薪酬制度通用薪酬制度定义(四篇).docx

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1、 薪酬制度通用薪酬制度定义(四篇)关于薪酬制度通用一 （1）根本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进展评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。 （2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。 （3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作奉献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发工程的进度和阶段性目标为考核依据，根据完成状况进展考核，并依据考核结果兑现。 （4）工程特殊嘉奖。依据以下状况确定嘉奖额度。依据研发工程完成的进度、质量和资金使用状况赐予研发人员肯定的嘉奖

2、。研发工程完成后，依据完成状况赐予的一次性嘉奖。 （5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。 在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向治理系列；研发人员通过专业力量提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地鼓励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为学问型员工，共性较强，可实施弹性福利规划，让研发人员可以从一份列有各种福利工程的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所供应的福利工程

3、中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利工程建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。 选择弹性福利，一方面与传统发放现金嘉奖相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神鼓励、鼓舞士气的作用。 1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂治理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，表达高鼓励导向。 2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而

4、扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着力量和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高酬劳。 3.研发人员薪酬构造。 （1）研发经理（首席研发人员）。采纳46的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 （2）资深研发人员。采纳4555的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于工程特殊嘉

5、奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 （3）初级研发人员。采纳55的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬构造比例均可调整。 研发薪酬鼓励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。鼓励是导向，但同时必定有考核，在建立研发人员的薪酬鼓励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于根本不称职的要提出警告，限期改良；对于不

6、称职的肯定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。 关于薪酬制度通用二 1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工的工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”的鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付力量的范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励的合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 3.1薪

7、酬构成 员工工资根底工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利治理制度。 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每

8、一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作力量、工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依

9、据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一公司职业通道与工资级别对比表 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 7.

10、1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个月表达。 7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬水平变动状况及员工个人绩效、力量、任职的实际状况进展的例行性薪酬调整，每年的三月份进展一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化状况、通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作力量和工作态度。 7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生变化而进展的薪酬调整，不受时间限

11、制，每月都可以进展。 7.3.1调整的根本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进展薪酬调整。 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写异动单提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。 7.3.3中层治理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。 7.4特殊调薪是指员工具有特殊奉献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对局部职位、局部人员进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进

12、展。 7.5特殊调整的工资级别掌握，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进展特殊调薪的根本条件为： 7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。 7.5.2员工做出特殊奉献或业绩，可使公司长远受益时。 7.5.3对于避开重大事故发挥了关键作用的人员。 7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 7.5.5在治理工作中，由于严格治理，使企业避开了重大损失的人员。 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。 7.

13、5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平到达相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。详细文件员工技术职称评定治理制度。 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。 7.5.9以上状况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。 7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物价指数增长等状况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。 7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬

14、标准。 7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司员工职位晋升与工资晋级考核治理制度执行。 8.1特别人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特别人才谈判工资机制。特别人才标准主要为：市场上稀缺的治理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。 8.2特别人才工资水平由双方依据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格状况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作力量等因素协商确定。对特别人才以年度为周期进展考核，如个人工作业绩及力量明显不符合公司特别人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。 关于薪酬制度通用三 第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种安排形式及中短期鼓励机制并存的薪资体系,并在逐

15、步完善符合司情的薪酬与鼓励政策。 其次条公司依据岗位职责、力量要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,依据员工的工作绩效评估状况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公正的回报。 第三条公司在建立各项根本的社会保障和福利的根底上,供应比拟完善的福利工程和多元化的福利方案,积极探究员工福利的市场化和货币化改革。 第四条薪酬的构造及发放(注:不同岗位的薪酬构造可能不尽一样):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含根本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。 第五条工资依据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成状况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年

16、每月元。 第六条员工薪酬依据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业学问和技能,由办公室主任商公司领导核定。 第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并依据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。 第八条薪酬的发放与支取公司实行下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。 第九条公司目前供应的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。详细比例如下: 养老保险:企业缴纳,个人缴纳; 医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%; 失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。 第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工

17、本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。 第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,赐予合理的路程假。 第十二条符合规划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两局部)。 第十四条其他福利 1)工作餐:公司为每位员工供应工作午餐,费用由公司担当。 2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司担当。 3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将依据经营状况发给员工肯定数额的节日补贴。 4)移动电话费:在经营期间,公司将依据详细岗位职务给局部员工报销肯定数额的电话费。 5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外

18、的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;一般员工为100元/月。 6)生日蛋糕:公司为每位员工供应生日蛋糕一份。 7)员工活动:公司为保障员工的身心安康,组织常常性的体育熬炼和外出旅游。员工有时机参加公司内每年定期或不定期进行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。 8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。 9)婚嫁礼金。 10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。 第十三条公司盼望员工利用长假期进展适当调整,假期完毕后能够以更加饱满的精力投入工作。 第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。

19、 关于薪酬制度通用四 一、组织构造： 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三局部组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮开工资由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。 绩效工资计算形式： a.网络推广员： a.推广考核：

20、每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月规划任务进展考核;完成规划不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b.超额完成规划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。 b.部门主管： a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月规划规定的推广量、反应量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。 b.完成月规划量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。 c.客服人员，与推广员一样 d.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网

21、站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。 (三)电商部门提成安排方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。 销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%

22、。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。 3.部门主管提成： 每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%-

23、100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1% (四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍旧有效，超过15天的，不予发放提成。