管理人员职务晋升管理办法.docx

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1、 管理人员职务晋升管理办法 治理人员职务晋升治理方法 北京市xxxx有限责任公司治理人员职务晋升治理方法 第一章总则 第一条为适应集团进展的需要，坚持鼓励竞争机制与构建和谐企业相统一的原则，加强集团治理人员队伍建立，建立正常的晋升机制，择优选拔，标准聘任，科学、合理地配置人力资源，优化队伍构造，鼓舞广阔治理人员岗位成才，为集团进展供应素养优良的治理人才队伍保障，特制定本治理方法。 其次条标准治理人员晋升方法和聘任程序，职务晋升以任职条件和业绩考核为依据，以德才兼备为标准，坚持公正、公正、择优的原则。 第三条本治理方法适用于集团机关、各分、子公司科级及以下治理人员。 其次章任职条件 第四条集团机

2、关科级及以下治理岗位的行政职务统一设置为科员级、主办科员级、副主任科员级、主任科员级四个级别；各分、子公司统一设置为科员级、主办科员级、副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级四个级别。 第五条治理人员任职的根本条件（一）遵章守纪，喜爱本职工作，具有良好的政治素养、业务力量、道德修养； （二）具有履行本岗位职责的力量； （三）具有本岗位相关的专业技术学问与技能水平；（四）身体安康，能坚持正常工作。第六条科员、主办科员级的晋升条件 （一）科员要求专科及以上学历，见习期满，年度考核到达根本称职； （二）主办科员要求本科及以上学历，担当科员职务满三年，具有初级专业技术职务，年度考核到达根本称职。专科学历

3、或本科学历无专业技术职务人员，担当科员职务需满五年。 第七条副主任科员级、副科（厂、所）长级晋升条件（一）具有专科及以上学历，其中：四十岁以下治理人员应当具有本科及以上学历； （二）担当主办科员满五年； （三）具有中级及以上专业技术职务；（四）年度考核到达称职； （五）对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且担当主办科员满八年。 第八条主任科员级、科（厂、所）长级晋升条件（一）具有专科及以上学历，其中：四十岁以下治理人员应当具有本科及以上学历； （二）担当副主任科员满五年；（三）具有高级及以上专业技术职务；（四）年度考核到达称职； （五）对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业

4、技术职务，且担当副主任科员满八年。 第九条符合以下条件之一者可破格晋升，原则上只允许破格一级。 （一）实际工作力量强、工作业绩突出，需要充实到副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级岗位人员； （二）集团相对短缺专业及关键岗位人员；（三）连续三年考核为优秀的人员。 第三章业绩考核 第十条各单位成立治理人员考核聘任领导小组，负责治理人员年度考核和聘任工作。 第十一条治理人员的考核实行日常考核和定期考核相结合的方式进展，每年年末个人依据岗位职责撰写年度工作总结，填写治理人员年度考核表，对年度履职状况进展自我评价。所在单位负责人结合其年度工作任务完成状况及日常表现，根据优秀、称职、根本称职和不称职四个标

5、准，提出考核评价意见。（一）确定为“优秀”需具备的条件：思想政治素养高；精通业务，擅长组织协调；工作勤勉尽责，作风扎实，业绩突出；清正廉洁； （二）确定为“称职”需具备的条件：思想政治素养较高；熟识业务，具有肯定的协调力量；工作责任心强，态度积极，作风较扎实，能够完本钱职工作；自觉遵守劳动纪律；廉洁自律； （三）确定为“根本称职”的条件：具有肯定的思想政治素养和肯定的履行职责力量，有肯定的工作责任心，能完本钱职工作；遵守劳动纪律；廉洁自律； （四）具有以下情形之一可确定为“不称职”：思想政治素养较差；业务素养和工作力量不能适应岗位工作要求；工作责任心不强；不能完成工作任务，或在工作中因较大失误

6、、失职造成重大损失或者恶劣影响；违反劳动纪律，不能坚持正常出勤；存在不廉洁问题，且情形较为严峻。 第十二条各单位治理人员年度考核为优秀的人数，由考核聘任领导小组确定，原则掌握在本单位参与年度考核的总人数的百分之十五以内。 第十三条各单位人力资源部门汇总相关意见后，由本单位治理人员考核聘任领导小组复核并确认评价结果。年度考核评价结果将作为治理人员晋升的重要依据。 第四章聘任程序 第十四条各单位每年依据集团整体布置安排，在定岗定编的根底上，在确定的职务级别的职数范围内，依据本单位治理人员业绩考核结果和任职条件要求，择优推举，组织聘任。 第十五条对副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级和关键岗位治理人

7、员的聘任，可采纳公开聘请、竞聘上岗、考察任命等方式进展。 第十六条各单位做好聘任前的培育与考察，对拟晋升、聘任的治理人员有规划地组织参与必要的学习和考试。在正式聘任前，需在各单位范围内广泛听取职工的意见，承受职工的监视。 第十七条治理人员聘任程序 （一）由各单位治理人员考核聘任领导小组对考察对象进展培育和考核，综合考核状况，确定推举人选； （二）实行事先报备制度，各单位的推举人选需上报集团； （三）集团人力资源部依据各单位书面报告，征求所聘岗位专业主管部室、分管领导的意见，报集团公司党委主要领导同意；对于集团公司机构改革、分公司科级重要岗位（财务、经营、生产安全、供热效劳等）正职的调整状况向干

8、部监视工作联席会通报；对存在廉政问题的人选实行一票拒绝制；集团副科级以上治理人员的聘任，原则上不增加现有职数； （四）符合破格晋升条件的人员，需经各单位领导班子讨论打算，推举上报集团，经集团治理人员考核聘任领导小组审批后，在本单位进展公示； （五）各单位治理人员考核聘任领导小组对符合晋升条件人员履行聘任手续。 第十八条消失以下状况，各单位对晋升人员可予以开除、降职、解聘或安置到低一级岗位。 （一）违反企业规章制度，不按原则办事，给企业造成重大影响和损失的； （二）因失职或失察，造成重大责任事故、经济损失严峻，影响较大的； （三）触犯治安惩罚条例，受拘留处分的；（四）经审计有严峻问题的； （五）

9、工作没有创新，业绩不突出，连续两年考核为不称职的。 第五章附则 第十九条本治理方法由集团人力资源部负责解释。其次十条本治理方法自公布之日起施行。 扩展阅读：员工岗位等级常规晋升治理方法 兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升治理方法 （试行） 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推动员工职业进展的标准化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）薪资方案，制定本方法。 其次条依据集团公司的相关规定，员工岗位分为治理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行治理通道和技术通道的双通道治理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道穿插晋升。 第三条员工

10、岗位等级治理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、嘉奖晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进展晋升和降级的治理行为。 第四条本方法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 其次章岗位等级的设置和治理权限 第五条依据集团公司关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知（中国电信股份201*171号）和关于完善员工职业进展通道有关问题的通知（中国电信201*792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗

11、位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。 第六条员工岗位等级实行分级治理。 1、集团公司负责治理的岗位等级：省分公司治理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进展日常治理和考核。 2、省分公司负责治理的岗位等级：全公司的治理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进展日常治理和考核。 3、专业分公司负责治理的岗位等级：本单位治理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责治理的岗位等级：本单位治理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位

12、。 5、县（市）分公司负责治理的岗位等级：本单位治理七、八岗，专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。以下岗位为关键岗位等级： 1、省、市和县分公司的治理通道岗位；2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；3、县分公司专业五、六岗。 第八条基准岗位及其任职岗位等级要求 集团公司岗位体系标准根据工作性质和工作内容设了各类基准岗位。各基准岗位均应设任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽一样，有关详细规定另文明确。 第九条新进员工的初始岗位等级确定 1、公司统一聘请的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级确实定根据省分公司关于调整大学毕业

13、生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知（中电信湘201*659号）文件执行。 2、因公司需要面对社会聘请引进的成熟人才，其初始岗位等级依据详细聘请状况确定。 3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。 第三章岗位等级职数治理 第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司依据岗位职数实行肯定比例的总量掌握治理。 第十一条治理岗位职数设：全公司的治理三、四岗职数、市州及专业分公司的治理五、六岗职数和县级分公司的治理七、八岗职数均由省分公司依据机构设状况进展掌握。 第十二条专业岗位职数设：全公司的专

14、业三、四岗、县分公司专业五、六岗职数由省分公司依据收入规模、单位员工总数及专业队伍构造等因素确定，一般掌握在同级治理岗职数的1.2倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。 第十三条关键岗位职数应从严掌握使用、逐步到位。 第四章岗位等级的常规晋升和降级 第十四条根本原则 1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要依据员工年度绩效考评结果确定，晋级员工数量依据各单位业绩考核状况实行比例掌握。 2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进展档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。 3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进

15、展档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。 第十五条条件和标准 1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级；2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升掌握比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分凹凸的优先挨次确定人选，其岗位等级晋升一个档级； 晋升掌握比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。省分公司依据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升掌握比例，详细为： 晋升掌握比例（%）省分公司年度业绩考核得分本单位年度业绩考核得分/100（%）。 晋升

16、掌握比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩考核状况比照上述方式将晋升掌握比例下到达下属各单位（部门）。 3、上一年度绩效考评结果为根本称职等级的，岗位等级降低一个档级； 4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按员工绩效治理方法相关规定执行。 第十六条岗位等级限制 1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。 员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级

17、时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。 2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制 省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。 3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制 关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。4、跨岗级晋升的根本任职条件限制 员工岗位等级跨岗级晋升时，必需符合上一岗级的根本任职条件，各岗级根本任职条件详见省公司关于完善员工职业进展通道有关问题的通知（湖南电信有限201*20号）文件。 第十七条“到顶”后的鼓励 当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级

18、限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差赐予一级浮动岗位工资鼓励（期限为1年）。 第十八条常规晋升中的破格晋升 对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特殊突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体讨论并报省分公司审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员工数量的10%。 第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他缘由已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再重复进展岗位等级的常规晋升。 其次十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源治理部门依据岗位治理权限组织实施，每年

19、一次，在员工年度绩效考评工作完毕后一个月内组织实施到位。 其次十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力资源部批准前方可执行。 其次十二条员工绩效治理方法由省分公司另文下发。其次十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准根据省分公司中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评方法（试行）（中电信湘201*286号）文件执行。 第五章附则 其次十四条本方法自发文之日起执行，由省分公司人力资源部负责解释，以前相关规定与本方法不全都的，以本方法为准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。 XX有限公司员工岗位晋升治理方法第一

20、章总则 第一条为标准公司员工的岗位晋升治理工作，使员工岗位晋升更科学和合理，结合公司实际，制定本方法。 其次条员工岗位的晋升与员工的工作力量及工作业绩直接挂钩。第三条公司领导的岗位晋升按上级有关规定执行。第四条本方法适用于与公司建立劳动关系的全部员工。其次章机构与职责 第五条公司分管领导负责对岗位晋升治理工作的状况进展考核，并定期听取人力资源处关于岗位晋升治理工作方面的状况汇报，并指导工作。 第六条人力资源处是员工岗位晋升治理的主管部门，其他部门为本部门员工岗位晋升治理的协作部门。 第七条各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核状况及相应的晋升依据。 第八条人力资源

21、处依据员工的详细表现、部门的意见和建议及公司的相关规定,提出相应的审核意见，报总经理办公会议审批，并按总经理办公会议的审批意见做好相关工作。第三章岗位晋升的通道 第九条公司岗位晋升的通道： （一）设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级专业设计师、设计员； （二）预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级预研师、预研员； （三）工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级工艺师、工艺员；（四）整机检验人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级检验师、检验员； （五）质量治理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级质量师

22、、质量治理员； （六）调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调试师、调试员；（七）调度人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调度员、调度员；（八）部门助理及以上治理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门行政副职、部门助理； （九）其它具备综合治理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级主管、主管、相应的治理岗位； （十）一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为：特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等；（十一）其它帮助人员可通过自身力量的提高通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。 第四章岗位晋升的条件 第十条设计、预

23、研人员岗位晋升的条件（一）晋升到首席岗位应具备的条件1.被聘任为讨论员级高级工程师；2.担当一级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（二）晋升到一级岗位应具备的条件1.被聘任为讨论员级高级工程师；2.担当二级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（三）晋升到二级岗位应具备的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担当三级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（四）晋升到三级岗位应具备的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担当四级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（五）晋升到四级岗位应具备的

24、条件1.被聘任为工程师以上技术职务；2.担当五级岗位满三年； （六）晋升到五级岗位应具备的条件1.被聘任为工程师以上技术职务； 2.担当六级岗位满三年或取得博士学位；（七）晋升到六级岗位应具备的条件1.被聘任为助理工程师以上技术职务； 2.担当设计员级岗位本科学历者满年，硕士学位者满年。第十一条工艺、检验、质量的条件（一）晋升到首席岗位应具备的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担当一级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（二）晋升到一级岗位应具备的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担当二级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（

25、三）晋升到二级岗位应具备的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担当三级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（四）晋升到三级岗位应具备的条件1.被聘任为工程师以上技术职务；2.担当四级岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（五）晋升到四级岗位应具备的条件1.被聘任为工程师以上技术职务；2.担当五级岗位满三年； （六）晋升到五级岗位应具备的条件1.被聘任为助理工程师以上技术职务； 2.担当工艺、检验、质量岗位专科学历者满3年,本科学历者满年，硕士学位者满年。第十二条具备综合治理职能人员岗位晋升的条件（一）部门助理以上岗位人员的岗位晋升按上海航天

26、电子有限公司中层治理人员治理方法中的相关规定执行； （二）晋升到首席主管的条件 1.被聘任为高级工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务；2.担当高级主管岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（三）晋升到高级主管的条件 1.被聘任为工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务；2.担当主管岗位满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。（四）晋升到主管的条件 1.被聘任为助理工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务；2.从事相应治理工作满三年； 3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。第十三条一线生产工人岗位晋升的条件（一）岗位的晋升与职业技能等级全都

27、； （二）职业技能等级的晋升按集团公司技师评聘治理方法（人200XXXX号）及公司职业技能鉴定治理方法（发201*XX号）的相关规定执行。第十四条其它帮助人员岗位晋升的条件 （一）通过自身力量的提高，通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。（二）详细的岗位竞聘按相关规定执行。第十五条岗位晋升的比例 公司按每年不超过各等级10%的比例核准相关员工晋升上一等级。 第十六条本公司有肯定工作年限的员工及社会聘请的人员初次核定岗位等级时,由人力资源处会同相关部门提出建议,经总经理办公会议批准后实施。 第十七条有突出奉献需破格晋升的员工，由总经理提名，经总经理办公会议审批通过后实施。 第四章岗位晋升

28、的治理 第十八条每年年底由人力资源处依据本方法核定公司下年度各可晋升岗位的人数及相应岗位的名称。 第十九条各部门负责按公司规定提出本部门拟晋升的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核状况及相应的晋升依据。 其次十条人力资源处对各部门申报人员的相关材料进展审核。 其次十一条人力资源处负责依据员工的详细表现、部门的意见和建议及公司的相关规定,提出相应的审核意见，并报总经理办公会审批。 其次十二条人力资源处负责依据总经理办公会审批意见落实相关工作。其次十三条通过竞聘的岗位晋升按相关规定执行。第七章考核与奖惩 其次十四条公司分管领导对人力资源处的岗位晋升治理工作进展考核并实施奖惩。其次十五条人力资源处对各部门的晋升治理工作进展考核,并按考核落实奖惩。第八章附则 其次十六条本方法由人力资源处负责解释。其次十七条本方法自200X年X月X日起执行 友情提示：本文中关于治理人员职务晋升治理方法给出的范例仅供您参考拓展思维使用，治理人员职务晋升治理方法：该篇文章建议您自主创作。