤和时间3.3.3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.5.5.考查员工在公司价值观
14、的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现6.6.6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.7.7.7.讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划8.8.8.8.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9.9.9.9.讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源10.10.10.1
15、0.签字签字签字签字第15页/共36页具体准具体准具体准具体准备备备备1.1.阅读先前设定的工作目标(阅读先前设定的工作目标(KPIKPI)2.2.检查每项检查每项KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.从员工的同事,员工,客户,供应从员工的同事,员工,客户,供应商搜集关于本员工工作表现的情况商搜集关于本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现划分给员工工作成果和表现划分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料的资料6.6.整理该员工的表扬信,感谢信,投整理该员工的表扬信,感谢信,投诉信等诉信等7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.
16、8.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备1.1.阅读先前设定的工作目标(阅读先前设定的工作目标(KPIKPI)2.2.检查每项目标完成的情况和完成的检查每项目标完成的情况和完成的程度程度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5.5.哪些方面表现好?为什么?哪些方面表现好?为什么?6.6.哪些方面需要改进?行动计划是什哪些方面需要改进?行动计划是什么?么?7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么?需要的支持和资源是什么?员员员员 工工工工经经经经 理
17、理理理第16页/共36页面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排应该怎么坐应该怎么坐应该怎么坐应该怎么坐?应该这么坐!应该这么坐!应该这么坐!应该这么坐!第17页/共36页5 5 5 5、保持平和的态度,是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度,是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度,是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度,是双方的沟通而非演讲会谈的技会谈的技会谈的技会谈的技能能能能1 1 1 1、认真倾听员工的看法和意见,鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见,鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见,鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见,鼓励其多谈2 2 2 2、谈话要具体,多使用客观的资料、谈话要具
18、体,多使用客观的资料、谈话要具体,多使用客观的资料、谈话要具体,多使用客观的资料3 3 3 3、关注员工的长处,不要直接指责员工。、关注员工的长处,不要直接指责员工。、关注员工的长处,不要直接指责员工。、关注员工的长处,不要直接指责员工。4 4 4 4、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。应注意停下来听员工说什么,多提一些开放应注意停下来听员工说什么,多提一些开放型的问题,例如;型的问题,例如;“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢?动才能改善目前的这种状况呢?”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工
19、作情况的资料来进行,例如包括:缺勤、迟到、定货资料来进行,例如包括:缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况,客服处理、费用、任务和计划的达成情况,客服投诉,退货、订货处理时间、库存水平、工投诉,退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。作报告等等。例如,不要对员工讲:例如,不要对员工讲:“你做这件事的速你做这件事的速度太慢了度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢?你怎么能犯这样的错误呢?!”等,也不要把其绩效于他人的绩效对等,也不要把其绩效于他人的绩效对比;例如,比;例如,“张三写这个报告的速度比你张三写这个报告的速度比你快多了快多了”尽管要对事不对人,但必须要确保员工明白尽管要对事不
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- 如何 进行 有效 绩效 面谈 分析
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