绩效考核奖励发放制度简短绩效考核奖励发放制度简短范文(八篇).docx

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1、 绩效考核奖励发放制度简短绩效考核奖励发放制度简短范文(八篇)精选绩效考核嘉奖发放制度简短一 通过建立和完善以效劳数量、效劳质量及满足度为主要内容、以岗位责任与绩效为根底，表达多劳多得、优劳优得的考核鼓励制度，促使村卫生室仔细履行根本公共卫生和根本医疗效劳职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗效劳均等化工程各工程标任务，为广阔居民供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。 二、考核原则 (一)坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。 (二)坚持公正、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核方法，以根本公共卫生效劳、根本医疗效劳和满足度为考核重点，促进村

2、卫生室全面履行职责。 (三)坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核方法。 (四)坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。 三、考核内容 (一)根本医疗效劳：主要考核效劳数量、质量、医疗费用、标准药房建立和药品零差销售执行等状况。 (二)公共卫生效劳：主要考核根本公共卫生效劳分解任务完成及落实状况。 (三)新型农村合作医疗实施状况。 (四)乡村卫生一体化治理运转状况。 (五)人事财务治理状况。 (六)村卫生室环境治理状况。 (七)群众满足度状况。 四、考核方法 (一)考核对象 各村卫生室 (二)考核程序及考核组人员 1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、

3、12月下旬对各村卫生室进展2次综合考核，考核结果上报县卫生局。 2、考核组人员 五、考核结果运用 1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。 2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定根本公共卫生效劳和根本医疗经费补助标准(即：1200农业户籍人口每年补助村卫生室8000元)进展补助;考核不合格的，按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进展补助。 3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予“优秀村卫生室”称号，同时赐予肯定的物资嘉奖;对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批判，并上报县卫生局，限期整

4、改。最终一名的村卫生室负责人赐予诫勉半年处分，其他医务人员赐予效能告诫一次。 4、对连续2年考核合格且位居全镇前3名的村卫生室，嘉奖村卫生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。 5、对乡村医生一年两次考核不合格的，上报县卫生局，建议县卫生局收回其乡村医生执业证书。 6、在市、县各项检查中，取得好的成绩，给镇挣得荣誉的村卫生室，对村卫生室负责人赐予物质嘉奖和表扬;在市、县各项检查中，被查出问题，给镇造成影响的村卫生室，对该村卫生室负责人赐予批判和沟通，造成严峻后果的赐予辞退。 精选绩效考核嘉奖发放制度简短二 一、考核目的 通过

5、建立和完善以效劳数量、效劳质量及满足度为主要内容、以岗位责任与绩效为根底，表达多劳多得、优劳优得的考核鼓励制度，促使村卫生室仔细履行根本公共卫生和根本医疗效劳职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗效劳均等化工程各工程标任务，为广阔居民供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。 二、考核原则 (一)坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。 (二)坚持公正、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核方法，以根本公共卫生效劳、根本医疗效劳和满足度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。 (三)坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核方法。 (四)坚

6、持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。 三、考核内容 (一)根本医疗效劳：主要考核效劳数量、质量、医疗费用、标准药房建立和药品零差销售执行等状况。 (二)公共卫生效劳：主要考核根本公共卫生效劳分解任务完成及落实状况。 (三)新型农村合作医疗实施状况。 (四)乡村卫生一体化治理运转状况。 (五)人事财务治理状况。 (六)村卫生室环境治理状况。 (七)群众满足度状况。 四、考核方法 (一)考核对象 各村卫生室 (二)考核程序及考核组人员 1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、12月下旬对各村卫生室进展2次综合考核，考核结果上报县卫生局。 2、考核组人员 五、考核结果运用

7、1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。 2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定根本公共卫生效劳和根本医疗经费补助标准(即：1200农业户籍人口每年补助村卫生室8000元)进展补助;考核不合格的，按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进展补助。 3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予“优秀村卫生室”称号，同时赐予肯定的物资嘉奖;对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批判，并上报县卫生局，限期整改。最终一名的村卫生室负责人赐予诫勉半年处分，其他医务人员赐予效能告诫一次。 4、对连续2年考核合

8、格且位居全镇前3名的村卫生室，嘉奖村卫生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。 5、对乡村医生一年两次考核不合格的，上报县卫生局，建议县卫生局收回其乡村医生执业证书。 6、在市、县各项检查中，取得好的成绩，给镇挣得荣誉的村卫生室，对村卫生室负责人赐予物质嘉奖和表扬;在市、县各项检查中，被查出问题，给镇造成影响的村卫生室，对该村卫生室负责人赐予批判和沟通，造成严峻后果的赐予辞退。 精选绩效考核嘉奖发放制度简短三 这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效治理符合的五个标准、绩效考核失败的十大缘由、绩效考核的类别、

9、及相关操作中应留意的问题作了介绍(详见讲义)，绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作状况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满肯定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级治理者的职责之一，也是治理实务最麻烦的问题之一，一个公司要真正开头推行绩效考核这个治理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍渐渐扩大，绩效治理可以实现治理的标准化，落实到量化指标上，胜利的绩效考核，可以作为选任工作的根底、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、讨论进展的指标、奖惩回馈的根底及作为人力资源治理的佐证。 我们公司现在还处在人力资源治理工作的起步阶段，我们现在还没有

10、正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效治理，单靠一个人的力气或是一个部门的力气根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。许多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的缘由是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时实行法官角色，与帮助员工进展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公正等等，这些缘由，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。 假设公司将要推行绩效考核，

11、那么我们从现在开头需要预备的工作可以分为以下几步： 1. 渐渐渗入“绩效治理”这个概念，渐渐让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在肯定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效治理”。绩效治理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效治理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效治理而产生的效益，提出一局部赐予员工共享，这样会略微简单一点地建立起绩效治理。 2. 部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一

12、些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相连接的工作关系。 3. 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键工程作选择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。 4. 然后成立考核机构，整合整个领导班子的力气，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、进展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定肯定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开头进展这项治理，考核的额度应不超

13、过员工总工资的20%。 5. 经整个领导班子争论、审核、进展为期3-6个月的试运行，并依据差异进展试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开头推行绩效治理。 真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，肯定要去着手做了，才会遇到。绩效治理这项治理活动也会在实践中才能不断地发觉问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。 培训中何教师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业

14、，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的修理工立刻会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会立刻召集全部的修理工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题立刻换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不准时的发觉问题造成设备坏掉，修理设备唯恐就要2个小时，这样就会影响产出了。 假如有一天通过绩效治理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作力量与工作责任心，那就是绩效治理这项治理活动真正取得了胜利。 精选绩效考核嘉奖发放制度简短四员工绩效考核表（kpi考核用）被考核人个人编号填表日期所在

15、部门岗位入司日期考核区间年月至年月考核标准以及分数出色（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）考核工程考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权重备注个人素养1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表10%精选绩效考核嘉奖发放制度简短五 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员

16、工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应

17、 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部。 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计

18、分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分; 其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知; 员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱

19、;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%; 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。 b、员工的第13个月月工资的四分之一。 c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考

20、核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。 季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。 季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩

21、效工资2%，以此类推; 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 精选绩效考核嘉奖发放制度简短六 为加强物业治理公司内部治理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作力量和工作效果，充分调发动工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核方法。 一、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力； 2、坚持公正、公

22、正，注意实绩原则； 3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。 4、定性与定量考核相结合。 二、组织领导 由局部管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的详细考核工作。 三、考核对象 除部主任、部门经理之外的全部员工。 四、考核内容 1、岗位工作月（或季）考核（70分）。 每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进展考核，折算计分。 2、部门年度评议（30分）。 部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及标准程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、

23、担当的工作量状况、业务技能提高与本钱意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。 3、师生投诉与惩罚（倒扣）。 每起有效投诉扣10分，每起惩罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。 五、年度考核时间 每年一月上中旬 六、考核程序 1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进展考核。 2、员工进展年度自我评议。填写浙江工业大学工勤人员工作考核表或物业治理中心（）年度员工考核表。 3、部门进展评议，综合记分。填写浙江工业大学工勤人员工作考核表或容大后勤集团物业治理中心年度员工考核表中相关内容。 4、各部门对相关数据进展汇总统计报员工考核工作

24、小组；各部依据员工考核小组意见填写容大后勤集团物业治理中心年度员工考核表中相关内容； 5、各部将员工考核结果报物业治理中心办公室。 6、部门经理向个人反应考核意见。 七、考核等级 （一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）消失以下状况之一者，考核不合格： 1、工作责任心差，不能胜任工； 2、效劳态度差，效劳对象有三次以上投诉经查属实者； 3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按规划完成相应的工作任务者； 4、受党内或行政处分未满一年或尚在观察考察期内者； 5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者； 6、有旷工行为者； 7、由于各种缘由，给部

25、门造成较大损失者。 8、考核总分60分以下者。 八、考核结果鼓励与惩罚 1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格根据学校有关规定处理。2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。 九、本方法自发文之日起执行，由物业治理中心办公室负责解释。 附：1、物业治理中心（）年度员工考核评议表 2、物业治理中心（）年度员工考核表 附：物业治理中心（）年度员工考核评议表 精选绩效考核嘉奖发放制度简短七 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的治理目标。

26、1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体治理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施；负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析；负责依据考核结果

27、报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12%

28、 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作力量（包括规划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量）和本钱意识等；治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重

29、于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责对直接下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法承受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果

30、的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 到达工作要求

31、。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度消失第三次“b”时,发出离职

32、通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关治理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、a

33、a、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源治理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反应和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 直接上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈直接上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8

34、号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月根本薪金，20号发放考评月浮动奖金 精选绩效考核嘉奖发放制度简短八 依据xx镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小实际状况和学校教育教学常规治理制度，制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

35、4、促进学校安康和可持续进展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校全部在职在岗教师。 2、考核以月为周期，根据考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。 3、离职培训的教师、确因有病或其他特别缘由不能上班，根据相关部门的规定进展考核。 三、考核内容及量化标准 (一)、教育教学过程(65分) 1、备课即教案要求(10分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，教案与教学同步，备学生，备教材，教学设计简祥不限，须有教学反思。学校实行每月一次业务大检查方式进展，教师工作手册中一至六项要求在开学第一个月完成，若不完成者，每缺一项扣1分。教案局部检查每缺一课时扣0.5分，备写简洁，教学环节不全，字迹潦草，封面

36、名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分。无教案和使用旧教案者以0分记。其余项要逐步完善，期末前完毕。 2、校本教研活动(10分) 本项由学校教研组在开展校本教研活动中临时安排，无活动则10分。 3、教研活动要求(10分) 要求：在学校组织教学教研活动中听从分工5分积极参与，按时完成所担当工作5分。无活动10分。若在学校组织的教研活动中，以各种理由推诿，搪塞者以0分记。 4、作业批改(15分) 作业是检验教学效果的试金石，是教师必不行少的教学工作之一。要求每周作业批改量不得低于三次(教师批改，学生互批不算)。每月不得低于12次。关于对作业的要求进展检查，实行平常抽查和月查结合进展，检查或

37、抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不准时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发觉明显错误遗漏的，发觉一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣15分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不干净，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣10分。(以作业检查状况反应表为依据) 教师必需将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积存，要求每学期要有完整的培优补差规划、细致的记录、效果的分析及总结，规划、总结每项各 占1分(在教师工作手册评分中表达)，每月组织检查，量化分数。 5、课时到位状况(20分) 要求：听课钟准时上下课，上课期间每位教师保质保量上好每一

38、节课，任何教师不得以任何理由随便离开教室，方是到位。关于课堂教学的要求进展量化评定，并不定期抽查教师的上课状况，在检查过程中发觉课堂迟到早退1次扣1分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发觉一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。除体育，活动课外，不得随便上室外课。上室外课时教师必需在场。不到位一次去2分。室外课，教师不在场消失事故，一次去20分。 (二)、日经常规治理 1、班级治理、校务工作及安全治理职责。(15分) 班主任带着班级好好学习，每天向上，努力实现学校班级治理“一个中心三到位”。(以学生为中心，教师以身示范到位，对学生养成教育到位，心理疏导到

39、位) 教师要仔细履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范。在教师的治理职责和时间区限内不消失任何安全事故者该项得总分值，如消失安全问题，除担当相应的责任外，本项不得分。 2、考勤(无考勤分，扣分从月总分中无条件扣除) 病假一场一天以内每课时扣0.1分，一周以内扣2分，一周以上须报中心校同意，一场扣3分。两周以上则不参加考评。事假一场一天以内每课时扣0.2分,一周以内扣4分，一周以上须报中心校同意，一场扣6分。两周以上则不参加考评。迟到一次扣0.5，早退一次扣0.5分，旷工一次扣2分。本项扣分不设上限。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载

40、和教师请假条为依据。 3、每日在校要求及其他.(20分) 、“教师在校每日”要求：此项由值周教师呈现到“教师在校一日”考勤统计表。升降旗无分，缺席-2分。缺席扣：眼保健操1分，课间操1分，集队1分。 、其他 1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。 2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严峻体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。 3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，

41、拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。 4、敬业精神：不听从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观缘由推迟完成的扣1分/次。如课题讨论，参与各级教研活动，论文撰写、规划总结、质量分析、辅导学生参赛等。 5、凡学期内受到通报批判的每次扣2分。受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。 (五)、加分工程 1、教师辅导学生参与镇级以上各种竞赛，按获奖名次予以嘉奖，镇级加2分， 市级加5分，省级加8分，国家级加10分。 2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。 3、教师在教育部门

42、主管杂志发文一篇加2分。 4、教师参与校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺竞赛、论文和教学设计评比等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。 5、班主任工作加分按少先队学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加3分，后2名者加1分，中间加2分。 四、本学期考核组成员 组 长： 副组长： 组 员： 五、考核结果及复议 1、每月末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进展客观公正进展考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认，然后公示。 2、教师个人对本人考核结果有异议，应根据正值渠道提交考核组进展复议，如对复议不满足，学校或教师个人提交中心校解决。