绩效考核个人总结范文简短绩效考核个人总结范文简短精辟(5篇).docx

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1、 绩效考核个人总结范文简短绩效考核个人总结范文简短精辟(5篇)推举绩效考核个人总结范文简短一 仔细贯彻党的根本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论。坚持“以病人中心”的临床效劳理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗效劳工作。 始终保持严谨仔细的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。喜爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家效劳，仔细遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老狡猾实做人，勤勤恳恳做事。 在医疗实践过程中，严格遵守医德标准，不利用工作之便谋取

2、私利，不索要患者及其亲友的财物，不开具虚假医学证明，不开大处方、不开人情方。严格执行诊疗标准和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药，不多收、乱收和私下收取费用。能准时精确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的状况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性熟悉和理性熟悉相结合，从而提高了自己发觉问题、分析问题、解决问题的力量。积极参与在职培训，刻苦专研业务技术，努力学习新学问、新技术，提高专业技术水平。增加责任意识，在这一年工作中无任何医疗事故及不良行为记录。 总结一年的工作，尽管有了肯定的进步和成绩，但在一些方面还存在着缺乏。比方有制

3、造性的工作思路还不是许多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改良。 医师绩效考核个人总结范文四： 四个月的时间如白驹过隙，20xx年的钟声马上敲响。回忆过去的日子，我在院、科领导及同事们的关怀与帮忙下顺当完成了各科轮转的根本工作任务，并且在思想觉悟方面有了更进一步的提高。 当我步入了神圣的医学学府的那时起，我曾暗暗宣誓过：“我志愿献身医学，遵守医德，刻苦钻研，孜孜不倦，精益求精，全面进展。为祖国医药卫生事业的进展和人类身心安康尽一点微薄之力”。今日，我不断的努力着。所从事的基层医疗工作，更使我深深的体会到，作为一名基层医疗工，肩负的责任和应尽的职责。根据分工，摆正位置，严格遵守

4、职责，积极完本钱职工作。团结同志、恳切待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，认仔细真工作，更好的效劳于民众，完成一名基层医疗工应尽的职责。 在轮转科室里，我能够仔细对待科主任及各位前辈赐予的每一项工作任务，热心为患者效劳。严格遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，按时完成工作。我深知作为一名医生，为患者效劳，既是责任，也是义务。工作之余，我还努力学习各种法律、法规和党的政策，仔细领悟上级各部门的会议精神，仔细贯彻党的根本路线方针政策，在思想、政治上始终同党组织保持全都，保证在实践工作上不偏离正确的轨道。在工作中，我深刻的熟悉到一个合格的医生应具备的素养和条件。我始

5、终努力提高自身的技术水平，不断加强理论学习，通过各种培训和业务专业讲座，并屡次参与医院组织的新的医疗学问和医疗技术以及相关理论学习，从而开阔了视野，扩大了学问面。 11月9日是个特别的日子，由于在这一天我是120急救的备班医生，刚开头我很紧急，急救病历书写得不是很标准，急救操作也很生疏，但是随着教师地急躁讲解，我渐渐学会放松，在执行急救任务时头脑冷静，准时地把患者送至医院。 在这段日子的学习工作中，我虽然很努力，也完成了相应的工作任务和学习目标，但是还是有许多缺乏之处：比方制造性的工作思路还不是许多，个别工作做的还不够完善，经常有事倍功半的状况;工作中有时过于苛求和较真，导致有些工作质量虽然很

6、高，但是的时效低下;有些临床操作技能把握得不是很好，有待改良之处;病历书写也有局部欠缺的地方等等。 总结一年的工作，尽管有了肯定的进步和成绩，但在一些方面还存在着缺乏。比方有制造性的工作思路还不是许多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改良。 推举绩效考核个人总结范文简短二 时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足

7、的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 纵观整个20xx年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。局部考核细则未

8、做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量

9、考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。积极制定20xx年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 推举绩效考核个人总结范文简短三 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量

10、指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质治理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯修理保养工作质量考核标准标准进展抽查、区域技术主管按电梯修理保养工作质量考核标准进展检查后进展综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进展抽查考核，考核标准见电梯修理保养工作质量考核标准进展： 一、责任人：假如月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工资

11、；80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；假如组长对公司所提出的整改问题没有准时整改，扣除当月的绩效工资50。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于

12、70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监视整改，扣除当月绩效工资的100，如发觉区域内存在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。 2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若由于电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人需要担当100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，扣

13、除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及效劳导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；假如当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不准时处理，当月一次性扣除绩效工资的25；消失两次扣除50；三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、效劳水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有消失客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯

14、维保质量优秀，可对区域主管嘉奖300.00元；假如消失同一电梯故障都由于同一个因素造成，连续修理二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可赐予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司依据状况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内嘉奖支援人员300元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2听从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还常常主动帮助公司完成额外的工程或帮助其它责任区，在年终总结

15、评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计酬劳，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、假如由于现场维保人员的效劳水平及技术水平差而导致修理保养消失问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未准时处理，致使 合同丧失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。 7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要担当相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，假如发生伤残

16、事故，确认是责任人违反操作规程，除要担当相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在修理保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者准时开除。 五、绩效考核申诉渠道及方法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进展申述，分管技术领导疑问进展界定，并将结果告知区域主管及员工。 推举绩效考核个人总结范文简短四 第一条 考核目的 为标准公司的绩效考核治理，建立科学有效的鼓励机制，依据国盛证券有限责任公司人事治理制度要求，特制定本方法。 本方法旨在对部门及员工的工作绩效进展客观、公正的评价和反应，为公司进展策略、部门绩效改良及人力资源治理决策供应依据，公正合理

17、地处理与此有关的人力资源治理问题。 其次条考核原则 （一）公开、公正、公正性原则。 （二）全员考核、层级治理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条 考核的组织治理 （一）每年进展两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进展；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进展。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务治理总部、营销治理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施方法； 2、组织、指导、

18、监视公司的考核工作； 3、审定考核意见及打算考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。 （四）人力资源总部详细负责对本方法拟订（修订），并详细组织实施考核工作。 （五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进展考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必需严厉处理。 第四条 考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，依据层级治理原则分层实施，归口治理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作状况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的根底上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司营业部综合考核方

19、法执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进展考核； 2、各部门（含营业部及证券治理总部，下同）总经理由公司领导进展考核；同时兼任证券治理总部和营业部总经理的，将证券治理总部工作纳入营业部总经理的考核中； 3、营业部财务、电脑负责人同时承受业务归口部门及所在营业部的考核； 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 第五条考核内容 （一）部门考核是基于本部门在考核区间工作状况及各项指标得分状况进展评定。包括规划完成状况、费用与本钱掌握、部门协作满足度、风险掌握、公司文化认可度及内部治理等各项指标内容，依据部门性质不

20、同，设定标准及考核标准不同。 （二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩状况的评定，包括根本素养及工作态度、工作力量、工作业绩三个方面内容，依据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。 部门考核结果对员工考核的最终结果有肯定影响。 第六条 考核的方法及根本程序 （一）部门考核由部门总经理对本部门工作进展总结，各项指标状况由相关部门供应，由公司领导评分及部门互评共同完成。 营业部的考核由营销治理总部依据营业部综合考核方法考核汇总。 详见附件一国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）、附件二国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）、附件三国盛证券部门考核评定总表、附件四国盛证券营业部考核综合评分表 （二）

21、员工考核由两局部组成：第一局部是部门考核结果对员工考核的影响权重；其次局部由员工所在部门相关人员对其进展个人评分，评分结果占另一局部权重。 其次局部实行工作写实、自然观看及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进展举证及小结；自然观看法是指在日常工作中对员工进展直接观看了解，对员工进展考核描述的一种方式；量表评定法是指依据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观看法对员工的态度、力量、业绩进展综合考核的方法。 （三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的

22、直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。 1、被考核人提交考核区间工作写实并进展自评； 2、依据被考核人工作写实及自评状况，采纳自然观看法及量表评定法，依据职位说明书职责履行状况，分别填写附件五国盛证券员工考核个人评分表（职能部门一般员工）、附件七国盛证券员工考核个人评分表（业务部门一般员工），进展他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评实行无记名评定； 3、直接主管依据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观看的根底上写出评述； 部门总经理依据直接主管对被考核人的评述，和国盛证券员工考核个人评分表（附件五、附件七）得分，确定

23、被考核人的个人评分局部的考核结果，并对被考核人进展综合评述； 部门总经理假如即为直接主管则直接进展评述，并确定被考核人的个人评分局部的考核结果。 4、各部门填写国盛证券员工考核评定总结表（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果； 5、提交考核领导小组审核； 6、考核领导小组将考核结果托付相关人员通知被考核人。 （四）部门总经理由公司有关领导进展考核。 1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结； 2、采纳自然观看法及量表评定法，依据职位说明书职责履行状况，由公司有关领导填写附件六国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）、附件八国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理），进展上级评述；

24、3、公司分管领导依据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及国盛证券员工考核个人表（附件六、附件八）得分状况，进展书面评述； 4、填写国盛证券员工考核评定总结表（附件十一）； 5、提交考核领导小组，确定最终考核结果； 6、考核领导小组托付相关人员将考核结果通知被考核人。 第七条 考核评分 （一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、根本合格（d）、不合格（e）五个等次。 （二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为根本合格（d）、60分以下为不合格（e）。 （三）

25、员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。 第八条 考核结果与反应 被考核部门或个人假如对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。 上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进展面谈，帮忙被考核部门及相关人员提出目标步聚、改良工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。 第九条 考核结果的使用 （一）部门考核结果作为年终绩效薪酬安排的依据，对绩效表现精彩的部门进展褒奖以鼓舞进步，对表现欠佳的部门进展指导改良。 （二）依据员工的考核结果确

26、定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动状况的依据。 1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格； 2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推举参与各类专业培训或学习进修； 3、被考核人被评定为根本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以调整岗位； 4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘； 5、若被考核人连续两年被评为根本合格的，以不合格者处理。 第十条 考核保密及档案治理 （一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。 （二）任何人不得将考核结果告知无关人员。 （三）考核结果按

27、档案治理程序由人力资源总部统一治理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。 （四）营业部考核结果档案由营业部统一治理，考核结果报人力资源总部备案。 第十一条 本方法由人力资源总部负责解释，自公布之日起生效。第一章 总 则 第一条 为精确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和制造性，促进公司快速安康进展，特制定本方法。 其次条 绩效考核与治理原则： （一）客观公正、实事求是的原则。依据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。 （二）注意工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进展全面考核的根底上，以考核履行岗位职责的状况

28、和工作实绩为主。 （三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。 （四）全面考核、综合评定的原则。实行被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。 （五）与薪酬安排挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬安排、职务晋升、个人进展等方面表达出来，更好地提高工作效率和效果。 第三条 考核依据： 以被考核单位的岗位职责、绩效规划目标完成状况以及日常考核档案为依据。 第四条 适用范围： 本方法适用公司全部单位、部门和全体员工。 其次章 绩效考核组织形式 第五条 公司成立考核

29、委员会，由公司高层治理人员组成，其主要职责为： 负责依据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标治理体系，审核、审批考核规划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。 第六条考核委员会下设质量治理办公室，其主要职责： 1、负责公司质量治理体系的建立、实施； 2、制定公司考核规划和方案； 3、负责考核前的培训工作； 4、指导各单位（部门）的绩效考核工作； 5、仲裁考核中的一般问题； 6、协调与督察各单位的考核工作。 第七条 组织形式及考核方式： 公司实行二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、效劳对象的角度进展： （一）单位（部门）的考核

30、： 质量治理办公室负责按季度对各单位（部门）进展考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标治理结合kpi指标进展考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。 （二）员工的考核： 即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进展考核，考核主要运用目标治理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量治理办公室负责监视。 （三）考核方式： 考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量治理办公室组织考核专班对各基层单位进展检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进展检查考核。 第八条 考核权限设定： （一）考核预备： 质量治理办公室在每次考核之前，确定考核详细时间，预备考核所需要的考核评

31、价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。 （二）考核权限设定： 1、对单位（部门）的考核：由公司质量治理办公室依据绩效考核指标进展考核，并依据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。 2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进展考核，讨论打算最终考核结果。 3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进展初步考核，并给出考核结果；质量治理办公室负责对考核结果进展复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量治理办公室审定。 第九条 绩效考核的周期： （一）月度考核：每月进展一次员工业绩考核，其考核时间为：

32、每月14日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。 （二）季度考核：每季度进展一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。 （三）年度考核：每个年度进展一次综合考核，包括业绩、态度和力量考核，其考核时间为： 1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标； 2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间； 3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。 第三章 绩效考核等级 第十条 考核等级： 月度、季度考核

33、：实行百分制考核。 （一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。 （二）考核中凡有以下状况之一者，单位（部门）不能定为a档： 1、单位（部门）员工发生严峻违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的； 2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的； 3、因发生规划外生育或其它重大事项的。 第十一条 考评程序： （一）单位（部门）季度考评程序 1、质量治理办公室主要以日常抽查形式对各单位进展检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进展集中检查，汇总检查考核状况； 2、单位（部门）每季度末向质量治理办公室提交自查报告； 3

34、、质量治理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果； 4、公司考核委员会负责对质量治理办公室出具的考核结果进展审定； 5、公布考核结果。 （二）员工月度考评程序 单位（部门）负责制定对员工进展考核的程序，考核完毕后将考评结果汇总到公司质量治理办公室。 第十二条 考核方法：查询记录法、书面报告法、重大大事法、平常抽查法等。 第四章 考评结果与鼓励政策 第十三条 绩效工资：依据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，详细计算方法按公司薪酬治理制度执行。 第十四条 其他鼓励： 主要适用于年终考评，方式有： （一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作

35、为先进集体进展表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性赐予奖金嘉奖。 （二）培训：依据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进展调整； （三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面赐予优先考虑。 第十五条 惩办： 对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将赐予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会打算是否连续在原岗位上予以留用。 第五章 考评治理 第十六条 公司质量治理办公室制定和下达有关考核规划及跟踪考核进度。 第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。 第十八条 考核职责： （一）考核委员会负责对质

36、量办公室提交的考核结果进展审核，确定最终考核结果； （二）质量治理办公室组织、指导、监视公司各项考核工作； （三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改良措施。 第十九条 绩效改良规划： 负责人对员工考核中未达标工程分析缘由，制定相应的改良措施，为员工绩效改良供应帮忙，并跟踪检查改良效果。 其次十条 各部门应建立考评治理记录，并完善其档案。 其次十一条 质量治理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。 第六章 附 则 其次十三条 本方法经职工代表大会争论通过、公司总经理办公会批准，自公布之日起实施。 其次十四条 本方法由公司

37、考核委员会负责解释。 其次十五条 本方法修订或局部条款修订时，必需报经总经理办公会批准后公布执行。 推举绩效考核个人总结范文简短五 建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以效劳对象满足度为根底的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相挂钩的鼓励安排制度，推动基层医疗卫生气构人员绩效考核和收入安排改革，逐步构建合理有序、鼓励有效、保障有力的收入安排新格局，充分爱护和调动广阔基层医疗卫生气构工作人员的积极性、主动性和制造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续进展。 (一)坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止消失单纯追求经济利益的不良倾向; (二)坚持以岗位职责为考

38、核依据，以效劳数量、质量、效果为重点，以效劳对象满足度为根底，表达技术、风险因素; (三)坚持政府主导，部门协作，分类治理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生气构的两个积极性和双重考核作用; (四)坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入安排差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的工作人员倾斜; (五)坚持公开、公正、公正考核，注意考核过程的透亮度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。 卫生院正式在岗在编工作人员。 (一)工作人员 工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核工程和岗位考核工程两局部，其中公共考核工程35分，岗位考核工程65分。公共考核工程主要考核医德医风、

39、工作态度、组织纪律、效劳对象满足度等;岗位绩效考核结合医、护、药、技、治理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和效劳成效等状况。 (一)工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核工程、岗位考核工程得分的根底上，综合考虑岗位系数、满足度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分： 个人绩效考核得分=(个人公共考核工程得分+岗位考核工程考核得分)岗 位系数满足度系数。 岗位系数要表达技术、风险和工作量等因素，一般为0.81.2;满足度系数测评要依据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。 (一)绩效考核等次。

40、机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相连接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。 工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、根本合格、不合格四个等次，得分90分(含)以上的为优秀，75(含)-90分为合格，60(含)-75分为根本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参与考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。 有以下情形之一者，当事人绩效考核结果

41、确定为不合格等次; 1、触犯国家法律法规并受到相关惩罚的; 2、严峻违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成肯定负面影响的; 3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的; 4、常常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的; 5、县级卫生行政部门规定的其他情形。 (二)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。嘉奖性绩效工资的发放应当依据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。详细发放方法、标准、扣减比例由各单位依据实际状况确定。 机构主要负责人的绩效工资依据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相连接。 个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰嘉奖、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。 基层医疗卫生气构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。依据本意见，抓紧讨论制定本单位工作人员考核标准和方法。细心部署，严厉考核纪律，不断增加考核的科学性和公信力，切实调动和爱护广阔基层卫生人员的积极性。