管理能力提升的培训心得.docx

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1、 管理能力提升的培训心得 2022年*月*日至20X年X*月*日，公司成立了*学院并进展了第一次治理力量提升培训，从领导的讲话中不难体会到，公司领导对学院的成立特别重视同时也对学院的工作寄予厚望，盼望通过学院的学习能够提升公司治理水平，推动团队长远进展，作为设计一院的一名技术主管，我备受鼓舞。 在为期三天的学习中，柳林商学院的教师从“人才治理”“角色认知与自我治理”“目标与规划治理”，三个方面对如何成为一个好的治理者进展分析和讲授，我获益良多。 (1)人才治理 人才是一个公司长远进展的基石，如何能够形成一套有效的人才培育体系对公司的长远进展至关重要，结合自身体会与教师的讲解，我明白了“选”“用

2、”“育”“留”是人才治理核心的四个环节。 首先是“选人”，在聘请或选人之初就应当从职位动身，明确每个职位对人才技能的要求，有针对性的进展人才选择。 其次是“用人”，用人是作为治理者最需要具备的力量，用人需要结合每个员工的性格和技能特质，知人善任，同时完善考核体系鼓励员工积极完成任务。 再次是“育人”，公司要长远进展，育人就必不行少，公司文化理念及技术的传承都需要从育人着手，能够让人才形成梯队，连续不断向前进展至关重要，“育人”除了培训还有工作中的辅导以及灌输自我学习的理念。 还有是“留人”，人才是公司的资源，是公司长远进展的基石，如何留住人才是公司人才战略的重要组成局部，要留住人才需要从以下两

3、个方面考虑，第一是精神层面，人都是需要归属感的，让员工能够找到文化认同和职业追求对留住人才很重要;其次是物质层面，人工作都是为了猎取相应酬劳的，个人对治理中标榜雷锋不甚认同，合理有效的薪资制度对于激发工作积极性和留住员工很重要。 最终通过学习我体会到人才治理中的 “选”“用”“育”“留”是环环相扣的，不是相互隔离的，好的人才治理是这四个局部形成良好的有机整体，相互贯穿，相互促进，保证人才的良好进展。 (2)角色认知及自我治理 如何从技术骨干走向治理岗位需要多方面的转换，包括角色、思维、掌握方式等等方面，通过教师的讲解，我熟悉到技术骨干与治理者是有诸多的不同的，首先需要进展角色的转换，技术骨干更

4、多的是技术层面，而作为治理者则有所不同，不再是以技术为核心，而是以协调和治理下属最终完成目标任务为核心;其次是思维方式，技术骨干的思维往往限于技术，盼望技术上能够最优最完善，但是作为一个治理者，思维方式则需要是多维的，既要技术层面的总体掌握，还需要了解下属，合理安排任务，组织各部门协调达成目标，再次作为治理者，自我治理也至关重要，常言：“打铁还需自身硬”，一个好的领导，应当在部门具有感召力同时具有威信和执行力，要做到这些，就需要领导从做人，做事等各个方面严格要求自己，做一个终生学习的人，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”应当就是这个道理。 (3)目标与规划治理 “凡事预则立，不预则废”，作为治理者这一点更加重要，合理的制定目标和规划，并对其进展过程掌握是最终达成目标的前提，作为治理者首先要有足够的眼光和洞察力，合理制定目标，目标的制定既不会让员工望而却步又能够保证公司总体期望的达成。 作为治理者，心中要有公司远期的目标，同时也需要分析当下条件，分解任务，制定小目标规划，通过小目标的完成最终保证公司总体目标的实现。 最终，在这里先庆贺公司成立学院，*学院的有效工作必将为公司培育大量骨干后备力气，为公司长远进展打好基石，同时作为其中的一份子，也感谢公司搭建学习的平台，营造学习的文化气氛，也信任自己在公司将会有更好的进展。