薪酬设计方案六篇.docx

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1、 薪酬设计方案六篇薪酬设计方案 篇1 所谓“宽带薪酬“，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的： 89低职等员工的创新与奉献有可能比高职等员工要高。基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。由于即使是薪资的重合度也是有肯定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的力量与奉献来确定其薪资在带宽中的位置。 89适应组织构造扁平化进展的要求。传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织

2、治理模式。而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩治理的层级，强调组织的创新。宽带薪酬在组织扁平化进展的适应方面更加具有优势。 89薪资政策应当引导员工重视个人力量的提高而不是职位。传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是力量提高。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。 89薪资应当鼓舞员工跨职能成长。随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位时机很

3、少。而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作敏捷性也增加。1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。 第一步运用佐佳七因素分析法，进展职位评估 该薪酬模式操作的第一步照旧是进展职位评估，运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等 其次步依据你公司组织层级的特点，自然切割出宽幅的职等 其次步设计宽幅薪资架构 在该步骤需要你依据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果，确定每一个宽幅职等的带宽与级差。 第三步，对每个薪资带宽进展分割，并对每个分割出的等级对力量与奉献要求进展描述。 第三步开展任职资格认证与绩效考核 宽带薪酬非常强调依据员工的力量与奉献

4、确定薪资，因此为了防止宽带薪资在操作中的随便性而导致企业薪资本钱的急剧上升，企业还必需构建标准的任职资格认证及绩效考核制度，严格依据明确的薪资评级标准及方法，进展任职资格认证与考核实施，以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置。 第四步，薪资切换实施 薪资切换实施实际上是将原来的薪资切换到现有的薪资模式上来。薪资切换需要将每一个员工的薪资都切换至宽带薪酬。 2.不要为了赶时髦而盲目引进宽带薪酬 我曾经接触过一个民营企业的人力资源总监，他告知我他们老总要求他引进宽带薪酬。和他们老总沟通过以后我们发觉，他们老总对宽带薪酬操作的适应范围根本就不了解，甚至对宽带薪酬的根本内涵都不是特殊清晰，他告知我：“

5、现在宽带薪酬蛮火的，所以我想能不能引进这个比拟先进的东西呢？” 任何一个治理的方法或工具都有其适应的范围和优缺点。在中国，宽带薪酬并不非如网站上炒作的那样得到了所谓的“广泛运用”；我们还发觉一些询问公司所谓的“宽带薪酬询问案例”，其实并不是真正的宽带薪酬操作设计，而是将传统的薪资模式进展了没有多少价值的“改进”，然后美其名曰“宽带薪酬”。 事实上是否引入宽带薪酬是薪酬战略所需要答复的内容，虽然目前在国内还没有对宽带薪酬熟悉的“统一权威标准”，但是依据我们的询问阅历“宽带薪酬”是有肯定的应用前提条件的： 89薪酬文化能适应变革 我们在前面章节中就提起过：薪酬的变革会牵动企业每一个人的神经，企业在

6、薪酬决策时必需要考虑薪酬文化能否匹配。做企业肯定不是“做学问或赶时髦”，否则假如操作上稍有不慎而引发大面积的人事危机，岂不是成了企业的悲伤？ 从目前应用的范围上来看，宽带薪酬的治理模式起源于国外，在欧美国家的企业尤其是跨国企业相对应用的比拟广泛，而国内企业运用的相对要少的多。你的公司究竟要不要引入宽带薪酬，薪酬文化是你进展决策的一个重要考虑因素：欧美国家的企业与中国企业有着不同的国家文化背景，中国企业员工成认薪资差异的心理承受力量要比国外企业的员工要低的多，而“宽带薪酬”由于拉大了同一职等薪值区间的宽度，使得同职等的员工薪资可能会有很大的差距，因此它对员工薪资差异的心理承受力量要求比拟高。 8

7、9企业属于技术密集型与创新型 目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬操作方法，在实际操作中每个企业都是依据自身不同的状况而有所调整的。它究竟适合哪些企业，目前还没有权威的定论。依我们的阅历来看，实施宽带薪酬胜利案例的状况能够比拟很好地说明它适用企业的类别。从目前状况来看，技术密集、创新型企业实施胜利的概率高，而劳动密集型企业实施胜利的概率则低。形成这种状况的缘由是：技术密集、创新型企业特殊强调非等级的组织治理模式，而宽带薪酬正好能与之相契合；而劳动密集型企业则倾向于等级式的组织治理模式，文化导向要求员工“循规蹈矩”，因而不太适合宽带薪酬的运用。由此可见，你公司是否需要实施宽带薪酬与你公司的性质特点

8、有着很强的关联性。 89人力资源其它治理系统能够有效地支持 宽带薪酬的实施还需要其它人力资源治理系统的支持于协作。在宽带薪酬设计与实施时，有一个不容无视的技术问题在某薪资一等级中员工薪资如何起薪？员工起薪的标准是什么？。但是对于员工起薪的一些大的原则还是全都的：目前还是在职位价值、个人力量、个人历史业绩等方面进展衡量。由于宽带薪酬将带宽拉大，在员工个人上述要素的认定上来不得半点马虎，这就需要与薪酬相关的职位分析、力量素养模型与任职资格体系、绩效考核等人力资源治理系统的支持；同时宽带薪酬将同一职等薪值区间的带宽拉大后，经理对下属员工拥有了更大的薪酬决策权力与空间，你公司薪酬预算掌握力量的要求就比

9、拟高，否则稍有不慎就会造成薪酬总额失控的局面。 89人力资源工具有丰富的薪酬治理阅历 实施宽带薪酬会对你公司人力资源治理人员薪酬治理的技能与阅历提出很高的要求，你公司必需拥有支高素养的、专业的薪酬治理队伍。由于推行宽带薪酬需要人力资源部薪酬治理人员与各部门进展更加亲密的合作，他们更多地担当了你公司“内部薪酬参谋”的角色。他们在与各部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及帮助制定薪酬规划方面，能供应专业的技术询问与监视掌握。因此，引入宽带薪酬首先就要求你公司拥有一个专业的、高素养的人力资源治理的队伍，要求你公司相关人力资源工是宽带薪酬的实施专家。 89公司经理层具有肯定的人力资源治理学问与技能

10、宽带薪酬模式给予企业的经理层更多参加下属员工薪酬决策的权力，这就要求企业的经理层拥有肯定的人力资源治理的学问与技能。假如经理层整体素养不高，缺乏人力资源治理的学问与技能，企业实行宽带薪酬就会困难重重。例如，假设部门经理不能或无法对其下属的员工进展客观的绩效与力量评价，就会破坏宽带薪酬实施的公正性，将宽带薪酬演化为混乱的薪酬治理体系；另外在宽带薪酬的操作实践中，假如各部门都不认同宽带薪酬，无论是出于何种缘由，人力资源部将很难发挥其技术支持者角色，成为维护宽带薪酬公正性的“警察”，那么宽带薪酬就真的很难发挥其应有的作用。 89企业组织治理的特点必需具有适应性 假如你公司的组织治理需要的敏捷性非常地

11、高，大局部的员工的工作任务没有明确的分工，薪酬水平很难依据职位来界定，就可以重点强调依据员工力量、奉献上的差异，在有限的薪资级别的内部将员工力量与奉献作为推断的基准实现酬劳的明显差异化，这就是宽带薪酬的应用。而假如你公司组织构造进展相对成熟，组织构造比拟清楚，职位分工也已经根本形成，员工之间的分工依据职位的不同，也更加的明确化；员工的工作内容根本上比拟稳定，此时假如硬要削减薪酬级别，而不顾已有的组织构造和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部治理受到极大的冲击和破坏，一些员工的不满心情增加，从而导致你公司员工队伍的整体动乱担心。 我们在以后的资料中将向你展现一个将宽带与薪点工资结合操作一个薪酬

12、治理询问工程的设计案例。 薪酬设计方案 篇2 一、合理设计薪酬水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特殊是要调查与本企业营销模式一样或相像的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬状况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异状况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析讨论其优点和缺点； 1.1.5了解本企业进展现状及规划，特殊要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满足度状况，及对将来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调

13、查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公正和外部公正。内部公正主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距； 1.2.2外部公正就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 二、合理设计薪酬构造； 2.1制定薪酬构造的策略。 销售人员的薪酬构造策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬构造的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。 三、制定考核与鼓励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公正公正；

14、3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理安排KPI指标的权重，全部的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探究出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售规划有效执行； 3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 3.2 善用薪酬鼓励： 3.2.1做好外部鼓励，提升薪酬水平； 3.2.3做好内部鼓励，帮忙员工成长，使员工与企业共同进展进步。 薪酬设计方案 篇3 一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在

15、个人、小团体、大团体之间进展重新安排。其中小团体与大团体的范围依据公司的实际状况进展确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必需综合考虑员工的工作的独立性和构造性，假如工作表达高独立性、低构造性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。假如工作表达低独立性、高构造性，应多考虑团队合作所表达的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提

16、成额进展安排。 提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20230元，乙30000元，丙：20230元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元 甲（部门安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元 甲（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元 甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元 乙（部门安排利益）：30000*1

17、0%*3/（5+3+2）/2=450元 乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=20xx 丙（个人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元 丙（部门安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元 丙（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元 丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元 丁（部门安排利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元 丁（公司安排利益）：1000

18、0*10%*2/（5+3+2）/8=25元 丁的直接利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元 甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元 甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元 甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元 甲的总利益=1350+600=1950元 乙的总利益=20xx+425=2450元 丙的总利益=1350+300=1650元 丁的总利益=675+475=1150元 薪酬设计方案 篇4 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简

19、称公司）本部在岗在编人员。 其次条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与奉献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的鼓励作用。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 第四条 依据 薪酬安排的依据是：奉献、力量和责任。 第五条 总体水平 公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资水平。 其次章 薪酬体系 第六条 公司员工分成3个职系，分别为治理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别实行二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放

20、相应的薪酬。这局部员工包括治理职系中的经营班子成员。 第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬构造 第十条 公司员工收入包括以下几个组成局部： （一） 固定工资包括：根本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二） 浮开工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条 固定工资 （一） 固定工资=根本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这局部津贴按公司相关文件规定执行。 （二） 根本工资：每月80

21、0元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三） 工龄工资：表达了员工的工作阅历和效劳年限对于企业的奉献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开头计算。 （四） 岗级工资：根据岗位评价的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条 浮开工资 （一） 浮开工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对治理岗

22、位的一种鼓励。年底奖金下年初支付。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章 岗级工资 第十四条 岗级工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值和技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的根底上，以评估的结果作为安排依据，依据工作分析与职位评价确定薪点，同时实

23、行一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 第十五条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他局部的根底，作为以下工程的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十六条 确定岗级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十七条 工资岗级确实定

24、 （一） 工资分级列等。依据岗位评价的结果形成岗位岗级分布图，把各岗位分级列等。根据岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。 （二） 确定初始岗级。根据岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 （三） 按聘任岗级进展调整。依据员工的实际岗位，以及个人业绩、阅历对应到相应职系中的相应岗级。 第十八条 岗级工资的计算方法 （一） 岗级工资 = 点值 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值需要依据工资的整体工资水平来确定，而且可以依据公司的经

25、营效益随时进展调整。目前暂定为5元/点。 第五章 年薪制度 第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。详细方法见经营层的鼓励与考核方法。 第六章 岗级工资制 其次十条 岗级工资制的工资构造 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、工程代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，固定工资=根本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下： 月度绩效工资 =（根本工资+岗

26、级工资）月度考核系数部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其次十一条 年底奖金确实定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营规划指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进展计算： 年终效益奖 12 岗级工资 职务调整系数 公司考核系数 个人考核系数 其中，月固定工资= 根本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调整系数为0.6-1； 公司考核系数，根据年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计 算得出。特殊的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第七章 工资调整

27、其次十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 其次十三条 公司工资整体调整形式是转变薪点点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算。 其次十四条 个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动打算。 （一） 依据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进展待岗处理。 （二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 其次十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所

28、在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保存，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的根底上根据该级差相应提高或降低工资岗级。 其次十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经到达相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 其次十七条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工

29、资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。 有以下状况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。 薪酬设计方案 篇5 依据XX县人民政府办

30、公室转发XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。 二、根本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公正考核的原则。 三、实施范围 县效劳中心和乡镇计生效劳站。 四、绩效量化考核 (一)

31、绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升

32、、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自20xx年1月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性

33、绩效工资占7%。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占3%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)根底性绩效工资考核安排 根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的13%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截

34、留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。 经县XX局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3

35、)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的

36、平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领导与监视 (一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍

37、旧要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排状况进展督查。 (四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究相关人员的党纪政纪责任。 八、相关要求 (一)提高熟悉，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，

38、政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣传国家的方针政策，统一思想熟悉，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进展仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体讨论后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。 (三)严厉纪律，公正公正。县乡效劳单位要严厉绩效

39、考核安排工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果准时公布，自觉承受群众的监视，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 薪酬设计方案 篇6 一、体系说明 本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进展等级分

40、类、工资标准和绩效考核。 二、职务技能要求 1、财务处长：会计原理与实践的学问;预算制定、行政治理及投资实践方面的学问;明白国家及地方有关详细会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的力量;监控领导下属职员的力量 2、秘书：把握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的学问，函电和报告撰写的学问;正确使用语法修辞学问及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确推断，拟定函电;把握快速记忆与听写技巧;娴熟打字的力量;监视指导助理秘书的力量 3、数据处理科科长：把握程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与修理的原理与技术学问;会计原理、统计方法、

41、符号规律及监控技术与方法的学问;能对简单程序及加工中心进展分析 4、会计科科长：把握复式簿记记法及其实践的学问;办公室治理实践与学问 制备财务报表的力量;制备涉及收、支账目的日记分录帐的力量;能监视领导其他会计与办公室人员 5、计算机操作员：把握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的学问 ;能操作多种数据设备;能监控简单的计算机并实行正确行动订正机器的问题;能遵守书面指令;能进展算术运算并校核报告及报告格式的正误 6、数据记录员：具备键盘输入数据的力量;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令 7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的学问;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能

42、与他人沟通沟通会计信息 8、高级账目员：应把握财务簿记工作中使用的方法与词汇的学问;能快速而精确地把财务信息登账并进展算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告 9、初级账目员：要把握财务簿记方法与程序的学问;办公室一般工作方法与实践的学问;能给财务数据登账并快速精确地进展算术运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面命令 10、打字员：把握根本的算术与语言正确运用的学问;能完成日常办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示 ;具有肯定的打字速度 三、职位分类 治理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长 技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员 财务类包括高级账目员、

43、初级账目员、会计师 四、薪酬构成 薪酬总额是由固定工资总额、浮开工资总额和附加工资总额构成的，如下列图 根本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩(比方销售收入、销量、产量等) 薪酬总额 浮开工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质) 奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营状况挂钩) 国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值打算) 企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数打算) 附加工资总额 自助福利(由员工的薪点数和绩效打算) 补贴及纳税 (预定范围内由企业担当，超出范围的由员工个人担当) (一)、固定工资 固定工资是薪酬构造中相对固定的局部，是为了保障员工的

44、根本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。 固定工资=根本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 固定工资作为以下工程的计算基数： 1、加班津贴的计算基数; 2、各种假别工资的计算基数; 3、外派受训人员薪酬计算基数; 4、其他薪酬基数。 (二)绩效工资 绩效工资是薪酬构造中相对浮动的局部，表达当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数 (三)、岗位工资 岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的阅历积存方面表达了员工的奉献。 月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，依据公司经营状况、人工本钱承受力量、结合行业市场薪酬水平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整) (四)奖金 奖金是薪酬构造中浮动的局部，是表达员