薪酬结构设计方案[企业研发人员的自助式薪酬菜单研究].doc

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1、 薪酬结构设计方案企业研发人员的自助式薪酬菜单研究 【摘要】 “学问经济”时代，把握学问和技术的研发人员成为企业最重要的资源，是企业竞争力的根底与关键，而研发人员的流失几乎从未停顿过，而且近年来还有愈演愈烈的倾向。当今越来越多的学者尝试从设计科学合理的薪酬治理机制角度来分析和解决这个问题，薪酬菜单的讨论是其中的一个重要方向。文章依据马斯洛的自我实现理论，在前人薪酬菜单的根底上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出新的研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满意研发人员的需要，以期降低研发人员的流失率。 【关键词】 研发人员； 自助式薪酬菜单； 自我实现理论学问、产品创新是一个企业

2、猎取竞争优势的核心，各企业越来越重视产品的研发。研发人员是企业的战略资源，最具有制造力的驱动因素。但近年来研发人员的流失问题越来越严峻，流失问题给企业带来巨大损失，严峻地减弱了企业竞争力，甚至造成公司破产倒闭。面对严峻的研发人才流失问题，设计科学合理的薪酬治理机制以削减流失成为企业越来越迫切的需要。薪酬菜单的设计是薪酬治理机制中一个重要的方向，笔者以马斯洛的自我实现理论为依据，依据研发人员的需求特点，在前人薪酬菜单的根底上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出企业研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满意研发人员的需要，以期降低研发人员流失率。一、理论根底与文献回忆（一）自我实

3、现理论马斯洛在马斯洛人本哲学中写道：人类行为的心理驱动力是人的需要。他将其分为五个层次，似乎一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、敬重的需求、自我实现需求。马斯洛在需求层次理论的根底上提出了自我实现理论。假如说需求层次理论是讨论全部人的行为动机，在企业治理中偏向于一般员工，那么自我实现理论则主要讨论那些根本需求已经得到满意，追求挖掘潜力、奉献社会的人，探究他们的行为动机。自我实现理论认为一般人的动机主要来自“匮乏性需求”（deficiency needs），而自我实现者的动机则来自于“成长性需求”（growth needs，也称为“超越性需求”，metaneeds），就

4、是来自于对进展、实现潜力及力量的需要。“自我实现的需求”本意是成为自己所期望的人，并完成与自己力量相称的事情。由于研发人员经常表现出较高的自我价值感、高自主性和高独立性，更有一种表现自己的剧烈欲望，具有较高的需求层次，因此，这一需求在他们身上表现得尤为明显。（二）薪酬菜单的演进约翰E.特鲁普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2023年制造了包括全部新式薪酬要素在内的整体薪酬等式：整体薪酬=根本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升时机+进展时机+心理收入+生活质量+私人因素。国外不少专家学者对自助式薪酬菜单的讨论大致分为两类：一类为经济酬劳和非经济酬劳(R.韦恩蒙迪、西

5、蒙多伦、J.W.纽斯特罗姆)；另一类为传统酬劳和非传统酬劳（加里德斯勒）。无论是哪种分类，其菜单总体上还是以货币性薪酬为主，是针对一般员工设计的自助式薪酬菜单，没有切实考虑到研发人员的特别性。对于研发人员来说，货币性的需要已经不是那么迫切，他们现在更加关怀的是可以满意自我实现需求的薪酬要素，而现有的薪酬菜单没有考虑到这些优秀人才对自我实现方面的更高层次的需求。自助式薪酬理念在我国仍处于引进、介绍阶段，对此进展讨论的主要有傅红梅、王岩、何燕珍、邬金涛、邵丹等。学者们针对自助式薪酬菜单的设计，发觉员工的需要是不尽一样的，马继兵等依据马斯洛的自我实现理论设计了相应的薪酬要素，并根据不同的需要层次将薪

6、酬要素进展了初步的分类，所设计的菜单往往无视了研发人员自我实现方面的需求，或者混淆了自我实现需求与敬重的需求，其自我实现方面的要素更多满意的是敬重的需求。（三）研发人员流失缘由的综述国内外学者对研发人员流失的缘由进展的讨论说明：研发人才流失的缘由大体可分为外部因素和内部因素两大类。外部因素包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手的行为等，这些外部因素是企业无法掌握的。内部因素主要包括两方面，一方面是企业自身的治理哲学和详细的治理方式，即高层治理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、构造模式；另一方面是姚岳军所指出的企业所制定的鼓励机制是否满意员工的需要。通过沈群红（1999）和

7、杨亦民、周创造（2023）的实证分析，认为进展时机、鼓励措施、工作动机、力量发挥、组织承诺等9个方面是影响高科技企业学问型员工治理的主要因子，在全部主要影响因素中，学问型员工更注意个人进展因素、精神和物质鼓励因素以及工作动机等长远因素的考虑，即自我价值的实现。但曹细玉、覃艳华通过讨论发觉由于企业人力资源治理的不对称，企业很难对员工的需要进展精确的把握。综上所述，对于研发人员的流失问题，究其最关键的缘由是薪酬设计不能满意研发人员自我实现的需求。已有的菜单要素大多考虑的是马斯洛的需求层次理论前四个层次的需求，但国外有关研发人员的讨论说明，研发人员对是否能获得学问更新的时机特别重视。所以笔者会依据研

8、发人员的特点对自助式薪酬菜单进展重新设计，并根据马斯洛的需求层次理论对自助式薪酬的菜单要素进展重新分类。二、现行企业研发人员薪酬菜单分析（一）研发人员的特点郑耀洲（2023）总结了学问员工的特点如下：制造、革新和合成；内在鼓励；涉及整个任务；同行认可；崇尚精英，蔑视传统；政治上和组织上的单纯；道德感、责任感和正直的内化。由于研发人员属于学问型员工，而且是典型的学问型员工，所以，学问型员工的心理特点同样适用于研发人员。综合国内外学者对研发人员心理特点的讨论，可以总结出与一般员工相比，研发人员的心理特征有：较高的自我价值感；具有学问更新的剧烈欲望；具有较高的需求层次；高自主性和高独立性。马斯洛总结

9、出了自我实现者15种共同的特征：精确地熟悉现实；宽容地悦纳自己、他人与四周世界；自发性、单纯性和自然性；以问题为中心，而不是以自我为中心；具有超然于世的品质和独处的需要；有较强的自主性和独立性，超越环境和文化的束缚；具有永不衰退的观赏力；常常能够有神奇体验或顶峰体验；对人类认同、怜悯和关爱；具有深厚的个人友情；具有剧烈的民主精神；具有剧烈的道德感；具有哲理和蔼意的幽默感；富有制造性；具有抵抗和批判现有社会文化的精神。综合研发人员的心理特点和自我实现者的人格特征可以发觉二者有很多共同点，都能独立自主地选择自己的目标并实现自己的目标，他们能够全力以赴解决问题，挖掘自己的潜能，实现自己的目标。由此可见研发人员在肯定意义上具有成为务实型自我实现者的潜质和需要。所以在研发人员的自助式薪酬菜单中参加自我实现方面的薪酬要素是必要和可行的。