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1、 绩效考核方案汇编五篇绩效考核方案 篇1 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核,对素养和力量已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 客观、公正、科学、简便的原则; 阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析,以求得出全面和精确的结论。
2、三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开头,至下月日上报考核状况; 季考核时间安排为月的每月日开头,至下月日上报考核状况; 半年考核时间安排为月日开头,月日前上报考核状况; 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 ()领导力量()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我启发 员工的绩效考核内容 一德:政策水平、敬业精神、职业道德 二能:专业水平、业务力量、组织力量 三勤:责任心、工作态度、出勤 四绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩
3、效考核的执行 集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进展组织、部署,委员会构成另行通知; 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改良的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将肯定的分数安排到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价
4、因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中,详细各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分
5、数)%+年度考核分数% 个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析,并与各公司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的,根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发
6、放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出打算。 绩效考核方案 篇2 原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场常年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有有用性、可操作性;以生产指标为主,本钱指标为辅,兼顾经济效益。 原理:生产指标、本钱指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、本钱指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不行猜测,利润指标往往难以兑现。 一.生产指标 1. 配种
7、妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种规划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头) 2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。 二.考核奖罚方法 配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种规划90%,每增减一头奖、罚50元 分娩率:实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10元 产房保育舍 哺乳保育期成活率:每增减一头奖、罚10元转出重:每增减一公斤奖、罚
8、4周龄1元9周龄0.4元 生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。 三.奖罚金安排比例 各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工试验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。 四.结算兑现方法 每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。 结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。 由场长组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明: 猪场
9、员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进展业绩考核。 猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。 猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核方法 按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:一般饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。 绩效考核方案 篇3 为确保公司进展战略的顺当实施,建立和完善公司绩效考核体系,特制定本方法。 一、根本原则 (一)坚持科学、系统、客观
10、、公开、公正、公正的原则; (二)建立面对公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)根据权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的治理关系、责任关系; (四)根据现代人力资源治理的要求,公司各级治理者要仔细履行绩效治理的职责,切实担当起绩效责任和绩效治理责任; (五)绩效考核工作与评比先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门; (六)注意持续不断的绩效沟通和绩效改良。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的根底上,考核者应当依据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进展绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的治理工作,通过绩效考核过程中的绩
11、效辅导、绩效沟通、绩效反应,指导、帮忙、鼓励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的治理力量; (三)加强对绩效考核工作的监视,对员工反映的问题,要按职责范围准时检查和处理,追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的根底上,由公司财务治理部牵头组织,各部门协作,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核:包括中层治理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标实行“定量+定性”的方式
12、设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,()是对战略目标的细化和详细化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准,并对该指标体系及评价标准实行动态治理,每年进展修订、完善,公司分管领导、中层治理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作规划、员工所担当的岗位职责,在沟通的根底上,分别提出直接下属的详细考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层治理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60
13、%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%; 四、组织实施 (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 (二)公司财务治理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法; 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指标完成状况进展核定; 4、对员工绩效考核工作供应数据支持。 (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是: 1、制定员工绩效考核治理制度、流程,改良、完善员工绩效考核体系; 2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者进展绩效考核辅导; 3、帮助公司分管领导
14、,组织实施对中层治理人员的绩效考核工作; 4、帮助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作; 5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。 (四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是: 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准; 2、依据工作安排和规划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作; 3、向本部门员工反应考核结果,制定绩效改良措施。 (五)员工绩效考核工作每年度进展两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总牢固施开展,一般状况下,分别安排在每年6月底和12月底。 五、根本程序 (一)起草通知、实施预备 每年6月底和12月底,由人力资源部制定实施半年考核
15、和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反应有关表格。年度考核时,需召开全体员工发动大会。 (二)个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告,中层治理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进展。 (三)综合评价 公司全体员工以无记名的方式相互评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进展,评价结果作为评比先进的参考。 (四)绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进展。半年考核是对员工绩效考核指标完成状况的中期检查,目的是确定成绩、指出缺乏,提出下半年工作的改良方向,半年考核结果作为年度考核的重
16、要参考。 1、中层治理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准,对中层治理人员进展评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层治理人员进展评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。 2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工进展评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进展评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层治理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为: 绩效评估
17、得分= 4、描述性评语 依据员工绩效评估得分,由公司分管领导对中层治理人员形成描述性评语,各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改良点和期望等。 (五)考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层治理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核,并形成决议。 (六)考核结果反应、绩效面谈 1、依据绩效评价结果,根据分级负责的原则,公司分管领导向中层治理人员反应考核结果、中层治理人员向一般员工反应考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反应的同时,考核者与被考核者要进展正式的绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。 3、考核者要真实、客观
18、的确定被考核者的成绩和进步,指出被考核者的缺乏之处,并共同讨论制定绩效改良方案。 (七)考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 (八)例外状况 1、年度内变动部门的中层治理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的根底上考核; 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的根底上考核; 3、其他特别状况,由公司经理办公会议讨论打算。 六、考核的等级 依据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。 1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上; 2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下; 3、C级,绩效评
19、估得分为70分(含)以上80分以下; 4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下; 5、E级,绩效评估得分为60以下。 七、考核结果的运用 (一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 (二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层治理人员、优秀员工的重要依据。 (三)依据公司薪酬治理方法,员工连续两年考核成绩均为根本称职以上的(对应考核等级为D级以上),可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 (四)依据公司劳动合同治理方法,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签
20、订无固定期限劳动合同。 (五)依据公司员工奖惩治理方法,连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 八、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进展沟通,仍不能解决时,在考核结果反应后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核状况进展调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。 九、附则 (一)本方法适用于公司各部门、全体正式员工。 (二)本方法由公司人力资源部负责解释。 (三)下属子公司应参照本方法,制定本公司的部门、中层治理人员、一般员工的绩效考核方
21、法。 绩效考核方案 篇4 为进一步加强社区工队伍建立,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、鼓励、竞争机制,调动社区工的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的根底上,结合我辖区实际,特制定本方案。盼望能够帮忙的到您! 一、成立考核测评领导小组 为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。 二、考核原则 坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注意工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。 三、考核对象 社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。 四、参与测评大会人员 参与测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群
22、众代表组成。总数不低于20人,同时要留意扩大党员群众参加面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。 五、时间安排 第一阶段: XX年12月20日12月26日为实绩公示期 其次阶段: XX年12月27日12月30日为社区测评期 第三阶段: XX年1月4日XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。 六、测评工作流程 (一)实绩公示 社区“两委”应对比年度目标任务和社会治理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员依据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进展仔细总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居
23、务)公开栏进展实绩公示,公示期3天。 (二)召开测评大会 1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行状况分别进展陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建立状况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推动社区治理状况以及议事小组作用发挥状况。 2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作状况和履行召集人职责状况,承受居民代表会议的监视; 3、社区工作人员分别对个人全年履职状况进展述职; 4、党员群众代表进展民主评议和满足度测评。 七、详细考核方法: 实行百分制进展考核。测评考核实行无记名打分制,
24、总分值为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为根本称职;59分(含59分)以下为不称职。 八、考核结果运用 (一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反应考核结果。社区将 “两述两评”结果准时通过社区党务(居务)公开栏进展公示,公示时间不少于7日。 (二)表彰嘉奖。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将依据综合考核结果对先进个人进展表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“根
25、本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“根本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关嘉奖执行。 (三)整改提高。对满足度较低、党员群众反映剧烈的社区,街道党工委、办事处将进展专题讨论,帮忙该社区对详细状况、详细问题进展分析,明确要求该社区在肯定的时间进展整改,并在时限后检查整改结果,并将整改状况在社区内进展公示。对社区党组织、居委会成员满足度测评“不满足”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“根本称职”的由街道党工委班子成员对其进展诫勉谈话,提出限期改刚要求;考核
26、结果为不称职或连续两年为“根本称职”等次的.,原则上不予续聘。 绩效考核方案 篇5 1、目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2、种类和适用范围 类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月完毕后三个工作日内、餐厅全体治理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)、 备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。 3、月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标
27、准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核,副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施;负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4、治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性:考
28、核内容和结果要客观地反映员工的实际状况,考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性:对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 如下图: 1349904612 注:每月aaa员工为13 aa员工为49; a员工为8090; b员工为46; c员工为12。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如牢靠性、主动性、帮
29、助精神等)、工作力量(包括规划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量)和本钱意识等;治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值: 副经理、部长/副主管、领班及员工组: 考核内容、岗位职责、工作态度、工作力量、本钱意识、总分、附加项、月度考核 10、40、30、20、100、10 备注:“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 餐厅经理/主管: 考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工
30、作力量、本钱意识、总分、附加项、月度考核 10、40、20、20、10、100、10 备注:“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准: 表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。 处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责对直接下属实施考核,详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法承受时,可以越
31、级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa:工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响,并依据状况予以调整,对公司及餐厅作出奉献,是餐厅中比拟精彩的工作表现者。 a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b:工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c:工作表
32、现无法令人满足,员工很大程度上不能到达工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.5考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告完毕;当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a
33、,警告完毕;当年度消失第三次“b”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.6浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金: l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者,按相关治理制度执行。 4.7考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理,并编写考核统计和分析报告,内容包括: l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失,及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源治理政策,如聘请、选拔、培训等的依据。 4.8考核结果的反应和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。 【热门】绩效考核方案汇编五篇】
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