药店绩效考核方案.doc

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1、 药店绩效考核方案 第一条 考核目的 1、 考核体系建立应具备鼓励性，不是为了惩处不合格员工，而是帮忙员工达成工作目标，提高工作技能，并鼓励其取得更好的绩效。 2、 考核体系的建立还应具备引导员工的力量，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力，只有员工有较高的绩效，公司才能稳定进展。 3、 考核体系建立重要事公正、公正、公开，为员工供应公正竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升时机。 其次条 考核对象 本考核制度适用于全部在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。 第三条 考核原则 1、 公开的原则 考核过程公开化、制度化。

2、 2、 客观性原则 用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 3、 沟通的原则 考核人在对被考核者进展绩效考核的过程中，需要与被考核者进展充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。 4、 实效时效性原则 绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个来代替整个考核期的业绩。 5、 公正性的原则 不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。 6、 公正性的原则 不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准 第四条 考核用途 本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调

3、动、辞退、发放年终奖的重要依据。 第五条 考核周期 1、 新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。 2、 正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。 第六条 考核关系 1. 被考核者是指承受考核的对象，包括各部门经理和一般员工。 2. 绩效考核者是被考核者的直接收理上级，绩效考核者需要娴熟把握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的准时沟通与反应，公正地完成考核工作。 3. 考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进展审核，承受被考核者对考核结果的申述。 4. 人事部负责监视各部门的绩效考核实施过程，并将评估结

4、果汇总上报总经理审定。 5. 总经理是考核结果的最终审定者。 6. 人事主管与部门主管负责绩效改良面谈工作。 第七条 考核体系概况 月考核 薪资发放依据 考核周期季考核 调薪依据 年考核 晋升依据（四个季度之和80%+奖惩20%） 部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系） 考核对象 一般员工考核（考核内容要与部门绩效联系） 上级评价 考核方式 自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调整系数用） 总经理部门经理 考评体系考评关系 一般员工 态度 30% 力量 20% 指标类型业务 30% 部门经理考评治理 20% 所占比重 同上附加额外加分（奖惩） 考核维度态度 30% 指标类型力量 20

5、% 一般员工考评业务 50% 所占比重 同上附加额外加分（奖惩） 其次章 绩效治理流程 (一)目标设定阶段 A 每考核季度月末2628日被考员工与上级直接主管依据公司重点战略目标和核心举措， 确定部门的目标和核心支持举措，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度规划表，设定好权重及评分标准，季度末30或31由绩效考员提交成形方案交总经理审批。 B 考核指标的制定过程是治理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参加指标的设置过 程，承诺指标的完成。 C 在拟定规划时被考者必需设定做好以下事项: 1充分绽开公司/部门目标，不行有偏差； 2分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。 (二

6、)转入考核 A. 考核目标设定后，由考核专员负责编写考核表 B. 部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效专员讲解） C. 考核专员进展考核信息采集工作 D. 人事经理与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标消失偏差。 (三)自评阶段 A. 每月末由绩效专员组织各部门开展绩效会议，进展相互评批及自我批判工作，并由绩效 考核专员仔细做好记录，备档。 (四)核定阶段 A. 绩效考核专员对本月综合考虑考核表现，考评会议状况进展评分每月28日进展详细方 法见考核实施部门。 (五)汇总考核结果 A. 每月29日绩效考核专员应将考评结果报于人事经理处核准批复，遇季度考评此工作应 提前 B. 由人

7、事经理编写本期各部门及人员考核报告报于总经理审批，便于下期目标设定 (六)考核结果应用 A. 总经理审批后，将审批结果反应于人事部，人事部依据总经理批复确定局部人员异动， 调薪工作见考核方案。 B. 绩效考核专员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知财务、相 关部门） (七)指标调整 在考核实施过程中，消失以下状况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由人力资源部重新核定报总经理批准后，指标方可调整； A. 公司内、外部环境变化导致公司战略进展目标，经营治理规划需进展调整时； B. 消失重大的不行控因素导致绩效目标难以完成的； C. 因公司内部经营治理政策制度或内部职责分工等发

8、生变更导致相关岗位的工作任务和 工作目标发生变化时。 (八)考评申述 在考评过程中员工如认为受到不公正对待或对考评结果感到不满或自评成绩和得分成绩相差10分以上有权在知道考评结果后1个工作日向人事部申述，员工申述时必需以书面或OA进展申述，便于存档备案，人事部有责任就考评方式，考评内容，评分方法对各考评者进展讲解，防止考评过失。 （九）考评结果应用 A、得分调整方法： 由于考核时多少会有主观推断存在，为实现公正，公正，消退个人对指标尺度把握差异，应赐予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异10的话，可提出申报由人事核准后进展调整。 调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分 员工考评分=原始

9、分调整系数 B、结果应用: 1薪酬：月度考核结果断定薪金发放，季度考核打算薪金等级调整； 2晋升：年度考评等级在A以上的员工才有资格晋升，考核为D以下的部门负责人考虑是 否留用。对于C级人员考虑降职、降薪。 3培训：人事部对公司各部门人员得分状况进展统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训 4配置：对考评成绩好的员工，有时机调到更适宜的岗位。 第三章 绩效考核方案 第一条 奖惩罚法（渐渐修订补充） A、有以下事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度申报升职、记大功计5分、记功计3分、嘉奖计1分等嘉奖，并计入考核记录。 1. 对本公司业务上或技术上有特别奉献或合理化建议，并经采纳而获得显著

10、绩效者。 2. 遇有特别危机事故，冒险抢救，保全本公司重大利益或他人生命者。 3. 对有危害本公司产业或设施的意图，能防患于未然，因而避开损害者。 4. 一贯忠于职守、仔细负责、廉洁奉公、事迹突出的； 5. 全年出满勤的； 6. 对于主办业务有重大推展或改革绩效者； 7. 执行临时紧急任务能依期限完成，表现优异者； 8. 检举重大违规或损坏公司权益事项者； B、 有以下行为之一者，视其情节轻重程度，报请开除，记大过计5分，记过计3分、通报计1分、降级等惩罚，并计入考核记录。 1. 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严峻者。 2. 遇特别危机事变，危难躲避或抢救失时，导致本公司或公众蒙受重大损害者

11、。 3. 对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本公司患病不必要的损害者。 4. 觉察到对本公司的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而延误时机致公司患病损害者。 5. 不听从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角 争吵影响工作的。 6. 搬弄事非，苶中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。 7. 未经批准擅自私用公车者。 8. 拒绝主管进展工作检查者。 9. 无正值缘由不参与培训及公司或单位重要集体活动和会议，并在当月已达3次（含）以上者。 10. 工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。 11. 工作资料保管不善，丧失造成公司损失的。 12. 挪用货款

12、、收受客户佣、回扣或串通客户、同事弄虚作假者。 13. 对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。 14. 不执行产品价格政策，私自提、降、露价格，引起市场价格混乱，影响公司利益的。 15. 无正值理由，未能完成交办事项的。 其次条 考核方法 A、 计算方法 奖金来源： 月度绩效奖金=绩效得分权重调整系数 季度绩效结果=月考核分数之和/390%+奖惩得分之和/310% 年度绩效结果=四个季度之和80%+奖惩得分之和20% B、 以下人员不得参加年度考核 1. 入职不满三个月者（见新员工考核方法）。 2. 复职未满半年者。 3. 曾受留职查看处分者。 4. 中途离职者。 不参与年度考核的人员，应

13、写考勤及奖惩资料备查，需注明“不参与考核”字样及缘由。 D. 季度或年度内曾受嘉奖或惩戒者，其年度考核依以下规定增减其分数 1. 记大功1次加5分；记功1次加3分；嘉奖1次加2分。 2. 记打过1次减5分；记过1次减3分；通报1次减2分。 E. 有以下情形之一者，其考核不得到S级。 1. 曾受任何一种惩戒。 2. 迟到或早退累计10次以上的； 3. 请假超过限定天数的； 4. 旷工两日以上者； F. 考核等级安排 S级占考核人数的5%，A级占考核人数的50%，B级占考核人数的30%，C级占考核人数的10%，D级占考核人数的5%； 第三条 岗位等级表 职位等级分为8个等级，将对应公司岗位层次等级

14、。 B. 职位级别分25级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业进展通道。为加薪以及晋升供应依据（薪资标准指根本工资不含其他福利）。 C. 公司岗位分三大类 决策治理类、支持治理类、营销运营类 第四条 各部门及岗位绩效考核附表 永新大药房绩效考核实施方案2022-08-11 16:19 | #2楼 一、总则 第一条 目的意义 为全面提升永新所属员工的自身素养，优化人员构造，改良工作方法，提高治理人员工作效率，营业人员效劳质量，制造良好的和谐气氛，促使公司治理上水平，效劳上档次，绩效上层面，向着“专业化药房”模式又好又快的进展。 其次条 适用范围 本方案适用于本公司所属正式员工

15、。 第三条 考核内容 根据为人处事、遵守法规、力量素养、任务完成等四个方面，制成绩效考核报表进展考核。 第四条 考核时间 月初的3个工作日内，考核上月整月绩效状况。 第五条 考核权限 公司总经理考核部门经理及区域经理，部门经理考核本部门职员，区域经理考核所属门店店长，门店店长考核本门店员工。 二、考核步骤准时限 第六条 自我评价 根据绩效考核报表内容，首先进展自我评价并给出相应评价分 1 数，然后上交主管领导（第0-0.5工作日完成）； 第七条 主管考核 主管领导依据自我评价状况及日常工作表现进展考核，给出考核分数，并将考核状况与被考对象见面后，交予上级领导（第0.5-1.5工作日完成）； 第

16、八条 总部汇总 各单位将当月绩效考核报表统一汇总到总经理助理处（第 1.5-2.0工作日完成）； 第九条 总部考核 总经理依据各单位考核状况，对部门经理进展考核，并给出相应分数作为考评结论（第2.0-2.5工作日完成）； 第十条 人力核算 考核材料（含主送材料与支撑材料）经总经理审批后，由人力资源部依据考核分数进展绩效考核工资安排，制成报表交予财务部（第 2.5-3.0工作日完成）。 第十一条 年度考核 每年1月，会同月绩效考核进展年绩效考核，考核分数为当年月绩效总和的月平均值。 三、考核材料 第十二条 主送材料 职员个人主送材料为本人绩效考核报表，无支撑材料；部门领导主送材料为本人（即所负责

17、部门）绩效考核报表。 第十三条 支撑材料 2 所属人员绩效考核报表即为支撑材料。 四、绩效工资 第十四条 工资来源 根本工资的20%作为绩效工资，其中的80%作为月绩效工资，20%作为年绩效工资，如：某员工根本工资2022.00元，其绩效工资为400.00元（2022.0020%=400.00），月绩效工资为192.00元（400.0080%=320.00），年绩效80.00元（400.0020%=80.00）。 第十五条 绩效评定 绩效考核90分以上核发100%绩效工资，80-89分核发90%绩效工资，70-79分核发80%绩效工资，60-69分核发70%绩效工资，缺乏60分取消绩效工资。

18、第十六条 发放时限 月绩效工资每月随工资由财务部发放，年绩效工资有财务部随12月份工资一同发放。 五、反应与应用 第十七条 绩效反应 绩效结果于面谈时同时确认，并进展相互反应 第十八条 绩效应用 1. 作为个人或部门改良工作方法的依据 2. 作为晋升、辞退和调整岗位的主要参考依据 3. 作为薪资调整、绩效奖金的主要参考依据 4. 作为潜能开发和教育培训的主要参考依据 5. 作为制定工作规划及组织决策的主要参考依据 六、监视与治理 第十九条 全员监视 本方案在执行过程中受到全体员工、公司领导、相关部门的监视，监视电话：85850815 85850801。 其次十条 申诉自由 被考评对象如对考核工

19、作有重大疑义，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部对其考核过程状况进展调查，并将结果报至公司领导，作出裁决。 其次十一条 统一治理 全部绩效考核材料由人力资源部，汇成电子文档与文本文档统一存档。 七、方案附则 其次十二条 解释修改 人力资源部负责本方案最终解释并依据运行状况适时修改。 其次十二条 试行日期 本方案自公布之日起试行。 附:绩效考核报表 吉林省永新大药房连锁有限公司 2022年七月十三日 药店店长岗位薪资及绩效考核方案2022-08-11 11:48 | #3楼 *大药房针对本阶段公司进展重点，本着公正、公正的原则，在国家相关法律法规允许的范围内，制定本阶段各门店店长的薪资与绩效考

20、核方案，详细如下： 店长工资 收入计算方式：月工资收入=根本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称 补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他嘉奖+其他扣款 （共12 项组成） 注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店；2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。 一、 根本工资： - - 根本工资在于保障员工最根本的生活保障 店长、值班长、储藏店长根本工资为1200元/月。 二、医疗养老补贴：补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，

21、公司出663元。 三、电话补帖：A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储藏店长补贴50元，如公司赐予专配电话，则无此项补贴。 四、房租补帖：100元。 五、工龄工资： 工龄工资针对进入公司满1年的员工。 工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。 工龄工资每月应得=工龄*50元。 六、全勤奖： 本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。 七、职称补贴： 1、 处方审核员补贴：50元/月 2、 西药师补贴：600元/月；中药师补贴：700元/月； 3、 西药执业药师：1200元/月；中药执业药师：1300元/月； 八、岗位绩效工资：

22、现阶段店长岗位绩效考核的内容包括： （1）总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分。 （2）毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分。 (3) 有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分。 （4）单品A（K）类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分。 （5）门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分。 （6）顾客满足度，占绩效考核的10%即0.1分。 （7）员工带教力量，占绩效考核的10%即0.1分（主要检查培训记录，依据培训记录内容对员工进展考核，依据考核状况对店长打分）。 A店店长岗位绩效工资为800元/月。 B店店长岗位绩效工资为70

23、0元/月。 C店店长岗位绩效工资为600元/月。 值班长岗位绩效工资为500元/月。 储藏店长岗位绩效工资为400元/月。 九、店长星级工资 1.星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评比期： 一星级店长：100元/月 二星级店长：200元/月 三星级店长：300元/月 四星级店长：400元/月 五星级店长：500元/月 注：1.完成季度任务的店长才有资格评比为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的.自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。 - - 十、毛利额提成工资：1.A级门店（店长系数1.5 ，店助、储藏店长、值班长系数1.2）：毛利额完成

24、85%以下，无毛利额提成工资；毛利额完成85%（含）以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资；毛利额完成95%（含）以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资；再按店长、店助、储藏店长、值班长的系数计算提成工资。 2.BC级门店店长：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资；毛利额完成85%（含）以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资；毛利额完成95%（含）以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。 3.BC级门店店助、储藏店长、值班长：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资；毛利额完成85%（含）以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利

25、额提成工资；毛利额完成95%（含）以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。 备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管-理-员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。 十 一、扣款 日常工作纪律罚款根据公司相关规定制定。 本方案执行期满后，公司视状况打算延期与否。如有变动另行下文。 *大药房 2022年10月1日 - - 药店安康参谋薪资及绩效考核方案2022-08-11 8:12 | #4楼 *大药房针对本阶段公司进展重点，本着公正、公正的原则，在国家相关法律法规允许的范围内，制定本阶段各安康参谋的薪资与绩效考核方案，详细如下： 收入计算方式：

26、月工资收入=根本工资+医疗养老+培训考核+工龄工资+全勤补贴+职称补贴+低于 正常编制补贴+星级工资+绩效工资+销售提成+其他嘉奖+其他扣款（共12项组成） 一、根本工资： 安康参谋的根本工资为800元；实习安康参谋的根本工资为700元，实习生按1000+100元房租 补贴发放工资。 二、医疗养老补贴：转正后未满1年的员工医疗养老补贴80元，转正后满1年（含）以上的员工医疗养老补贴300元，注：买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。 三.培训考核 培训考核奖金为100元，公司每月组织培训4次，参与1次培训嘉奖20元，考试80分以上嘉奖20元。 四、工龄工资： 工龄工

27、资针对进入公司满1年的安康参谋。 工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。 工龄工资每月应得=工龄*50元。 五、全勤补贴：休息4天以内的补贴30元。 六、职称补贴： 1、处方审核员补贴：50元/月 - - 2、西药师补贴：600元/月；中药师补贴：700元/月； 3、西药执业药师：1200元/月；中药执业药师：1300元/月； 七、低于正常编制补贴：门店员工编制不能低于最低编制，如为正常编制，无此项补贴；如门店安康参谋为低于最低编制，赐予安康参谋每人200元/月的补贴。 八.星级工资：安康参谋分为五个星级，三个月为一个考核评比期。 一星级：50元/月 二星级：100元/月 三星级：150元

28、/月 四星级：200元/月 五星级：250元/月 注：通过个人销售任务达成率和店长考核及治理部考核。 九、绩效工资：现阶段安康参谋绩效考核的内容包括： （1）销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分。 （2）毛利额任务完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分。 （3）单品A(K)类完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分。 （4）有效会员卡任务完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分。 （5）工作执行力率，占绩效考核的20%即得分0.2分（通过店长考核及治理部考核）。 （4）门店标准，占绩效考核的10%即得分0.1分（通过店长考核及治理部考核）。 安康参谋绩效工资为200元/月，试用

29、期安康参谋绩效工资为200元/月。 绩效考核得分0.7以下则无绩效工资，得分0.7以上按绩效考核比例发放。 十 .销售提成： A(K)BC类销售提成: A（K）类产品销售基数按8%提成。 B类产品销售基数按6%提成。 C类产品销售基数按5%提成。 非A(K)BC类产品销售基数按1%提成。 注：1. A(K)BC类：完成任务的50%以下没有提点；完成任务的50%（含）以上70%以下按基数60%提点；完成任务的70%（含）以上85%以下按基数80%提点；完成任务的85%（含）以上100%以下按基数90%提点；完成任务的100%（含）以上120%以下按基数100%提点；每超出任务的20%就按增加1%提点。 2. 非A(K)BC类产品：完成任务的50%以下没有提点；完成任务的50%（含）以上70%以下按基数60%提点；完成任务的70%（含）以上85%以下按基数80%提点；完成任务的85%（含）以上100%以下按基数90%提点；完成任务的100%（含）以上按基数100%提点。 备注：考核期内安康参谋，A(K)BC类或非A(K)BC类完成50%以下者，按A(K)BC类或非A(K)BC类完成50%级别计算销售提成工资。 十 一、扣款 日常工作纪律罚款根据公司相关规定制定。 本方案执行期满后，公司视状况打算延期与否。如有变动另行下文。 *大药房 2022年10月1日 - -