绩效考核个人总结大全5篇.doc

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1、 绩效考核个人总结大全5篇 一、绩效考核实施现状分析 1、绩效考核注意拉开差距，表达肯定的鼓励作用。 学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公正的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的鼓励作用。春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差_ 2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括教育教学力量、科研力量等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作

2、量、教学常规、出勤以及教师个人专业进展等方面德状况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众根底。 学校考核方案制定依据是_市_区义务教育学校绩效工资实施方法和_市_区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见，方案在广阔教师充分争论的根底上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进展修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会争论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众根底。 4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，

3、落实安全责任等方面制定了_小学关于教师绩效考核的补充规定，并与_月执行。_月学校从_个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 二、存在问题及改良措施分析 1、对领导班子成员的考核鼓励作用不够明显。 绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差_x元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于广泛，不够表达出教师之间的实际绩效差异。例犹如轨年级教学质量获得第一名

4、的教师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能表达。 3、对工作量确实定没有进展全面细致地量化。 现行绩效工资考核工程一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研状况、参与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在详细落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大

5、差异，这样反而不利于鼓励教师。 4、对教师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。 在绩效单项嘉奖中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。_镇中心小学教师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章嘉奖标准，每篇文章_元。) 三、学校建议 1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校详细组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的气氛，做到按劳取酬，按绩安排，真正破除不劳而获的现象。 2、促进学校平衡，表达社会公正。 财政上尽可能提高绩效

6、发放标准，使绩效工资的鼓励作用得以表达。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的鼓励功能。 四、教师岗位设置和岗位聘用状况 本学期我校现有在职在岗专业技术教师_人，已全部纳入岗位治理。高级教师岗位_人，一级教师岗位_人，二级教师岗位_人。学校对他们进展了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研根底上及早实施_市_区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)。 绩效考核个人总结2 时间荏苒，20_年在一片有序的繁忙中将要过去啦，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子

7、，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为啦员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到啦广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取

8、得啦肯定的成效，调动啦员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到啦按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到啦准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。 纵观整个_年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失啦与真实状况相冲突的不合理状况。例如：板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失啦个别的不合理的状况发生。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出

9、的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。 总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的

10、矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定_年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 绩效考核个人总结3 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从肯定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩

11、效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及力量评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与力量提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司进展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核治理部门的工作要点，同样也是各部门工作进展与部门建立的工作重点。绩效考核，作为一种过程治理与结果反应的治理方法，应当受到应有的重视。 回忆上一年度以来公司治理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核治理工具方

12、面，主体连续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标治理MBO的绩效考核方法，同时，注意公司实际状况，进展治理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有治理层人员月度绩效考核模板的根底上，将治理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定工程与非固定工程。每月固定工程趋向于日常治理工作事务的考核跟进，通过每月固定工程考核固化日常治理，引导注意部门日常工作的安排配置。每月非固定工程趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定工程考核强化执行力度，引导工作精力与重心的安排转移。 3、在原有治理层人员月度绩效考核模板的定量考核根底上，参加“总经理满足度”的定性评价，注意绩效考核工作于治

13、理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定绩效考核治理制度，加强制度化建立，商定年度绩效评价体系。尝试进展初步的绩效考核体系架构与建立。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改良工作; 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷; 3、酬劳规划与个人绩效考核规划尚未良好地结合，有待建立课短期反应的、以个人绩效为导向的酬劳规划; 4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、治理层人员在绩效考核与评价中

14、须留意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注意治理，要用治理思维来对待绩效考核，杜绝浅薄的“考核就是和我过不去”的思想，实现治理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变; 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强; 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应消失或有所增长; 4、绩效考核与评价是以改良或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是鼓励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评价中须留意的问题 1、避开过宽或过严倾向，要从客观实际动身，以客观评价为根底标准; 2、避开趋中倾向，评价结果在表达公正的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解

15、被考核方的工作状况，做出客观的记录; 3、避开主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价; 4、绩效考核后的沟通要准时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明状况，查找问题症结，改善工作绩效，而非争辩得分分数的凹凸评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确熟悉是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的; 2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，假如被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良心情，那么绩效考核就失去了存在的意义; 3、绩效考核与评价方法的设置：要与

16、公司进展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要准时修正与调整，这是绩效考核方法重点要改进的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念态度绩效考核与评价方法的设置。这当中，观念最重要，它打算着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和方法的设置打算着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效考核与评价熟悉的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有有用性，绩效考核与评价的本钱大于所带来的收益。 绩效考核的作用主要表达在： 1.1绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源治理的根底工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和

17、培训等供应依据。 1.2绩效考核与评价的隐性作用 节省治理本钱。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避开了治理者重复向被考核方表达工作内容、规定工作期限了过程，从而削减了治理本钱。 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的气氛。当被考核方正确熟悉到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 利于员工自我进展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的酬劳，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地端详自己，学习新的学问

18、和技能以获得更好的进展。 2、速成论 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的熟悉，绩效考核与评价的阅历积存等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价的进展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段; 其次阶段是绩效考核的改进、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与阅历积存过程中。 处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效治理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转

19、变态度、不断改进、循序渐进、稳健推动，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。 绩效考核个人总结4 依据鹿城镇社会治安综合治理工作安排的通知，为做好社区治安综合治理工作，结合辖区实际状况，我社区综治领导班子在党支部的带着下讨论制定了20_年综合治理工作规划，完善了各项组织机构和各项规章制度，责任分工明确，做到了工作有规划、有落实、完成了上级安排的各项工作任务，现对比今年综合治理工作目标责任状，将20_年工作总结如下： 一、齐抓共管把社区治安作为社区建立的保证： 1、仔细落实“稳定压倒一切”的方针，加强社区治安防范措施的落实，增加在维护社会治安中的作用，切实落实“属地治理”的原则，积极推动社区建立

20、综合治理工作。 2、进一步加大创立平安社会活动的宣传力度，提高全民参加意识，发动全社会积极参加治安志愿者的活动中。社区发动辖区内的企事业单位干部职工和居民群众，进展宣传教育，在主要街道、居民住宅区悬挂、张贴宣传横幅、标语和黑板报，使我们的创立平安社会活动宣传教育到达了预期的效果。 3、完善组织网络和规章制度，积极开展群防群治工作。社区群防群治工作组织健全，社区居民群众防范意识明显提高，防范力气建立显著增加，刑事案件发案率得到有效遏制，社区居民群众安全感显著提高，社会秩序良好，人民安居乐业。 4、20_年度北浦社区社会治安综合治理目标治理责任书规定今年各辖区单位要把工作重点放在群防群治工作上，我

21、社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发案率，保证居民生命财产安全。 5、我社区全民发动，在辖区范围内广泛开展“压案”专项行动。我们将社区原有的低保巡逻队做出安排，要求他们分区分片负责治安巡逻，并发动居民小组长率领本组居民也共同参加。与此同时，社区工作人员还做好了值班安排，每天分班分组地根据预定时间、班次、保证24小时都有人值班，并做好记录。同时与派出所加强联系，打防结合，保一方平安。 二、以流淌人口、房屋租赁标准化治理为突破确保小区发案率的下降： 1、加强流淌人口、房屋租赁标准化治理，严抓人口治理工作。社区定期或不定期的对辖区常住人口，外来暂住人员，重点人员进展调查、登记。 2、对

22、小区租赁户加强法制宣传教育，以谁出租、谁受益谁负责为原则，治理好辖区的暂住人口与外来人口。辖区民警和居委会工作人员进展各项普法宣传教育，发放各类宣传资料3000份，依法爱护外来务工人员的合法权益。 3、催促辖区周边单位坚持“谁用工、谁治理、谁负责”，“谁出租、谁受益、谁负责”的原则，严把流淌人口“流入”关，做到来路明、底子清、管得住，确保外来人员不失控。 三、深入开展禁毒与反邪教警示教育、强化居民防范意识： 1、结合禁毒工作安排积极开展无毒社区的创立工作，以“不让毒品进我家”等活动为切入点，在社区内以禁毒宣传单，入户宣传等活动形式，加强了小区居民的禁毒意识。目前我社区无新滋生吸毒人员，无制、贩

23、毒行为。 2、我们始终没有放松对邪教组织的警觉。一方面我们常常下到群众当中去，通过与群众的沟通，从中了解是否有新滋生习练者，做到“发觉一个，帮教一个”;另一方面，积极发动群众主动向我们揭露、供应邪教组织的非法活动，做到“发觉一起，处理一起”。由于始终以来我们在辖区内做了大量的宣教工作，所以至今没有发觉有新滋生习练者发动的集体闹事、集体上访大事，也没有发觉邪教组织发动的非法活动。 四、围绕普法依法治理工作、抓好两劳帮教、开展人民内部冲突的预防调解工作： 1、社区居委会以板报、讲座、宣传栏等形式，组织辖区居民全面开展“法律进社区”宣传活动，积极开展各项普法宣传工作，营造辖区深厚的法制舆论气氛，开展

24、法制学习，我社区今年发放各类普法宣传单2023份，通过开展法律进社区活动，增加了社区居民的法律学问，使居民懂得了学法、知法、守法、用法的重要性，提高了居民依法办事的法律意识。 2、积极排查和化解人民内部冲突，根据“预防为主，教育疏导，依法处理，防止各类冲突激化”的原则，把各类冲突化解在萌芽状态，维护社会稳定。今年，调委会共承受调解纠纷10于起，调成率99%。 社区还定期组织工作人员学习业务学问，对每一位综治干部进展了体能及业务学问、应变力量的考核，使综治干部人员的业务水平不断提高，对自己辖区内的根本状况做到了如指掌。通过一年的综合治理工作运行，工作中取得了一些成绩，但还有很多缺乏，在以后的工作

25、中我们将在镇综治办的领导下，结合我们社区的实际，扎扎实实的开展好各项稳定工作，改正存在缺乏之处，努力为居民营造一个安定、富强、祥和的生活环境。 绩效考核个人总结5 20_年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着标准治理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核治理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将20_年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核治理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩

26、效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、有用性更强。使我公司的绩效考核治理更加标准化。 二、考核进展状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监视与治理，在考核标准中记录员工工作中的关键大事，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够准时责成改善，同时也

27、能够准时发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。 透过考核，充分表达了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不标准的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核完毕后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工熟悉到自我在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，提高了干部职工的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的鼓励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在2023年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核治理制度，准时收集职工的推举和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效治理更加标准化、细致化。为公司更好的进展而努力奋斗。 绩效考核个人总结大全