绩效考核方案模板9篇.docx

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1、 绩效考核方案模板合集9篇绩效考核方案 篇1 第一章 总则 第1条、目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作力量及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身力量，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源治理工作供应决策依据。 第2条、适用对象 本制度适用于公司全部客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他缘由缺岗）的员工不参加当期考核。 其次章 绩效考核内容 第3条、工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成状况来表达。 第4条、工作力量 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，

2、如专业学问把握程度、学习新学问的力量、沟通技巧及语言文字表达力量等。 第5条、工作态度 主要对员工平常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反应的准时性等。 第三章 绩效考核实施 第6条、考核周期 对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 10 日考核上月绩效。 第7条、考核实施 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作力量、工作态度等方面进展评估，并依据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟识绩效考核制度及流程，娴熟使用相关考核工具，()准时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第四章 考核结果应用 第8条、考核应用 第9条、个人

3、销售绩效提成计算方法： 第10条、公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成公共销售业绩总额0.5%客服人数 第11条、最终工资计算方法： 当月工资岗位工资个人绩效提成公共绩效提成工龄工资 第12条、考核奖惩 连续3个月考核排名第一的，将赐予一次性200元的嘉奖；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 绩效考核方案 篇2 一、考核方法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满足度、加分/减分工程等。 1、护士长考核(总分值100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核评价一次。考核内容有思

4、想品德、工作责任心、业务力量、 工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 2、护理部专项考核(总分值100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床根底护理效劳质量等。 3、住院患者满足调查(总分值100分，占绩效总分40%) 护理部每月对住院患者发放满足调查表。 4、加分工程 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参与全院业务学习一次加0.5分。 5、扣分工程 (1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当

5、月扣5分。 护理部依据每月考评状况，年终进展总评，并作为评优及年终奖金发放依据。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满足分40%+个人加分/减分。 二、考核测评要求 各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。 三、考核测评内容： (一) 护士长对护士考核内容包括： 工作完成状况(10分) 业务力量(10分) 工作效率(10分) 工作质量(10分) 劳动纪律(10分) 工作态度(10分) 出勤率(10分) 团结协作(10分) 发生过失事故(10分) 效劳态度(10分) 以上总分值为100分，其中100分91

6、分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 (二)护理部组织专项考核内容包括： 1、检查患者根底护理质量，总分值100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。 2、护士对患者根底护理落实分值，总分值100分，按分级护理要求对患者赐予根底护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。 四、护理人员职称系数 中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。 五、护理人员岗位系数 病房岗位：参与夜班系数为1.5，不参与夜班为1.4。 急诊科岗位：1.4。 输液室

7、岗位：1.2。 防保科、供给室岗位为1.1。 门诊部岗位：系数为1.0。 六、护理人员奖金组成 个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。 绩效考核方案 篇3 一、指导思想： 1、加强学校治理，加大人事制度和安排制度的改革，建立布满活力的校内治理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和制造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、治理育人、效劳育人、环境育人。 3、进一步表达奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标治理奖发放方法的配套考核方案。

8、二、考核内容与分值：考核根本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规（根本为20分）。 （1）按时参与学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必需有书面请假条）。（由教研组长考核） （2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 （3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。 （4）听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 （5）未经

9、学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 （6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不仔细扣5分，造成不良后果者扣10分。 （7）阅卷不听从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不仔细或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 （8）各种成绩及质量分析不准时上交者一次扣2分。 （9）不听从学校课务安排一次扣10分，不承受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） （10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发觉一次扣5分，手机铃声响扣2分。 （11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。 （12）未经校长室同意私自

10、为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完根本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。 2、教学工作成绩及其它（根本分60分）。 （1）实开公开课和示范课超过规定标准的并准时上交教案、评课表的教师每人加2分；面对市以上上公开课的教师加4分，面对区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必需在校内上公开课一节）。 （2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 （3）教师任教学科参与考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 （4）辅导

11、学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。 （5）有规划开展兴趣小组或其次课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 （6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 （7）教师参加黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核） （8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网嬉戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） （9）上级主管部门的

12、调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 （10）学校领导巡课，发觉教师教学不仔细，课堂秩序混乱的扣5分。 （11）学生满足率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得根本分。 3、出勤（根本分20分）。 （1）每迟到或早退1次扣0、5分。（校办考核） （2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必需出具医院诊断证明，否则以事假考核。（校办考核） （3）未经批准不参与教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） （4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

13、 （5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 （注：要准时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） （6）旷工一天扣10分。 以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。 三、考核结果与目标治理奖挂钩 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为根本合格，其余教师为合格。 2、在目标治理奖发放方法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0、1，考核为根本合格的，在总系数中扣去0、1系数。 四、说明 1、此方案教代会通过后，自20xx-2023学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月

14、1日-次年6月30日（资料供应期），统计时间为每学期末，每学年其次学期末计分评定等第。 2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标治理奖挂钩的对象为高级以下一般教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。 3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 4、本方法解释权属校长室。 绩效考核方案 篇4 1：总则 1.1 制定目的： 为提高选购人员的积极性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 1.2 适用范围： 供给部选购人员的绩效。 1.3 权责单位： （1） 供给部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 （2） 供

15、给部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司治理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供给部选购治理程序及供给部绩效考核方法 2：选购绩效评估方法 2.1 选购绩效评估的目的 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： （1） 确保选购目标达成； （2） 供应改良绩效的依据； （3） 作为本部门的奖惩参考之一； （4） 作为评优、提拔和培育的参考。 （5） 提高选购人员的积极性和主动性。 2.2选购人员职责概述： （1）执行选购订单和选购合同，落实详细选购流程； （2）负责选购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期； （3）执行并完善本钱降低及掌握方案

16、； （4）填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告； （5）对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责； （6）处理局部需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续； （7）负责不合格品的处理； （8）负责供给商的治理，与供给商维持安康、良好的商业合作关系，帮助部特长理与供给商的各种纠纷； （9）参加合同评审，协作相关部门（市场部、销售部）做好报价、选购本钱、交货期方面的方案； （10）协作设计部、销售部开发新产品； （11）完成供给部安排的其它工作。 2.3供给部选购治理程序概述： （1）选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购规划进展选购，各部选购规划要有各部门部长、经理及副总或总经理

17、签字，特别选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字； （2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批； （3）产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量前方可入库； （4）选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款； （5）选购员要准时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期选购规划，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）选购员要有完整的选购记录、选购合同及供给商档案； （7）选购员要准时完成选

18、购报表。 2.4 选购绩效评估的指标 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 2.4.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律治理绩效： （1） 个人出勤表现； （2） 遵章守纪状况。 2.4.2 治理绩效 2.4.2.1选购物料的程序治理 （1）选购数量不能超出上下限； （2）选购规划、审批、合同、质监和入库手续齐全； （3）选购记录、ERP录入正确准时性。 2.4.2.2选购物料的质量合格率 （1） 进料品质合格率 ； （2） 物料使用的不良率或退货率。 2.4.2.3选购物料准时性 （1） 新品打样时间及完成时间 （2） 合同交货期和实际交货

19、期的差额 （3） 新开发供给商的数量 （4） 选购完成率 （5） 错误选购次数 （6） 订单处理的时间 （7） 其它指标 2.4.2.4生产、销售支持 （1）选购产品的准时率和正确率； （2）选购产品使用过程不良率； （3）选购产品配套率。 （4）特别选购（急需品）的准时率。 2.4.2.5特别问题处理准时性、协调速度和效果 （1）特别问题消失次数； （2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额； （3）同一问题再次发生加重处理。 2.4.2.6选购物料价格合理性 （1） 实际价格与标准本钱的差额。 （2） 实际价格与过去平均价格的差额。 （3） 比拟使用时之价格和选购时之价格的差额。 （4）

20、 将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比拟 2.4.2.7选购原则 （1）选购比价是否建立“货比三家”原则； （2）选购中是否坚持价格/品质的可比性； （3）选购立场是否站在本公司角度上。 2.4.2.8个人治理有效性 （1）交期预警及选购交期进度反应准时处理； （2）供给商信息资料治理完整性； （3）供给商付款处理状况； （4）问题记录、解决及沟通； （5）询比价工作的执行状况； （6）呆料和退货准时处理； （7）合理库存量掌握； （8）和供给商关系及协调力量。 2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力 （1）部门工作在规定时间内完成状况； （2）上

21、级部门布署的工作在规定时间内完成状况。 2.4.3.2协作性 （1）部门内部协作状况； （2）和其它部门协作状况； （3）和供给客户协作状况。 2.4.4嘉奖 2.4.4.1特别奉献嘉奖 （1）选购本钱大幅降低； （2）对供给部治理提出可行性珍贵意见和建议； （2）对公司进展有益的合理化建议 2.5 选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进展，通过纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效三项来量化。 2.5.1 绩效评估说明 绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+治理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+嘉奖 2.5.2 绩效治理考核规定 （1） 每月月底考核

22、一次，作为当月奖罚依据； （2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据； （3）每月考核首先由个人进展自评，然后供给部进展测评，最终打算实际得分，年终以每月实际得分进展汇总。 2.5.3 绩效评估奖惩规定 （1） 每月或年度依据供给部绩效考核分数，进展个人排名，月低于60分者罚款50元； （2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才； （3）年度考核平均分数低于60分者，应调离选购岗位； （4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。 绩效考核方案 篇5 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供

23、应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、

24、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导力量 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务力量、组织力量 (3) 勤：

25、责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将

26、肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数

27、60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。

28、被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇6 绩效考核治理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献，为薪资调整、发放、职位变

29、动等决策供应依据，加强人性化治理，治理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、 考核原则： 1.1、以月为单位，时间必需表达全都性，即每月110号考核上一个月绩效。 1.2、必需做到客观、公正、公正、公开反映员工的实际工作状况，避开偏见，认人为亲等不良作风。 2、 考核范围： 本公司全部员工。 3、 考核要素及责任： 3.1、目标规划应达成的关键业绩指标必需明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守状况、行政违纪、岗位违纪记录必需清晰。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接

30、上级的上级为二级考核者，行政部监视、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进展综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮忙、 培训。 4.2、考核者必需按程序公正、公正，对直接下级进展考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 实行由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参加。 6.2、各部门治理人员对被考核

31、人的评估状况，由行政部进展监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、 各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、 考核结果及效力 8.1、 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力： 8.2.1打算员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩； 8.2.

32、3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 打算对员工的嘉奖与惩处； 8.2.5 打算对员工的解聘。 9、附则： 9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反应到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 10、绩效考核小组名单: 组长:万慧明 组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良 11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准 A、优秀级 81100分 相当精彩，无可挑剔 B、优良级 7180分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 6070分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 59

33、40分 问题较多，必需订正调整提高 E、淘汰级 40分以下 马上淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以连续录用。 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予连续任用。 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不赐予享受全部奖金和福利待遇。 正式员工必需评为A级才可以进展升级，才可以晋升。 11、员工绩效工资系数表 注:各组上限不包含在本组中,下限包含。 12、员工月度绩效工资详细按下式计算： 员工月度绩效工资 = 综合工资绩效工资比例绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩

34、效工资之和4 13、绩效工资比例： 员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50% 绩效考核方案 篇7 一、考核时间： xxx年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排规划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同

35、时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；每一次扣一

36、分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进展民主评议） 2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的

37、品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据； 6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1

38、、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为第八年。 绩效考核方案 篇8 一：绩效考核时间 1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交本部门领导。 2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交本部门领导。 二：财务部绩效考核内容 1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展考核。 2、财务部工作力量绩效考核：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历推断力量进展测评。()包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等

39、阅历推断力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。 4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 三：财务部绩效考核标准： （一）、工作正确性绩效考核标准（20分） 1、 工作结果正确、精确程度； 2、 工作过程标准程度； （二）、员工责任心绩效考核标准（15分） 1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作； 2、 勇于担当自己工作中的责任，并加以改良； 3、 能够把公司

40、的利益放在首位，不计较个人的得失； （三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分） 1、 是否按期限完成； 2、 提前或拖后的状况； （四）、工作积极性绩效考核标准（12分） 1、工作主动积极，无需上级督促； 2、 积极参加本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的力量； 3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议； 4、 为了公司的进展主动积极的提出合理化建议； （五）、学问与技术绩效考核标准（10分） 1、 具有现任岗位所要求的专业理论学问和实际业务学问； 2、 能够独立地完本钱职工作； 3、 具有独立动手和实际操作力量； 4、 独立思索和制造性工作力量； 5、 能够利用自己丰富的阅历和对

41、业务娴熟程度准时有效地完成工作； （六）、推断力量绩效考核标准（7分） 1、能够对现场反应或实际工作中的问题 进展仔细地分析； 2、精确地推断问题的缘由，应用切实可行的方法准时地解决； （七）、规划力量绩效考核标准（5分） 1、能够正确理解工作任务，并制定具体而可行的规划； 2、规划执行过程中能因时而化，准时修正和改良工作规划； 3、能统筹安排好同时发生或穿插发生的几项工作； （八）、指导监视力量绩效考核标准（5分） 1、能够对相关部门人员提出的有关问题赐予准时合理的解答； 2、能够具体、仔细、急躁地解答同事提出的各种问题； （九）、纪律性绩效考核标准（8分） 1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位； 2、严格遵守考勤制度； 3、听从上级的工作安排及其追加的任务； 4、仔细贯彻作业标准； 5、对同事、上级、客户有礼貌，注意礼仪 ； （十）、团队性绩效考核标准（5分） 1、能够积极与上级、同事、客户协调协作工作；