2023年11月份绩效考核工作年终总结.docx

《2023年11月份绩效考核工作年终总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年11月份绩效考核工作年终总结.docx（64页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 2023年11月份绩效考核工作年终总结_年终绩效考核工作总结 时间荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实

2、惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个XX年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务

3、是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的

4、状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定XX年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 2023年绩效

5、考核工作年终总结 时间荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效

6、考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个XX年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难

7、确定，消失了个别的不合理的状况发生。） 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效

8、，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定XX年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 总经办绩效考核专员 绩效考核工作总结 第1篇：绩效考核工作

9、总结 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开头着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改良意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核

10、指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源 部经理邹岩，以及其他相关人员在一起经过屡次的争论，最终在XX年形成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理学问的培训，

11、为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在肯定的错误理解，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是特别必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模 拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度工作规划，制定考核指标

12、，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只考虑了工程部正常施工状态，而忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，形成员工季（月）度考评结果评定表和

13、绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都赐予肯定的时间要求改正，改正仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。通过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理

14、学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了肯定的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避开了工

15、作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年度规划和部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不承受到现在根本能够意识到绩效考核的作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细 地完成工作，逐步转变了原来要我干和等着干的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使

16、鼓励更准时。 绩效考核是一项技术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求XX年绩效考核工作根本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表现在： （一）承受心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所承受，但这种承受更多的表现为一种被动的承受。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情， 并且人为地去调整考核的结果。 （二）指标方面 1.工程部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实

17、际工程部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算？等项指标，从抱负化的角度来考虑，确实是在工程施工完毕后就应当准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早已面目全非，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2.有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3.考核指标选取掩盖面缺

18、乏 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展必需要提升集团公司的治理力量，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应当通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4.指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为10

19、0%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 （三）评分方面 绩效考核的评分应当严格根据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观推断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 （四）绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不行少的组成局部，是绩效改良的重要环节。但在集团公司绩

20、效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹特别明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 （五）绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少规划性，只是根据方案要求 在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项

21、开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中消失的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉到是一种治理的方法和手段。 三、XX年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作马上开头。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 （一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动承受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在承受心态转变上下功夫。变被动承受为主动承受。一年的 绩效考核让员

22、工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。 （二）调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有多余的指标和遗弃的指标。在XX年治理人员，尤其是中层以上治理人员的绩效考核指标中要加大治理性指标的比重。并且细化指标

23、解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，催促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的力量。 （三）严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展肯定程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改良的有力手段。 （四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和

24、分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动规划就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定规划实行了相应措施；觉察预定措施无效时，是否准时进展了调整；调整过后是否进展了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进展，要准时予以订正与惩处。 （五）敏捷安排，实行同岗位不同指标的考核方式 XX年对工程部是实行整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工

25、程部一样岗位中，人员素养和工作力量的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细担当的工作内容并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的责任也轻重不同。在XX年的绩效考核中，应考虑在工程部中也按每个人实际工作内容来进展考核，实现责权利的统一。 （六）落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核治理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。XX年 ，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核

26、结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 XX年绩效考核工作将严密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实供应强有力的支持。 第2篇：年度绩效考核工作总结 时间荏苒，2022年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一

27、、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时

28、精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作

29、无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切

30、从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定XX年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 公司绩效考核总结 总结一：公司绩效考核总结 时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工

31、作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果

32、的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度

33、的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话

34、，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定xx年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 总结二：公司绩效考核总结 一、考核实施概况 本次考核规划于7月份初出台，前期经过公司领导班子的认真讨论，后期通过问卷调查的方式大量收集了员工对于绩效考核的意见，最最终8月份正式对员工进展绩效考核的实施。在各部门的全力协作下，考核规划正在有条不紊的进展当中，员工普遍对本次考核表现出极高的热忱，积极协作考核人员的工作。8月份将以绩效考核结果为工资发放依据

35、。 二、考核的特点 本次考核工作的特点大致可以分为“三个特色”和“六项原则” “三个特色”是指： 1、可操作性强：本次考核的工程可操作性强，侧重实际操作; 2、规划性：依据考核制度按年度和月度进展有规划地开展; 3、连续性：拟订了周密的考核程序，使制度具有连续性。 “六项原则”是指 1、量化原则：各部门的考核实行了量化的形式，分别用数字、质量、本钱、时间、结果和行为等指标进展量化，考核结果更加准确。 2、公开性原则：考核标准的制定是通过协商和争论完成的，考核过程是公开的、制度化的; 3、客观性原则：用事实说话，杜绝了主观武断和缺乏事实依据的推断; 4、反应原则：考核人在对被考核人进展绩效考核的

36、过程中，把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释; 5、公私清楚原则：本次考核是针对员工的工作业绩、工作力量和工作态度进展的考核，考核人就事论事，没有将与工作无关的因素带入考核工作; 6、时效性原则：本次考核是对考核期内工作绩效的综合的评价，没有将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也没有取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 三、改正 此次考核的顺当进展，源自于总公司及公司各部门的大力支持与协作，也充分展现了我们公交广告公司团结协作的一面，同时经过近一个月的实操和摸索，此方案还应从以下几方面进展改正： 一

37、、做得不好的部门应当向满足度高的部门看齐，多学习、沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作提高工作绩效; 二、部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识; 三、部门领导应当尽快对于评价差异反常的员工进展相关面谈，找出缘由，以作指导工作; 四、各部门应连续加强部门规章制度的完善与优化，讲究先有规划，后有行动，以规划来指引行动，促进工作高效高质量的完成。为公交广告又好又快地绽开工作、保质保量如期完成既定目标指标，起到良好的推动和促进作用。 总结三：公司绩效考核总结 20xx年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基

38、于员工岗位价值与业绩奉献为导向，通过从“态度、力量、业绩”三位一体对员工工作表现进展考量评价的新绩效考核治理制度。 在绩效考核的实施过程中，不断探究、不断总结，渐渐完善绩效考核治理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行根本取得了良好效果。 在取得成绩的同时，我们糊涂熟悉到制度中依旧存在许多缺乏，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公正竞争的平台，促进人员素养和整体治理效劳水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年

39、度期间考核事宜做如下总结： 一、月度绩效考评： 截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较娴熟的完本钱部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改良等方面的沟通，起到推发动工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。 问题1：局部员工依旧不能够仔细制定工作规划，制定出的考核评价方法不能够对当月的工作业绩有效评价。 问题2：月初的规划完成不了，月末考核的时候消失重新修订工作规划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。 问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在缺乏。 问题4：局部领导没有对下属员工的工作规划仔细审核。 问题5：个别

40、部门的考核依旧习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。 问题6：陕北工程部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。 面对诸多问题，人资建议将实行的措施： 1、加强绩效考核操作学问的培训，对全部参加考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的把握状况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。 2、各部门需加强月度工作规划的规划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。 3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。 4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。 5、人资部将重点核查各部门负责

41、人月初工作规划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出惩罚意见。 6、与陕北工程部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。 二、上半年度考核：上半年（即年中）参加考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北工程部共16人。 通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7；考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%；考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%

42、。 年中考核奖惩罚法： 参照公司年中考核治理方法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将依据每个人考核总得分（即“业绩、力量、态度”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。 计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：工程部李党庆获得年中考核优1，现结合工程部人员需求状况，建议晋升李党庆为陕北工程部办公室主任，以资鼓舞，薪资待遇暂不调整。 通过实施年中考核，不难发觉，年中绩效考核方法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的学问严峻缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题1：年中绩效考核方法还明显存在缺失，有待改善。 问题2

43、：现公司员工关于绩效考核方面的学问严峻缺乏，有待全面提高。 人资将实行的措施： 1、修订年中/年终考核方法，制定新的考核评价措施，客观、顺当完成年终考核工作。 2、在年底前，开办不少于2次人事治理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事治理岗位，考察其人事治理学问，帮忙其履行部门人事治理职能，推动公司人力资源治理水平的不断提高。 对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决方法，通过逐步改善，盼望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而到达绩效考核的最终目的。 个人绩效考核总结 总结一：个人绩效考核总结 20xx年度的考评工作已经完毕，因种种缘由，考核之后的“

44、绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改良供应参考。 20xx年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。 一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。 因20xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的鼓励措施。 然而，因种种缘由，一局部员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工

45、资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。 对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。 因种种缘由，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。 3、大局部岗位对“绩效治理流程”存在“不是很清晰”的现象； 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核规划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效治理的这六个循环阶段不了解。“进展到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象； 作为被考核者，不管是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈