考核制度考核制度考核制度的基本要求(四篇).docx

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1、 考核制度考核制度考核制度的基本要求(四篇)考核制度考核制度 考核制度的根本要求篇一 考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。 二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。 考核标准，以规定的职责和所担当的工作任务、工作标准为根本依据。 三、绩效考核方法： 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各局部所占权重比例为3:4:3。绩效考核实行平常考核和年度考核相结合的方法进展。平常绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤状况、完成工作的数量和质量、效劳态度等状况，主要由科室进展，局绩效考核领导小组将定期或不定期进展抽查。

2、年度绩效考核在年底进展。对每位工作人员所得分值进展汇总，并按权重和扣分状况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。 四、考核指标 (1)德：学习培训状况、讲政治、顾大局、遵守职业道德状况。(10分) (2)能：业务娴熟、工作主动创新、团结协作、组织协调力量状况。(20分) (3)勤：遵守考勤制度、参与集体活动、对工作尽职尽责状况。(20分) (4)绩：办事效率准时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项状况。(30分) (5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉状况。(20分) 五、考核量化 1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等次。其根本标准是：

3、 (1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，效劳热忱，有改革创新精神，绩效突出(95分100分); (2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟识或比拟熟识业务，热忱效劳，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分_分); (3)根本称职：有肯定的思想政治素养根底，业务力量一般，能根本完本钱职工作(65分-80分); (4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素养较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能

4、完成工作任务;或在工作中失职，造成严峻失误(64分及其以下)。 2、有以下状况之一的，其绩效考核为不称职： (1)无正值理由迟到、早退，或无正值理由请假逾期不归的; (2)拒绝参与平常绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参与考核的; (3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的; (4)因打架、酗酒闹事等严峻违反社会公德或参加赌博、迷信、色情等活动，被有关部门惩罚或告知本单位的; (5)因责任过失或工作失误造成严峻影响的; (6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的; (

5、7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩哄骗领导、群众，经查状况属实，造成不良社会影响的; (8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证状况属实的; (9)其它严峻违法违纪的。 六、考核奖惩： 1、绩效考核奖金发放标准：参照_绩效考评治理方法(昌州党办_53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。 (1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+50005%=5250元) (2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元) (3)根本称职的，绩

6、效奖金数为：奖金基数-奖金基数5%(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-50005%=4750元) (4)不称职人员不予发放绩效奖。 2、扣分方法： 绩效考核中，有以下状况之一的，应予以扣分： (1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，效劳态度不好，被效劳对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严峻的扣 10分; (2)无正值理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正值理由不参与各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，每次扣1分; (3)旷工或无正值理由逾假不归的每天扣1分; (4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良

7、影响的扣3至10分; (5)工作责任心不强，发生责任过失的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分; (6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。 七、结果运用 1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。 2、绩效考核必需坚持客观公正、民主公开、注意实效的原则，实行平常考核与年度考核相结合的方式进展。 3、本方法由局绩效考核工作领导小组负责解释。 考核制度考核制度 考核制度的根本要求篇二 一、 考核目的： 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的

8、不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、 考核原则： 1、 效劳行为的标准化、标准化; 2、 逐级考核、统一考核; 3、 公正、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各工程主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件;评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对比考核) (1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况; (2)工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度; (

9、3)安全方面：工作过程中有无事故发生; (4)执行力：对公司的规划任务完成状况及执行中的创新完善状况; (5)礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体; (6)成品爱护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护状况; (7)领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚(特殊岗位5-10倍惩罚)。 6、考核程序： (1)每月

10、25日各项部门主管将月考评汇总表汇总，并报主任审核后公布; (2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 考核制度考核制度 考核制度的根本要求篇三 第一条 目的 1、 通过公正、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、 降职、调职的依据。 其次条 适用范围 适用于小新星培训学校全体教师。 第三条 考核原则 1、考核人员在考核时，必需以客观事实为依据，力求公正、公正，不得徇私。 2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素养的治理 工具。 3、不应由于有到达目标的压力而消失哄骗

11、和不诚恳的行为。 第四条 考核期 每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进展年度考评。 第五条 考核方式 以记分方式进展考核，总分值为100分。 第六条 考核指标 1、 教师考核指标详见附表教师月度绩效考核表; 第七条 考核指标的权重 考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。 第八条 考核依据 考核主要依据以下内容： 1、 工作行为 2、 工作态度 3、 工作力量 第九条 考核程序 1、 每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核状况即教师月度绩效考核表公布。 2、 考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管

12、领导评分占 总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最终该项得分(570%+330%)=4.2分 3、 前台依据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。 4、 校长对人事行政部的统计状况不定期进展检查和监视。 第十条 嘉奖与惩处 1、 本绩效考核附带绩效工资，以(负50元200元)为区间范围，在每月工资中表达。 2、 课堂教学局部为本制度核心内容，要求必需到达25分(该项总分35分)为及格，低 于25分均为不及格。 3、 总分80分以下(不含80分)为不及格，处以50元罚款; 4、 总分80-90分(其中课堂教学25分以上)为及

13、格，嘉奖50元; 5、 总分90-99分(其中课堂教学25分以上)以上为良好，嘉奖绩效工资100元; 6、 总分值100分，嘉奖绩效工资200元。 7、 分数必需达90分以上取排名前1-3名，分别赐予50元、40元、30元的嘉奖。 第十二条 其他 1、本方法由本中心负责解释。 2、本方法自公布之日起执行。 考核制度考核制度 考核制度的根本要求篇四 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2

14、.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则; 2.客观、公正、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责

15、组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效治理委员会构成 主任：_ 副主任：_、_ 成员：_ 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修

16、改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2.复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。

17、(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程经营治理类职能治理类 工作绩效70%50% 工作力量15%30% 工作态度15%20% 注

18、：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分 2.经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进

19、展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5.提交考核治理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全

20、都和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下： (1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职根本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖

21、金元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与直接

22、主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理; 2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。 3.绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 十三.考核资料的治理 员工考核资料必需慎重保管和保密,并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如下: 1.办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 2.考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。 十四.附则