薪酬设计教材幻灯片.ppt

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1、薪酬设计教材第1页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬：综述薪酬：综述chapterchapter10第2页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬l个人通过执行企业任务以换取各种类型的报酬l主要经营成本l绝大部分个体寻求就业的主要原因l一种交换关系第3页，共36页，编辑于2022年，星期二财务薪酬直接财务薪酬直接财务薪酬l雇员收取酬劳的形式包括:l工资l薪水l奖金l提成间接财务薪酬间接财务薪酬l一切直接财务薪酬所没有包括的薪酬形式 例如福利l养老金l保险金l带薪假期l雇员服务第4页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬目标l建立一个对雇员和雇主都公平的报酬体系l理想的结果是使得员工：l

2、投入地工作l激发员工干好工作第5页，共36页，编辑于2022年，星期二一个薪酬体系应该是：(*本章重点)恰当*公平*平衡节省成本安全有激励性*为雇员所接受第6页，共36页，编辑于2022年，星期二劳动力市场经济政府工会影响薪酬的外部因素第7页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬与全球劳动力l影响企业薪酬战略在全球市场竞争力的几个问题：l全球工资差异巨大l将美籍雇员移往外国l雇佣当地（国外）管理者和员工l将外国劳工移往美国培训或执行工作任务第8页，共36页，编辑于2022年，星期二政府影响：工资控制及指导(1(1 of 2)of 2)工资稳定法案工资稳定法案(1942)国防生产法案国防生产法

3、案(1950)经济稳定法案经济稳定法案(1970)第9页，共36页，编辑于2022年，星期二政府影响：工资控制及指导(2 of 2)(2 of 2)l工资冻结工资冻结 禁止增长工资l工资控制工资控制 限制工资增长幅度l工资指导工资指导 自愿限制工资增长第10页，共36页，编辑于2022年，星期二政府影响:工资与工时的规定l1938年的公平劳动标准法案l最低工资l加班l可豁免的员工l不可豁免的员工l童工l记录要求l1963年的同工同酬法案第11页，共36页，编辑于2022年，星期二1963年的同工同酬法案l建立了同工同酬的概念l对于企业中实际上做相同工作的员工，禁止由于男女性别差异而付不同的工资

4、l技能l努力l责任l工作条件第12页，共36页，编辑于2022年，星期二可比价值试图证明雇主存在歧视行为，付给妇女比她们工作的内在价值少的工资，或者是比相同岗位的男性员工少的工资，并且要纠正这种情形。第13页，共36页，编辑于2022年，星期二政府影响:其它薪酬立法Civil Rights Act(1964)AgeDiscriminationAct(1967)Federal WageGarnishmentAct(1970)Davis-BaconAct(1931)Service ContractAct(1965)Walsh-HealyAct(1936)第14页，共36页，编辑于2022年，星期二

5、薪酬的内部影响因素企业规模企业历史劳动力预算谁做薪酬决策第15页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬与动机l动机动机 使个人采取某种具体的、有目的行动的一套态度和价值观l行为方向(为达到某个目标而工作)l行为力量(个人将努力工作的程度)第16页，共36页，编辑于2022年，星期二社会比较理论期望理论强化理论需要理论赫茨博格双因素理论动机理论第17页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬与员工的满意度l薪酬满意度薪酬满意度 指员工对雇主的薪酬计划喜欢或不喜欢的程度(包括工资与福利)l劳勒模型劳勒模型 自己得到的薪酬数量与他们认为其他人得到的薪酬数量的差异直接导致他们对薪酬的满意或不满意第1

6、8页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬不满意是六个重要判断的函数1.员工想要的与他们实际得到的差异2.他们的付出与所得间的差异3.过去对得到更多报酬的期望4.对未来的保守期望5.觉得他们应该得到更多的想法6.认为他们不应该为低业绩承担个人责任想法第19页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬与员工的生产力l研究表明，如果薪酬与绩效挂钩，员工的工作质量和数量更高。l使薪酬体系更有效的关键是要确保薪酬与所期望的行为直接相关。第20页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬决策(1 of 3)(1 of 3)l薪酬水平决策薪酬水平决策l考察其他企业做类似工作的员工所得l目的在于保持企业在劳动

7、市场中的竞争力l薪酬调查是用于这种决策的主要工具第21页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬决策(2 of 3)(2 of 3)l薪酬结构决策薪酬结构决策l考察企业内部做不同工作的员工所得l确定企业内部每一个工作相对于其他工作的价值l采用岗位估评的方法第22页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬决策(3 of 3)(3 of 3)l决定个人薪酬决定个人薪酬l考察企业内部做相同工作的员工所得第23页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬水平策略高薪战略高薪战略低薪战略低薪战略可比较薪酬水平战略可比较薪酬水平战略第24页，共36页，编辑于2022年，星期二影响薪酬策略选择的因素l管理层的

8、动机及态度l管理层的伦理道德观l企业可以吸引并留住人员的程度l企业的可支付能力第25页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬调查l用于搜集员工薪酬数据的工具和技术：l地理位置l行业l职业群体l获得有效、可靠的薪酬信息对建立起一个支持公司目标的薪酬体系至关重要第26页，共36页，编辑于2022年，星期二政府渠道专业及贸易机构其他企业的调查学术期刊所做的调查薪酬调查渠道第27页，共36页，编辑于2022年，星期二决定薪酬调查实用性的关键因素1.涵盖的工作种类2.被调查人3.采用的调查方法4.搜集的信息第28页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬结构决策l内部薪酬的层次性l基于不同工作的价值的

9、系统比较l工作评估工作评估 以薪酬为目的决定企业内部各类岗位的相对价值的正式程序第29页，共36页，编辑于2022年，星期二岗位评估体系的比较比较基础比较基础非量化比较非量化比较(岗位作为整体岗位作为整体)量化比较量化比较(岗位的因素岗位的因素)岗位与岗位比较岗位与岗位比较岗位排序岗位排序因素比较因素比较岗位与量表比较岗位与量表比较岗位分类岗位分类点数法点数法第30页，共36页，编辑于2022年，星期二因素得分因素得分保险职员评估示例（500点体系）第31页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬岗位评估分数100150200 250 300 350月薪(000)87654321IIIIIII

10、VV薪酬等级薪酬曲线薪酬等级与薪酬曲线第32页，共36页，编辑于2022年，星期二薪酬岗位评估分数80120160 200 240 280 320月薪($000)8765432140 I II III IV V VI VII薪酬等级薪酬等级范围第33页，共36页，编辑于2022年，星期二减层与宽带减层减层l减少岗位类型的总数量l导致扁平的组织结构l可增加灵活性l员工可以在一个更宽的岗位范围中轮换，而不需要每次都调整薪酬宽带宽带l打破多层次的工资级别，而转成层数更少的宽带l工资级别的总量大量减少l建立了数量更少、更宽的工资级别体系l更强调薪水的增长取决于个人绩效第34页，共36页，编辑于2022年，星期二总结(1(1 of 2)of 2)l薪酬的职能是建立一个对员工和雇主都公平的报酬体系l薪酬应恰当、公平、节省成本、安全、有激励性、并能为员工所接受l薪酬结构决策包括对企业内部各岗位的比较以确定它们的相对价值第35页，共36页，编辑于2022年，星期二总结(2 of 2)(2 of 2)l确定一个岗位的价值是困难的，因为它涉及测量及主观决策l采用系统的岗位评估程序是一种确定净价值的方法第36页，共36页，编辑于2022年，星期二